第5章 人力資源管理

第5章、人力資源管理 5.1 企業生命週期與人力資源規劃 5.2 企業家精神 5.3 人力資源規劃 5.4 人力資源工作重心 5.5 招募 5.6 甄選 5.7 企業訓練 5.8 績效評估 5.9 薪資福利

5.1 企業生命週期與人力資源規劃 企業的生命週期，可劃分為：創業期、成長期、成熟期和衰退期。透過分析生命週期各個階段找出企業的主要矛盾和特點，研究制定企業的人力資源發展戰略是每一個企業不可或缺的工作。

5.1 企業生命週期與人力資源規劃 一、企業創業期 二、企業成長期 三、企業成熟期 四、企業衰退期 高低配置 完善組織結構．加強企業內的度建設和人才培養 三、企業成熟期 激勵企業組織的靈活性 四、企業衰退期 低低配置 衰亡，蛻變

5.2 企業家精神(1/2) 企業家精神是經濟學當中，四大生產要素之一。 「企業精神」，或稱為「企業家精神」或「企業家的創新精神」，此一詞彙是由法國經濟學家賽伊（Jean Baptiste Say) ，於 1800 年左右提出，他對「企業家（entrepreneur）」下過定義：「企業家把經濟資源由較低之處，移轉至生產力和報酬較大之處」，並且「時時用新方法來運用資源，加強效能與效率」。

5.2 企業家精神(2/2) 企業家的特質，大致可以歸類為 ( 1 ）自我領導 ( 2 ）自我超越 ( 3 ) 活力充沛 ( 4 ）行動果決 ( 5 ）恆心毅力

5.3 人力資源規劃 進行人力資源規劃時，基本上有三個步驟： ( 1 ）評估現有的人力資源 ( 2 ）評估未來的人力資源需求 （ 3 ）發展一套符合未來人力資源需求的計畫。

5.3-1 人力資源的重要性 「企業在人」、「事在人為」、「機由人操」、「物為人用」 「選、訓、用、留」的人才之道

5.3-2 人力資源管理的定義、功能及策略(1/5) 一、定義 企業人力資源管理中，最優先考量的議題，應該是 招募（ recruiting） 甄選（ selecting ） 安置（ placing ）員工

5.3-2 人力資源管理的定義、功能及策略(2/5) 二、功能 第一、幫助企業管理決策當局，預估人力資源的短缺或超溢，並做適當的因應 第二、改進企業整體規劃作業，以配合業務發展需要，減低用人成本 第三、奠定員工運用與發揮專長，及發展事業之良好基礎，提高員工的工作滿足。

5.3-2 人力資源管理的定義、功能及策略(3/5) 三、策略 基本策略應 任用 · 行政及管理資訊系統、教育訓練及發展、員工獎賞、生產力的評量、維持良好的組織氣氛、組織規劃

5.3-2 人力資源管理的定義、功能及策略(4/5) （一）人員任用

5.3-2 人力資源管理的定義、功能及策略(5/5) （二）行政及管理資訊系統 （三）教育訓練及發展 （四）員工獎賞 （五）生產力的評量 （六）維持良好的組織氣氛 （七）組織規劃

5.4-1 工作設計 企業的組織結構，已從傳統職位劃分，快速轉變為以完成任務為主旨的彈性結構。 工作設計的主要設計內容是：如何去執行工作、由何人來執行工作、執行何種工作、何時執行工作，以及在何處執行工作等基本問題。

5.4-2 工作說明書、工作分析與工作規範書(1/4) 一、工作說明書（ job description ) 主要涵蓋該職位設立的目的，主要工作及責任，知識及技術，負責範圍，挑戰及判斷，內／外接洽狀況，組織關係／呈報系統 。 （一）工作說明書的益處 （二）舉例說明 ― 行銷主任的工作說明書 1 ．職稱 2 ．設立目的 3 ．主要工作與實任

5.4-2 工作說明書、工作分析與工作規範書(2/4) 4 ，最低資格與技術 5 ．挑戰及判斷 6 ．內／外接洽狀況 二、工作分析（ job analysis ) （一）工作分析的目的 （二）工作分析貿料蒐集 1 ．觀察法 2 ．個別面談法（面談者一對一） 3 ．團體面談（面談者一對多）

5.4-2 工作說明書、工作分析與工作規範書(3/4) 4 ，結構化問卷 5 ．非結構化問卷 6 ．員工日記紀錄 7 ．重要事件登記簿 8 ．設備技術手冊（說明書、規範） 9 ．公司生產紀錄（各種報表、機器修護紀錄） 10 ．技術會議（與資深員工討論） 三、工作規範書（ job specification )

5.4-2 工作說明書、工作分析與工作規範書(4/4)

5.5-1 招募的目的(1/2) 將最稱職的申請者引入企業組織內的某一職缺，並依據工作分析結果所定出工作規範來決定要僱用何種人員。招募人員最重要的目標是為企業組織帶來最高的價值。 企業的人力資源規劃與招募，會直接影響到員工對組織的忠誠度，那是因為員工的忠誠度與其在企業中未來發展的潛力有關。

5.5-1 招募的目的(2/2) 通常在企業內，招募是經由 人力規劃 找尋 羅致人才 檢討評估的過程

5.5-2 招募的來源及方法 一、內部舉才 ( 1 ）在公司布告欄／網站中張貼告示 ( 2 ）告知所有的員工，目前公司有某項職位出缺，該項職位的工作內容，及該職位的資格 ( 3 ）對該職位有興趣，且合乎所列資格之員工，可在告示規定期限內提出申請。若是可行 · 可更進一步列出該職務的直屬上司、工作日程及薪資等資料，以提供內部員工參考 優點．缺點

5.5-2 招募的來源及方法(1/2) 二、公司外部舉才 （一）校園徵才 （二）獵人頭公司 （三）商業招募網頁 （四）挖角

5.5-2 招募的來源及方法(2/2)

5.6 甄選(1/4) 這些過程包括下列八項步驟： ( 1 ）初審／初談 ( 2 ）評估應徵者履歷 ( 3 ）測驗／測試 ( 4 ）複審／複談 ( 5 ）背景調查

5.6 甄選(2/4) ( 6 ）決定人選 ( 7 ）核發聘書 ( 8 ）體檢

5.6 甄選(3/4) 企業主管的面談須知 1 ．建立標準 2 ．能力 3 ．內外比較 4 ．擇人以才 5 ．寧缺勿濫 6 ．人格

5.6 甄選(4/4) 7 ．適任為遴選標準 8 ．重視性向 9 ．部門合作

5.7 企業訓練(1/3) 企業訓練的種類通常涵蓋新進員工的養成訓練（職前訓練）、在職員工的進修訓練、員工的第二專長訓練、員工的轉業訓練、建教合作訓練：由工廠與學校共同推動的輪調式建教訓練合作，或工廠、職業訓練中心與學校建教合作的技術生訓練。

5.7 企業訓練(2/3) 一、新進員工的職前訓練 二、在職員工的進修訓練 三、建構 e 化的學習環境 1 ．需求診斷階段： 2 ，專案規劃階段： 3 ，專案部署階段： 4 ，方案執行階段： 5 ．評鑑發展階段： 三、建構 e 化的學習環境

5.7 企業訓練(3/3) 企業訓練的實施方式，最常見的有四種： ( 1 ）是由廠商自行辦理員工訓練或其衛星工廠員工訓練 ( 2 ）是聯合訓練，則由兩個以上廠商，共同辦理員工訓練，或由同業公會統籌辦理 ( 3 ）是廠商委託教育、訓練機構或社團、財團等辦理之訓練 ( 4 ）是廠商指派員工參加國內外之訓練

5.8-1 獎懲(1/2) 獎懲制度目的無非是希望達到以下兩點： 一是防止其他人重蹈覆策，其他員工看到有人被處罰，當然有殺雞做猴的警惕效果 二是責任歸屬，犯錯要有人負責，記過則是一種責任歸屬的表現。

5.8-1 獎懲(2/2) 提醒員工注意兩件事： 第一，應該注意現有績效，和期望績效間的差距 第二，有責任做好該做的工作。唯有當非正式的績效改進討論不能成功解決問題時，才開始實行正式的處分措施

5.8-2 績效評估(1/2) 一、績效評估的標準 衡量績效的總的原則，只有兩條 第一，是否使工作成果最大化 第二，是否有助於提高組織效率。 績效評估的測量工具必須具備下列四個條件： 1 ．公平性 2 ，可信度 3 ．精確度 4 ．低難度

5.8-2 績效評估(2/2) 二、關鍵績效評估 關鍵績效又可稱為關鍵績效指標（ KPI : key performance index ) ，是指用於溝通和評估被評價者，主要績效的定量化或行為化的標準體系。 企業中的關鍵績效指標，主要由三個層次構成： （一）企業關鍵績效指標 （二）部門關鍵績效指標 （三）職務關鍵績效

5.9 薪資福利(1/2) 薪酬泛指企業因員工工作關係，而提供的各類財務報酬，包括薪金、福利及員工優惠等。 一、薪資結構 二、薪資酬賞類型 （一）財務性薪酬 （二）非財務性薪酬 1 ．職位薪酬 2 ．環境薪酬 3 ．實物給付

5.9 薪資福利(2/2) 三、薪資酬賞的產業差異