教育、勞動政策與國家發展 吳 慎 宜 2014年10月14日

一、教育之勞動屬性 勞動是人之有目的的辛勞行為： 1.勞動是人的行為— 「勞動之人格性」 2.勞動是有目的的行為— 「勞動之目的性」 3.勞動是辛勞的行為— 「勞動之辛勞性」 不論是廣義的教育意涵，或是俠義之教育意涵，從事教育之工作即是勞動之一。

一、教育之勞動屬性 教育之勞動，就勞動目的而言 非經濟性勞動、職業性勞動與生產性勞動。 教育之勞動，就勞動功用而言 非肢體性勞動、技術性勞動與創意性勞動。 教育之勞動，就勞動方式而言 直接性勞動、非集團性勞動與服侍性勞動。

二、勞動政策之涵義 勞動政策乃政府為國民經濟之發展及社會福利之增進，對勞動問題之解決所採取之施政方針。 （一）勞動政策之主體 勞動政策為國家政策之一，自應由依法得為國家施政之政府機關，擬定政策之內容並實施。 政黨或其他政治團體，對於勞動政策之主張、勞工團體及雇主團體或其他人民團體對勞動政策之內容之要求、學者專家受政府之託，從事研究並草擬勞動政策之內容或心得與結論，均非國家之勞動政策。

二、勞動政策之涵義 （二）勞動政策之內容 「勞動問題」乃指勞動者身份有關之問題，並非勞動者所有問題。 現今勞動政策所關心之勞動問題，1.就產業之類別而言，由工業勞動者擴及其他所有產業的勞動者；2.就勞動者之種類而言，由勞力勞動者擴及勞心勞動者；3.就勞動者之生涯階段而言，由勞動生涯階段擴及勞動生涯階段前及勞動生涯階段後；4.就勞動者之保護範圍而言，勞動過程擴及生活過程之層面。

二、勞動政策之涵義 （三）勞動政策之目的 勞動政策固以勞動問題之解決為其內容，但勞動政策為國家政策之一，終極目的仍以國家整體的國民經濟發展與社會福利增進為其依歸。因此勞動政策務必以國家為總目標，並與其他國家政策互相調和。 勞動政策以國民經濟之發展及社會福利之增進為目的，與國家之經濟政策及社會政策息息相關。因此勞動政策實有經濟性層面，也有社會性層面，此稱「勞動政策的兩面性」。

三、勞動政策之類型 （一）個人資本主義之勞動政策 個人資本主義以維護資本主義經濟秩序為前提，其經濟秩序之基礎則為私有財產制及自由放任制，因此資本主義之勞動政策亦以勞動者人格之圓滿發展及勞動者福利之保障為其主要目標，即以堅持個人自由主義為其基本理念。 故勞動政策之使命，在於修補勞動者因資本主義過度發展所喪失之個人獨立地位。

三、勞動政策之類型 而在勞資關係上採行團體協商之方式為勞動條件之決定，勞動者之團結權、協商權及爭議權均受到完整的保障，對於個別勞動關係則僅做最少範圍及最少程度的國家介入，此為個人資本主義勞動政策之基本理念。 美國及第二次世界大戰後之日本為此類型之典範。

三、勞動政策之類型 （二）集權共産主義之勞動政策 集權共產主義對於個人資本主義經濟秩序的私有財產制及自由放任制，均予以根本之否定。 集權共產主義以擴大生產及增強勞動力為其國家總目標，所有生產資財均歸國有，也就無與資本家對立之勞動階級。

三、勞動政策之類型 但實際上所有人民即為國家支配的勞動力所在，雇主則由多數分散之資本家轉為唯一獨尊的國家。個人之勞動自由受國家控制，在執行計劃之生產與分配過程所發生之爭議，也均由國家機關或執政之共產黨以強勢處理。 自由工會不被允許，團體交涉無存在必要，爭議手段完全被否定，此為集權共產主義勞動政策的基本理念。 崩潰前之蘇聯、東歐國家以及開放前的中國為此類型的典範。

三、勞動政策之類型 （三）國家社會主義之勞動政策 國家社會主義對個人資本主義經濟秩序之私有財產制並不否定而仍然維持，但對於自由放任制則予以否定而不採，改以國家統制之計劃經濟代之。 國家社會主義以謀求國家經濟力之發展為其終極目標，與個人自由主義為基本原則之個人資本主義勞動政策有別。

三、勞動政策之類型 蓋個人資本主義之勞動政策以謀求勞動者個人福利為其目的，國家為個人而存在；國家社會主義強調國家為有機的存在，有其獨立之目的與意志，是真正表現完全理智之永續實體，國家不為個人而存在，是個人為國家而存活。 在國家之利益下，私人與私人團體的利益均應為國家犠牲，惟個人為國家之重要成員，僅對國家之利益貢獻者，得國家之保護。

三、勞動政策之類型 因此國家社會主義之勞動政策，否定勞動者之自由團結權，工會之自由活動受限，勞動條件由政府釐定標準，勞動市場由政府管制，勞動者之業餘生活受國家與政黨之指導，爭議手段受嚴格之限制，勞資協調之任務由政黨擔任，此為國家社會主義勞動政策之基本理念。 納粹黨統制下之德國及二次大戰軍國主義統治下的日本為此類型之典範。

三、勞動政策之類型 （四）民主社會主義之勞動政策 民主社會主義對於個人資本主義經濟秩序之私有財產制及自由放任制均不作根本之否定，但以社會正義之理念，主張私有財產制及自由放任制均應有所修正與限制。 民主社會主義以社會正義之實現為國家之任務，因此生產事業得由私有及國有並存，個人福利與社會福祉並重。

三、勞動政策之類型 至於社會正義理想的實現及改革之進行，採取的是「漸進」而非「激進」，是「局部」而非「全面」，是「一點一滴」而非「全盤調換」，是「和平」而非「鬥爭」。 在勞動政策上之表現是贊同資本主義社會所建構之勞資關係體系，勞動條件得有自由工會之存在，也可有團體協商之可能，亦允有爭議行為之運用。勞動契約之約定也尊重勞雇雙方自由意志之決定。

三、勞動政策之類型 惟為維護社會正義，國家應積極建構保障勞動者權益的制度，以保護勞動者之工作與生活。 對於生產秩序之改革則極力推動勞動者參與企業經營決策之「勞工參與制」或「產業民主制」，此為民主社會主義勞動政策之基本理念。 以二次大戰後之西歐國家為此類型之典範。

四、勞資關係之發展 （一）勞資關係之涵義 勞資關係乃指工會為保護勞動者之權益，所形成其與雇主或雇主團體之集體的互動關係。 1.勞資關係之主體 勞資關係如上所述，係工會與雇主或雇主團體之互動，因此其關係之主體，就勞方而言為工會，就資方而言則為雇主或雇主團體。勞方必為團體組織之工會，勞動者個人並非集體勞資關係之當事人;資方則可能為勞雇關係之雇主或雇主所組成的團體。雇主得為個人亦得為獨資、合夥及公司之企業組織體，雇主團體則指各行各業所組成的同業公會。

四、勞資關係之發展 2.勞資關係之目的 勞資關係為工會與雇主或雇主團體之互動關係，此互動關係之主要目的在解決勞雇關係或員工關係有關之問題，勞資關係中工會及雇主或雇主團體之間的權益，並非勞資關係互動之重要目的，因此勞資關係之互動中，真正須要議論者乃個別勞動者之工作及生活的權益問題，工會幹部之特殊權益並非勞資關係之重要目的。

四、勞資關係之發展 3.勞資關係之方式 勞資關係之互動，在正常狀態下以團體協商之方式進行，即由工會向雇主或雇主團體提出勞動者之需求，與雇主或雇主團體進行交涉，締結團體協約以得法制上之保障。 無法順利談判時，得以採取爭議行為之方式，以力量的展現求取公平之利益平衡，必要時以國家之調解或仲裁程序謀求解決。

四、勞資關係之發展 （二）勞資關係之演變 1.禁止階段 在勞動者開始主張勞動者應團結組織工會，以對企業展現集體力量，謀取勞動者之權益時，初期由於企業主之極力反對，唆使政府對於此類團結運動採取強制取締及壓抑之措施，甚至引用法律或制定法律將帶動或參與工會組織之勞動者予以法律制裁，此時期之工會運動為國家法令禁止之行為，即為工會組織運動之「禁止時期」或「抑壓時期」。

四、勞資關係之發展 2.放任階段 工會組織運動雖然受到國家之抑壓，勞動者之團結運動因而有所起伏，但不因而消滅，反形成更大的反彈，造成社會嚴重問題，使政府不得不面對。為使反彈現象緩和，政府放棄以強力抑壓或法律制裁之方式對待，放任勞動者得自行組織工會，但不認定其為法定之組織。此為工會組織運動之「放任時期」或稱「容忍時期」。

四、勞資關係之發展 3.規範階段 國家對於工會組織運動採取放任或容忍態度後，勞動者之團結運動急速開展，工會組織如雨後春筍迅速增加，因此亦有影響社會的安定。於是政府認為有必要就工會組織予以規範，使理性之工會存續而惡性之工會淘汰。此為工會組織運動的「規範時期」，或稱「保護時期」。

四、勞資關係之發展 （三）勞資關係之基礎 集體的勞動者基本權乃勞資關係之法制基礎。 1.集體勞動者基本權之形成 在工業革命初期之工業社會，使勞動者在最長之工作時間、最低之作報酬及最惡劣之工作環境下，承受顯然不公平之待遇從事勞動，工作之取得與維持亦時常面臨困難，失業現象頻生，因此勞動者一般之需求是「生存」與「工作」。

四、勞資關係之發展 此基本需求在初期只能以哀求之方式，懇求雇主或社會同情，經過不斷哀求與懇求獲得開明雇主及一般社會之回應，其後亦形成勞動者之當然要求，進而獲得國家承認並以勞動者當有之權利予以保護，更而提昇為憲法上保障之基本權利，此為個別勞動者基本權之概念。 又勞動者為維護「生存」及「工作」而自我團結、組織工會與雇主交涉勞動條件，經長期對抗與犠牲也終於獲得雇主之應對、社會之容忍及國家之保護，甚至亦提昇為國家憲法上所保障之基本權，此為集體勞動者基本權。因此集體勞動者基本權實為個別勞動者基本權而形成。

四、勞資關係之發展 2.集體勞動者基本權之內容 (1)團結權 團結權乃保障勞動者得結合而組成工會，並保障工會團體之獨立存在及活動自由之權利，亦稱為「組織權」。 勞動者得積極地加入工會之權利，稱之為「積極的團結權」，而勞動者得消極地不加入工會之權利，則稱之為「消極的團結權」。 國家保障團結權，是否僅就「積極的團結權」加以保障，或亦就「消極的團結權」予以保障，有不同之設想。工會組織制度之建構，即以此「團結權」為理論基礎。

四、勞資關係之發展 (2)協商權 協商權係指工會以雇主或雇主團體為協商對象，得就勞動條件或其他勞工權益，與之集體交涉訂定團體協約之權利。 「協商權」實含有兩個過程之權利保障，即「集體交涉權」與「團體協約權」。 團體協商制度的建構，即以此「協商權」為其理論基礎。

四、勞資關係之發展 (3)爭議權 爭議權乃指工會為貫徹團體協商之達成，得採取阻礙企業正常營運手段之權利，即工會得要求勞動者集體的完全不為勞務之提供，或集體不為完全之勞務提供，形成對於企業主之壓力，此稱為「罷工」或「怠工」，勞動者之爭議權泛稱為「罷工權」。 勞資爭議制度的建構，則以「爭議權」為其理論基礎。

四、勞資關係之發展 3.集體勞動者基本權之相關性 (1)集體勞動者基本權與個別勞動者基本權之關連性 個別勞動者基本權以勞動者之生存權及工作權為內容，生存權為勞動者「生活過程」之保障，工作權則為勞動者「勞動過程」之保護。 生存權與工作權在權利本質上，均非僅要求國家消極地不予干預之自由權，亦為要求國家積極實現的受益權，對勞動者皆為具有實質意義之內容。

四、勞資關係之發展 集體勞動者基本權以團結權、協商權及爭議權為其內容，此等權利無非保障勞動者以團結、協商及爭議為手段，爭取勞動者生存及工作之實質權益，因此集體勞動者基本權得稱為手段之勞動者基本權，個別勞動者基本權則為集體勞動者基本權所要達成之實質目的，又稱為實質之勞動者基本權，彼等正有目的與手段的關連。

四、勞資關係之發展 (2)團結權、協商權及爭議權之關連性 集體勞動者基本權之內容有團結權、協商權及爭議權。 集體勞動者基本權以團體協商為其終極目的，團體協商需要有組織之工會為主體，並應具備有力之爭議手段為其後盾。 沒有工會組織就失去團體協商之主體，無從進行交涉亦無從訂定協約；沒有行使爭議手段之可能，團體交涉或團體協約均無法促成。

四、勞資關係之發展 工會組織若不以團體協商為其活動之主要任務，則工會組織將失去存在價值；爭議手段之行使，不以團體協商為目標，則爭議行為將失去意義。 因此團結權、協商權及爭議權之保障，在概念上雖然有所分別，而成為建構工會組織，團體協商及勞資爭議制度之理論基礎，但實為三位一體，缺一不可，故常以「勞動三權」為其綜合名稱，由此可知完整的集體勞資關係即以「勞動三權」為其不可分割之理論基礎。