現代人力資源管理 召募,甄選,測試與面談 台北大學企管系 徐 純 慧 2003.9.20

求 才 求才 ( 人員召募 ) Recruitment 一. 意義 二. 人才來源 (一).內部 (二).外部 三.如何召募

召 募 召募 : 公司運用各種管道, 做法 引起社會大眾對公司職缺之注意 並吸引合格者來應徵. 用人需求 用人標準 夠多應徵者 (職缺) 召 募 召募 : 公司運用各種管道, 做法 引起社會大眾對公司職缺之注意 並吸引合格者來應徵. 用人需求 用人標準 夠多應徵者 (職缺) (工作規範) (召募)

吸引夠多應徵者 組織誘因 : 1.酬賞制度 2.晉升機會 3.組織聲譽

召募內部來源 1.人才庫 (合格的人力庫存):內部晉升 2.人力置換圖 ( Personnel Replacement Chart ) 1.人才庫 (合格的人力庫存):內部晉升 2.人力置換圖 ( Personnel Replacement Chart ) 3.工作告示 ( 員工引薦 )

內部來源之優缺點 (一).優點 (二).缺點 1.節省引導, 訓練成本. 2.深知公司文化, 配合度高. 3.激勵員工士氣, 提昇組織忠誠度. (二).缺點 1.近親繁殖, 阻礙創新, 難突破現狀. 2.主管職缺, 粥少僧多, 易擺不平.

召募外部人才來源 1.媒體廣告 報紙,雜誌,看板,廣播,電視,電子網路 2.仲介機構 3.主管徵募所(獵人頭公司 Head Hunter) 1.媒體廣告 報紙,雜誌,看板,廣播,電視,電子網路 2.仲介機構 (1).公立: 青輔會,勞委會,退輔會. (2).民間非營利機構: 婦展, 伊甸基金會 (3).仲介公司 3.主管徵募所(獵人頭公司 Head Hunter) 4.校園徵才 5.推薦或自薦

外部來源之優缺點 (一).優點 (二).缺點 1.廣召外部人才 2.新人新作風,新氣象,無舊有政治包袱. 1.新進員工,社會化慢,需引導成本. 2.主管職缺,晉用空降部隊,影響員工士氣.

如何召募 (一).排定召募時程 (二).召募金字塔 (三).進入甄選程序 50 新進人員 100 考慮人選(2:1) 150 通過面試(3:2) 200 受邀面試(4:3) 1200 應徵函 (6:1)

選才(甄選) 選才 (甄選) Selection 1.甄選程序 2.設計及審查申請表格 3.測驗 4.面談

甄選程序 初次面談 主管批准 審查申請表 體檢 查核參考資料 引介, 試用 舉行測驗及任用面談 正式錄用

測驗原則 1.相關性 2.可信性 ( 信度 ) 3.有效性 ( 效度 ) 準則效度 內容效度 4.公正性

測驗類型 (一).認知能力測驗 測定受試者之學習能力 (一般推理能力) (特定心智能力) IQ = * 100 智能年齡 實際年齡

測驗類型 IQ: Intelligence Quotient 智力商數 EQ: Emotional Quotient 情緒智商 CQ: Creativity Quotient 創意智商 HQ: Health Quotient 健康智商 RQ: Religions Quotient 宗教智商 MQ: Moral Quotient 道德智商

EQ 1.了解自己之情緒 2.控制自己之情緒 3.激勵自己 4.了解別人之情緒 5.維繫圓融之人際關係

測驗類型 (二).性向測驗 (Aptitude test) 潛在能力測驗 鑑定自己可發展之潛能 預測人員受訓練後, 所可能之成就. (如: 機械, 語言, 數字, 推理, 歸納)

測驗類型 (三).人格測驗 衡量應徵者之人格特質 (先天稟賦+後天習慣) 人格特質: 個性內向, 外向, 穩定, 親切, 衡量應徵者之人格特質 (先天稟賦+後天習慣) 人格特質: 個性內向, 外向, 穩定, 親切, 優越, 合作, 服從 , 偏激, 固執 憂鬱, 開放, 謙虛, ...

測驗類型 (四).興趣測驗 (五).成就測驗 (Achievement test) 資料, 數字, 人際, 藝術, 語文, 機械, ... 知識測驗: 衡量應徵者所受教育或訓練之成果(如:專業人員資格考, 珠算, 鋼琴級數檢定)

其他甄選方式 1.工作抽樣 ( Work Sampling ) 2.管理評價中心 ( Management Assessment Center ) 3.份內工作 ( In-Basket ):籃中法 4.無主席的群體討論會 ( Leaderless Group Discussion ) 5.管理競賽 ( Management Games )

面 談 (Interview ) 面談 : 有目的的談話 藉以測知應徵者之特質

面談之功能 可知應徵者之 1.儀容, 外貌, 談吐, 行為, 表情, 情緒, 控制力. 2.個性, 動機, 反應, 熱忱, 才智.

日本 松下政經塾之選才標準 1.此人之目標, 期望, 理想, 信念為何? 2.此人有無 Sense ? 3.此人有無運勢 ? 4.素直的心

現代服務業用人四大準則 1.重操守 2.論專業 3.要合群 4.得上進

應具備的七個特質與能力 新世紀新人才應具備的七個特質與能力 (張忠謀) 1.獨立思考 2.創新 3.自動自發積極進取 4.專業訓練加上商業知識 5.溝通能力 6.英文能力 7.國際觀

值得重振的四個傳統價值 值得新世紀新人才重振的四個傳統價值 1.正直與誠信 2.大我 3.勤奮 4.長期耕耘

面談之類型 1.結構化與非結構化面談 2.系列式面談 3.陪審團式面談 4.壓力面談

如何使面談有效 (一).面談前之準備 1.慎擇面談人員 2.安排面談場所 3.備齊所需資料, 查閱工作規範 4.決定面談方式與重點

如何使面談有效 (二).進行面談 1.製造輕鬆氣氛 2.態度應真誠, 尊重, 自然, 有禮. 3.掌握主題及時間

如何使面談有效 (三).結束面談 1.留時間給應徵者提問 2.告知通知結果之時間. (四).評估面談結果

如何使面談有效 (五).避免面談者易犯弊病 1.避免太早下判斷 2.避免過份重視負面資料 3.避免對工作內容不了解 4.避免僱用的壓力 5.避免面談次序的對比誤差 6.避免非口語因素之影響

Q & A THE END