激勵 第九章

學習目標 了解激勵在管理工作上的重要性 認識馬斯洛需求層級理論 認識艾德佛的ERG理論 認識赫茲柏格的雙因子理論 認識麥克里蘭的成就需要理論 認識激勵的期望理論 認識公平理論 認識目標設定理論 認識增強理論

激勵的概念 心理學家將「激勵(motivation)」描述為「施加於有機體上，以激發或引導其行為的力量」 管理上的應用是指採取了某些措施，讓部屬願意努力以達成組織交付的任務

兩大類的激勵理論 三種不同類型的激勵理論 一是內容理論(content theory)，說明驅使個人行為的因素到底是什麼，或者說，有那些因素可以促發個人的行為 二是程序理論(process theory)，討論的是個人的行為如何開始？如何被引導？如何持續或中斷，也就是激勵的行為是如何完成的。 三是學習理論，由行為學習的觀點來說明如何使員工表現出適當的、符合組織預期的行為。

內容理論 動機(motive) 泛指人類的衝勁、欲望、需要以及其他種種類似的動力(drive)，此種動力會驅使個人去成就某種目的。

需求層級(Hierarchy of Needs)理論 心理學家馬斯洛提出，理論重點是： 唯有未滿足的需求才能影響行為，相反的，已獲滿足的需求無法成為激勵因素 人的需求依其重要程度而有不同的優先順序 個人的某一個層級的需求獲得滿足後，才會升高至次一個層級的需要 個人的某種需求獲得滿足後，若該項滿足不能維持，這項需求還是會成為優先的需求

需求層級理論 五種需求： 　1.物質或生理需求 　2.安全及保障需求 　3.愛及社會需求 　4.自我和地位需求 　5.自我實現需求

需求層級理論的限制 組織中的員工各有其個人認知、人格特質，即使追求的是同一類需求，但滿足需求的方式可能有天壤之別 在管理文獻中普遍的證據是，只有少數人有機會達到自我實現的境界，若依馬斯洛的觀點，大多數的人都長期處於不滿足的狀態 需求層級理論描述的是人類的一般需求，不一定侷限在企業組織環境中的工作者

ERG理論 根據艾德佛所言，需求可以歸為三類，分別是生存(existence)、關係(relatedness)及成長(growth) 與馬斯洛的需求層級之間有對應的關係： 生存(existence)需求：包含了物質及安全需求； 關係(relatedness)需求：包含社會需求及部分的尊重需求 成長(growth)需求：包含其餘的尊重需求及自我實現需求 並視需求為連續的構面，不僅有「滿足─進展」的方式，並且「挫折─退縮」的因素。

ERG理論的管理意涵 一個人同時會有幾種需求有待滿足，例如，可以在滿足生存需求的同時，也受到社會需求的驅使，就好像工作的所得與工作中的同儕互動可以同時滿足不同的需求。因此，管理者如果只集中在單一需求，能夠產生的激勵效果是有限的。

赫茲柏格的雙因子理論 人們有一組較低和一組較高的需求，激勵一個人最好的方法是使較高層次的需求獲得滿足。 滿足較低層次需求的因子稱為保健因子(hygiene factors) 滿足較高層次需求的因子則稱為激勵因子(motivation factors)

雙因子理論 成就機會 讚賞 責任 進步 工作本身成長的可能性 薪資 職位保障 工作環境 地位象徵 公司政策 工作的指導 人際關係 激勵因子 motivation factors 保健因子 hygiene factors

雙因子理論

工作特性模式

麥克里蘭的三需求理論 認為應該對員工的成就需求、親密需求及權力需求來進行激勵。 成就需求 權力需求 親密需求

麥克里蘭的三需求理論 不同需求強度的人會有不同的表現 高成就需求的人喜歡承擔責任，解決問題。會以目標為導向，而且會設定合理、實際可達成的目標 權力需求上要求高的人，往往想要控制整個場面；也想控制或影響其他人；喜歡競爭，討厭輸的感覺 親密需求上較高的人往往想要建立起和其他人間的密切關係，希望得到他人的喜歡

期望理論(expectancy theory) 1960年代佛倫(Victor H. Vroom)提出，該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮： (1)為實現某一績效，需要多少努力； (2)獲得的績效是否能產生個人期望的結果； (3)產生的結果對個人的價值。

期望理論 期望理論的三個重要變數 1.價值(value) 2.工具性(instrumentality) 3.期望(expectation) 價值是指個人對成果或各種工作報酬的偏好。 2.工具性(instrumentality) 組織員工表現某一績效後，因而獲致獎勵的可能性。 3.期望(expectation) 期望是指一個人對其努力能獲得的某一績效水準的可能性，所抱持的主觀評量。

期望理論

期望理論 期望理論預期下列情形發生時，激勵效果將最大。 個人相信他能達成某一績效水準。(例如，只要我努力，一定可以達成業績目標) 個人相信有良好表現時，會獲致某一成果。(例如，只要銷售目標達成，公司的獎勵是希臘愛琴海七日遊) 這些成果對個人而言是有價值的。(旅遊是我最喜歡的休閒，而且還是沒有過的地方)

期望理論的管理意涵 管理者應該了解 讓員工清楚界定目標及完成目標的必要行為 績效表現和報酬必然要有緊密的連結，好的表現應該要有適當的報酬。如果有人工作賣力，績效也領先群倫，但是卻沒有得到應有的報酬，員工會失去努力的動力。 員工必須被視為不同的個體，所以每個人的好惡不見得相同，管理者必須確定報酬對員工是有價值的，。 建立員工對管理者或管理制度的信任，相信管理者會言出必行，秉公行事。

公平理論(equity theory) 亞當斯(J. Stacy Adams)認為，組織成員對行為的選擇，是以個人認為在組織中獲得公平的待遇為準 組織員工所認知的公平，是以簡單投入／產出比率為依據，此種認知會影響員工下一階段的努力。

公平理論 員工在感受到不公平時，會試著降低此種不公平的狀況，例如，覺得投入／產出比率太低時，可能會 增加產出(例如要求加薪)、 減少投入(少做點事、缺席、摸魚等)、 為此種低報酬尋找新的解釋、 改變其他人的投入／產出比率(讓別人多做點事)、 改變比較的對象(其他公司的某某某領得更少) 離開此種不公平的情境(離職或調職)

公平理論的管理意涵 同工必須要同酬，才不會讓員工感覺不平而影響工作士氣 管理者應注意塑造公平的「氣氛」，例如，不要有偏愛自己人之類的狀況出現 設定清楚的獎酬標準，當某人表現傑出得到獎勵，應清楚宣示他是因為努力，而非憑空得到好處

目標設定理論(goal-setting theory) 洛克(E. A. Locke)提出目標設定理論，說明目標與工作績效之間的關係。該理論主張，目標設定可做為激勵的主要來源，為員工設定合適的目標就可以達到激勵效果，讓他們願意全力以赴。

目標設定理論 目標設定理論的相關研究指出，設定的目標具有以下特性時，會有較好的激勵效果。 目標定義愈明確，激勵效果愈佳。目標的定義包括衡量目標是否達成的標準，完成的時間等。 目標必須有挑戰性，「有點難又不會太難」的目標可以產生激發潛力的效果；反之，太簡單的任務容易讓人覺得無聊，太難的工作則讓人有挫折感。 回饋是目標設定的另一個重要成份，人們不僅應有目標，更應定期地得到有關這些目標的達成狀況。

增強理論(reinforcement theory) 源自於行為學派心理學大師史金納的研究。強調透過正面結果或負面結果的學習經驗來改變或塑造行為 運用增強理論來塑造行為時，應考量兩個重要問題，一是增強的類型，二是增強的時間安排。

增強理論 增強的類型 1. 正增強(positive reinforcement) 管理者對於表現合乎組織期待的行為給予正面的獎勵，以促使該項行為重複出現。 2. 負增強(negative reinforcement) 使員工為了避免某些負面結果而願意表現合乎組織期待的行為。 3. 消滅(extinction) 對某些不致造成立即嚴重後果的負面行為視而不見，不做任何反應。 4. 懲罰(punishment) 對員工施予負面的結果，使員工將不被期待的行為與負面後果產生連結，以期降低員工重複出現某項負面行為的可能性。

增強理論

增強理論 增強的時間安排 1. 固定間隔時程 2. 變動間隔時程 3. 固定比率時程 4. 變動比率時程 例如，管理者每個月的例行會議上對過去一個月都準時出席會議的人員給予獎勵。 2. 變動間隔時程 例如突擊檢查之類。 3. 固定比率時程 例如，累積了十次準時出席會議的記錄，即可得到一份獎品。 4. 變動比率時程 例如，只要員工有一段時間沒有遲到，就給予獎勵。

社會學習理論 注意 (attention) 保持 (retention) 再生 (reproduction) 激勵 (motivation) 任何學習始於注意 也就是經由想像與語言來記住自己的所見所聞，記住之後，才能在日後轉化成自己的行為。 將觀察到的行為表現出來 有動機才會把習得的行為表現出來