Chapter 　 5 我國勞資關係之 法律環境

學習目標 －研讀本章內容之後學習者應能了解： (一)我國勞資關係法律之形成。 (二)我國勞工政策之發展。 (三)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之現行 法制。 (四)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之缺失。 (五)我國工會法、團體協約法、勞資爭議處理之修訂。

5.2　勞資關係法之體系

5.2　勞資關係法之體系

5.3 工會法 工會法之問題 (一)不得組織工會的違憲規定 (二)工會種類的限制 (三)工會個數的限制 (四)工會幹部的限制 5.3　工會法 　工會法之問題 (一)不得組織工會的違憲規定 (二)工會種類的限制 (三)工會個數的限制 (四)工會幹部的限制 (五)工會的經費限制 (六)工會及會員行為限制 (七)工會的保護問題

5.3　工會法

5.4 團體協約法 我國團體協約法之內容 (一)團體協商之當事人 (二)團體協約之內容 (三)團體協約之限制 (四)團體協約之締結及生效 5.4　團體協約法 　我國團體協約法之內容 (一)團體協商之當事人 (二)團體協約之內容 (三)團體協約之限制 (四)團體協約之締結及生效 (五)團體協約之效力 (六)團體協約之競合 (七)團體協約存續

5.4 團體協約法 團體協約法之修訂 1. 工會為勞方當事人 2. 無正當理由不得拒絕協商 3. 明定團體協約得約定之事項 5.4　團體協約法 　團體協約法之修訂 1. 工會為勞方當事人 2. 無正當理由不得拒絕協商 3. 明定團體協約得約定之事項 4. 團體協約之存續期間

5.5　勞資爭議處理法 　勞資爭議處理法之程序 1. 調解 。 2. 仲裁 。

5.5　勞資爭議處理法

5.5　勞資爭議處理法 (一)調解程序 1. 權利事項之勞資爭議 。 2. 調整事項之勞資爭議 。 3. 處理程序規定 。

5.5 勞資爭議處理法 (二)仲裁程序 1. 調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請， 應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁(學者稱為自 5.5　勞資爭議處理法 (二)仲裁程序 1. 調解不成立者，經爭議當事人雙方之申請， 應交付勞資爭議仲裁委員會仲裁(學者稱為自 願仲裁)。主管機關認為情節重大有交付仲裁 之必要時，得依職權交付仲裁，並通知勞資 爭議當事人(學者稱為強制仲裁)。又調整事 項之勞資爭議，經當事人雙方同意，得不經 調解逕付仲裁(第二十四條)。

5.5 勞資爭議處理法 2. 直轄市、縣(市)主管機關應於接到仲裁申請 書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理 之(第二十八條第一項)。 5.5　勞資爭議處理法 2. 直轄市、縣(市)主管機關應於接到仲裁申請 書之日起5日內組成勞資爭議仲裁委員會處理 之(第二十八條第一項)。 3. 勞資爭議當事人，在仲裁程序進行中得自行 和解。和解成立者，與成立之調解有同一效 力，仲裁程序並告終結(第三十四條)。

5.5 勞資爭議處理法 4. 勞資爭議仲裁委員會之仲裁，應有三分之二 以上委員出席，並經出席委員四分之三以上 5.5　勞資爭議處理法 4. 勞資爭議仲裁委員會之仲裁，應有三分之二 以上委員出席，並經出席委員四分之三以上 決議。但經二次會議，仍無法做成決議時， 第三次會議取決於多數(第三十二條第一項)。 5. 勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之 仲裁，不得聲明不服。該項仲裁視為爭議當 事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時， 視為當事人間之團體契約(第三十五條)。

5.5 勞資爭議處理法 我國勞資爭議處理程序之問題 (一)自願調解與強制調解 (二)權利事項與調整事項之分野 (三)自願仲裁與強制仲裁 5.5　勞資爭議處理法 　我國勞資爭議處理程序之問題 (一)自願調解與強制調解 (二)權利事項與調整事項之分野 (三)自願仲裁與強制仲裁 (四)國家統合主義 (五)自願仲裁之效力 (六)不得行使爭議行為之法理

5.6 對我國勞資關係法律之建議 工會法方面 我國工會長期以來在政府的過度保護之下，工 會發展極不正常，工會數急速增加，工會會員亦不 5.6　對我國勞資關係法律之建議 　工會法方面 　　我國工會長期以來在政府的過度保護之下，工 會發展極不正常，工會數急速增加，工會會員亦不 斷增加(雖近年來已有減少的趨勢，但並非由於自 由化的結果，實因全民健保的實施使會員退會者)。 目前許多工會的組織均有若干問題，工會的功能其 實均十分有限。絕大部分工會均有下列諸問題：(1) 經費不足難以運作；(2)工會幹部無法專職；(3)工 會幹部素質低落；(4)組織不健全；(5)泛政治化； (6)工會任務模糊；(7)工會組織不合理。

5.5　勞資爭議處理法 　團體協約方面 1. 規定雇主不得拒絕協商 。 2. 建立「三邊會議」(Tri-partite)的協商模式 。

5.5 勞資爭議處理法 勞資爭議處理方面 1. 「強制調解」為多餘之立法，應予廢除。 2. 權利事項與調整事項之分野，難以界定。實 5.5　勞資爭議處理法 勞資爭議處理方面 1. 「強制調解」為多餘之立法，應予廢除。 2. 權利事項與調整事項之分野，難以界定。實 務上，爭議又以權利事項居多，限制權利事 項的爭議行為，有損勞工爭議權之虞。 3. 強制仲裁給予主管機關過大之裁量權，是國 家介入勞資爭議的最大問題。 4. 處理重大勞資爭議事件實施要點提升為法律 層級，有助於消除不合理，且妨礙社會安全 的措施。

5.5 勞資爭議處理法 5. 仲裁決定對於雙方當事人具有終局的拘束力 ，裁定的效果應等同法院之判決。 5.5　勞資爭議處理法 5. 仲裁決定對於雙方當事人具有終局的拘束力 ，裁定的效果應等同法院之判決。 6. 勞方或資方採取的爭議行為有民、行事之免 責權，因此勞資雙方均不得因勞資爭議事件 終止勞動契約，或其他不利勞工行為。調解 及仲裁期間，勞資雙方均得以持續主張其權 利而罷工、怠工，或歇業、停工之行為。

5.5 勞資爭議處理法 7. 處理勞資爭議應設立獨立的機構，並於其內 設置勞工法庭，敦聘學者專家、資深勞資團 5.5　勞資爭議處理法 7. 處理勞資爭議應設立獨立的機構，並於其內 設置勞工法庭，敦聘學者專家、資深勞資團 體之公正人士擔任實際調解及仲裁之工作。 8. 建立完整的強制斡旋與仲裁程序，當勞資發 生爭議時得以遵循，勞資糾紛因而得到解決。