激勵理論 ~ 組織行為期末報告 組別：第二組 組員： 指導老師：戴冠璋 老師 組別：第二組 組員： 丁妤芳 4970L064 鍾佳伶 4970L068 吳佩蓉 4970L034 何思穎 4970L003 圖片資料來源：www.imi-learning.org/?p=214

何謂激勵？ 激勵是為促使人們產生想要的行為，所提供的一種刺激。 激勵是主動為組織目標努力的意願，是受到某種激勵的措施所刺激(例如：獎賞)。 激勵的過程如下圖：

早期的激勵理論(古典)： Maslow 需求層級理論 McGregor X&Y理論 Herzberg 雙因子理論

Maslow 需求層級理論 認為每個人都有五種層次的需求： --生理需求：飢餓、口渴等。 --安全需求：工作、受保護等。 --社會需求：歸屬感、友誼等。 --自尊需求：身份地位、受他人尊重、認同等 --自我實現需求：自我達成願望、實現理想。

Maslow 需求層級理論 當較低層次的需求得到適度的滿足後，人們會追求其上一層次的需求。

McGregor X&Y理論 X理論：認為人性本惡，對人性是負面的看法。 Y理論：認為人性本善，對人性是正面的看法。 麥克葛里哥(Douglas McGregor)認為Ｘ型的管理者會造成X型的員工 管理者應採Y型領導方式來激勵員工

X理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會盡可能的逃避工作 因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 員工會逃避責任，但還是依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志

Y理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般自然 如果員工認同於工作時，會自我督促與控制 一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責 每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知灼見。

雙因子理論 Herzberg認為導致工作滿足和不滿足的因素是不同的 導致工作不滿足因素稱之為保健因素 導致員工滿足的因素稱之為激勵因素 維持保健因素並不能激勵員工，必須以激勵因素來促使員工努力

激勵—保健 雙因子理論

雙因子理論

近代的激勵理論 ＥＲＧ理論 三需求理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論

EGR理論 耶魯大學的阿爾德法(Clayton Alderfer) 認為人類有三種核心的需求 可以有兩種以上的需求同時激勵員工 存在需求 (相當於生理需求和安全需求) 關係需求 (相當於社會需求和尊嚴需求) 成長需求 (相當於自我實現的需求) 可以有兩種以上的需求同時激勵員工 追求高層次需求無法滿足時，會退化追求低層次需求的更大滿足

三需求理論 麥克里蘭提出了三需求理論，包含了 成就需求 權力需求 親和需求 高成就需求的人偏好挑戰性適中的任務 好的管理者通常權力需求較高，而親和需求較低

目標設定理論 洛克(Edwin Locke)認為明確的目標本身就具有激勵的作用 困難的目標較容易的目標能導致更高的績效有兩個前提 個人要有達成任務的能力 個人要接受該目標的設定

增強理論 增強理論強調行為的後果(組織所提供的報償)才是影響行為的主要原因。 主要應用在於獎勵(正面增強)與懲罰 獎勵可以誘使管理者所希望的行為重複出現 懲罰通常會抑制不希望的行為出現，但缺乏引導所希望的行為的作用

公平理論 人們是依據相對報償來決定其努力的程度 比較的基礎包含了付出和所得

感到不公平時的作為 改變自己的付出 改變自己的報償 扭曲對自己的認知 扭曲對別人的認知 改變參考對象 改變目前的工作

期望理論(Vroom所提) 人們之所以採取某特定的行為，是基於他認為這樣做可以產生一定的成果，而使他得到所希望的報償 。 有三種關係存在 報償的吸引力 績效與報償之關聯性 努力與績效之關聯性

期望理論的關係與變數 個體的目標 個體的努力 個體的績效 組織的酬賞

設計具激勵性的工作 工作再設計 分工與專業化的結果造成了工作的單調枯燥 工作擴大化 工作豐富化 工作輪調

工作特性模式 海克曼(Hackman)和歐得漢(Oldham)指出了五項關鍵性的工作特質 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性

工作特性模式圖

激勵理論的整合

由理論走向實務 對員工差異的認知，了解員工以激勵員工 設定具挑戰性的目標 對工作的執行提供良好的環境與協助 給予個人化的績效評估與獎勵 追求系統的公平性與將績效與獎勵結合 貨幣性報償的支持

實務激勵的方式 --家長式 只要滿足需要就可以產生激勵效果，滿足的需要愈多，員工更努力，更忠誠。例:全面性定期調薪，全員一致的福利制度。

--科學管理式 假定只要獎懲與績效連結，將可以產生激勵效果。 例:組織視員工績效來給報酬，並非齊頭式的一致。

--參與式 組織設法讓員工有表現機會，並以良好表現為榮，員工可因工作本身獲得滿足。 --混合式 結合以上的各項情況。

新聞實際案例分享

就業好轉 員工分紅企業福利較佳 就業市場有好轉跡象，行政院主計處今天公佈4月失業率較3月下滑0.28個百分點，達 5.39%。中國信託商銀協理陳俊雄表示，台灣企業目前在員工分紅策略上，多採股票選擇權及股票增值權的方式激勵員工，以提高忠誠度及提升績效。中信銀內部研究也指出，實施員工分紅前3年，包括資產報酬率 (ROA)、淨利率等指標也有明顯改善。 出處：http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/100524/5/2684v.html

除了現金…企業獎員工 主管為他洗車 一次加發一個月的薪水、主管送「免費洗車」，親自為員工妝點車子的外在美…為了激勵企業員工，國內企業及主管們很用心，有員工甚至一次領到十幾萬元的獎金，大大振奮士氣。企業「阿莎力」，讓員工「足感心」，也更願意賣命效力。

目前國內各企業推出的員工獎勵措施約略可分為兩類 ： 一、一定額度內的獎金發放，鼓勵完成大案子或有特殊創新貢獻的員工，獎金額度從數千元到一個月薪水不等，最高一次甚至高達十幾萬元。 重點 ：不限次數、獎金發放快速，此一鼓勵方案對員工激勵效果最顯著。

二、不用獎金，而是給予物質獎勵，企業固定編列一筆年度預算，授權主管彈性運用，. 主管可以選擇送花、送小禮物、送卡片、 二、不用獎金，而是給予物質獎勵，企業固定編列一筆年度預算，授權主管彈性運用， 主管可以選擇送花、送小禮物、送卡片、 送餐券等，雖屬小惠，但應用在業務推動上彈性大、更實用。 出處：http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/100520/78/25z82.html

網龍榮獲《財富》『2009卓越僱主』 香港2009年11月19日中國領先的網絡遊戲開發及營運商 -- 網龍網絡有限公司 ，欣然宣佈，公司榮獲《財富》雜誌評選的「卓越僱主 -- 2009年中國最適宜工作的公司」。此前，網龍曾於2007年度獲此殊榮。 在「快樂、學習、創新、真誠」的企業文化引領下，網龍憑藉業內領先的薪酬激勵制度、良好 的職業發展通道以及完善的培訓，從400餘家參選公司中通過層層篩選，再次榮登「卓越僱主」排行榜。 出處：http://tw.news.yahoo.com/article/url/d/a/091119/54/1v937.html

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