职业发展教育相关问题综述 来源：由北京时代英杰公司整理提供 现场调查： 1.几年级的：毕业生有多少？签约有多少？着急吗？

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1 职业发展教育相关问题综述 07.07.28 来源：由北京时代英杰公司整理提供 现场调查： 1.几年级的：毕业生有多少？签约有多少？着急吗？
2.现场有认识我的吗？简单自我介绍。你们看我多大了？（眼见不为实，心理与生理年龄）7年前，与她相识。所以对师大除了熟悉之外，还有另外一份纪念。 很高兴来到师大与师弟师妹非正式的沟通交流，也很愿意。 首先分享个人生涯体验。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

2 主要内容 理论 实务 工具 现状（竞争对手） 热点 产品 Title就不说了。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

3 一、理论 职业生涯规划理论沿革 理 论 代表人物 主要概念 特质因素理论 帕森斯 人职匹配，特质评价、特质与工作因素的连结 人格发展理论
理 论 代表人物 主要概念 特质因素理论 帕森斯 人职匹配，特质评价、特质与工作因素的连结 人格发展理论 罗伊 心理需求源自儿时教养态度 心理动力理论 鲍丁 心理需求基于心理分析的人格发展理论 人格类型理论 霍兰德 个人属性与经验 生涯发展理论 舒伯 发展阶段、生涯型态、生涯成熟及子概念 生涯发展阶段理论 金斯伯格 生涯发展阶段 社会学习理论 克朗伯兹 学习、适应、技能、经验影响 认知发展理论 克内菲尔坎姆和斯列皮兹 认知发展阶段、控制信念 职业锚理论 施恩 职业核心价值观 来源：由北京时代英杰公司整理提供

4 1.帕森斯 特质因素理论 美国波士顿大学教授，被誉为“职业辅导之父”。
1.帕森斯 特质因素理论 美国波士顿大学教授，被誉为“职业辅导之父”。 1909年，在《选择一个职业》中提到：选择职业时，首先必须了解个人的能力、态度、兴趣、局限等；其次，要了解各行各业达到成功的需要和条件、优缺点、酬劳、机会以及未来展望等；最后要以个人和职业的互相配合作为职业选择的最终目标。 人职匹配。包括条件匹配和特长匹配。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

5 2.罗伊 人格发展理论 美国著名心理学家，于20世纪50年代提出该理论。
2.罗伊 人格发展理论 美国著名心理学家，于20世纪50年代提出该理论。 吸收了“马斯洛需求层次”理论的观点，提出儿童期的需要满足（成长）经验可影响个人的职业选择与职业行为的假设。 在此基础上，提出了亲子互动模式，将亲子之间的关系分为三种形态，即注意孩子、逃避孩子和接受孩子。每一种形态都会满足儿童不同的需要而形成儿童不同的人格形态从而影响到职业的选择。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

6 3.鲍丁 心理动力理论 美国著名心理学家，于20世纪60年代提出该理论。
3.鲍丁 心理动力理论 美国著名心理学家，于20世纪60年代提出该理论。 心理动力论起源于精神分析，强调人内在动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性。 鲍丁认为，职业是用以满足个人需要的，如果个人有自由选择的机会，必定会选择以自我喜好的方式来寻求满足需要而避免焦虑的职业。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

7 4.金斯伯格 生涯发展阶段理论 美国著名职业指导专家，生涯发展理论的先驱和典型代表人物。
4.金斯伯格 生涯发展阶段理论 美国著名职业指导专家，生涯发展理论的先驱和典型代表人物。 将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。这个理论揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。 幻想期：处于11岁之前的儿童时期。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。 尝试期：11~17岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。 现实期：17岁以后的青年年龄段。即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。此期所希求的职业的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

8 5.克朗伯兹 社会学习理论 美国著名心理学家，于20世纪70年代末推出《社会学习理论和生涯决定》。
5.克朗伯兹 社会学习理论 美国著名心理学家，于20世纪70年代末推出《社会学习理论和生涯决定》。 克朗伯兹兼顾心理与社会的作用，认为二者对个人生涯选择均有影响。 主要包括： 基因特征（种族、性别、外形、身体残疾）：它可以拓展或限制你的职业偏好和能力，如智力、音乐美术才华、肌肉协调性等。 环境条件：如只能在某些地域找到某些工作，雇主或政府官员限定了任职要求，劳动法规和行业协会的规定，自然灾害，自然资源的供需情况，技术的新发展等。 过去的学习经验同样会影响职业选择。克朗伯兹指出了两种学习经验——你作用于环境的与环境作用于你的。 第四种影响是个人处理新任务、新问题时所形成的技能、绩效标准和价值观。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

9 6.克内菲尔坎姆和斯列皮兹 认知发展理论 克内菲尔坎姆和斯列皮兹于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。
6.克内菲尔坎姆和斯列皮兹 认知发展理论 克内菲尔坎姆和斯列皮兹于20世纪70年代提出了认知发展的生涯发展模式。 生涯认知是有一循环渐进的发展阶段的，人们对于生涯发展、生涯知识及生涯抉择的看法是从最简单的层级逐步向复杂多元的层级推进。 克内菲尔坎姆等人认为生涯发展的过程会有一连串的质变现象，概括地说，共有九项，即语义结构、自我处理能力、分析的能力、对变通观点的开放、承担责任的能力、扮演新角色的能力、控制点、综合的能力、自我冒险的能力。根据这九个质变项，其所构成的生涯认知发展模式可分为四个时期、九个阶段，这四个时期分别是二元关系期、多元关系期、相对关系期和相对关系承诺期。这九个质变项在这四个时期、九个阶段中会呈现出不同的发展情形，将形成一个系列，由此构成从简单的分法的观点到复杂的多元化的生涯观点这一连续的认知过程，其发展层次逐渐朝向对于个人的认同、个人的价值以及整体的生涯这三者关系的整合，从而个人就能作出满意的生涯抉择。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

10 7.霍兰德 人格类型理论 霍兰德从兴趣的角度出发，根据人格与环境交互作用的观点，把人分为六大类：现实型(R)、研究型(I)、艺术型(A)、社会型(S)、企业型(E)、常规型(C)，职业环境也以同样的名称分为六大类。 ①相邻职业兴趣类型间的相关最大。② 相隔职业兴趣类型间的相关次之。 ③相对职业兴趣类型间的相关最小。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

11 7.霍兰德 人格类型理论 技能型的人喜欢：需要用体力、需要运动协调、要跟机器或工具之类的物品打交道。
7.霍兰德 人格类型理论 技能型的人喜欢：需要用体力、需要运动协调、要跟机器或工具之类的物品打交道。 研究型的人喜欢：科学思考、解决问题和学术类活动。 艺术型的人喜欢：自由、没有条条框框的方式，进行艺术、协作、音乐、戏剧、舞蹈之类的创作。 社会型的人喜欢：在教学、帮助他人的情境下与人接触。 管理型的人喜欢：通过说服、控制他人来达成组织目标或获得利益。 事务型的人喜欢：要求系统有序的处理数据、材料的活动。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

12 8.舒伯 生涯发展理论 美国生涯规划理论大师，集大成者。 主要贡献： 职业自我概念 生涯发展阶段 生涯彩虹图
8.舒伯 生涯发展理论 美国生涯规划理论大师，集大成者。 主要贡献： 职业自我概念 生涯发展阶段 生涯彩虹图 来源：由北京时代英杰公司整理提供

13 8.舒伯 生涯发展理论 职业自我概念(self concept)
8.舒伯 生涯发展理论 职业自我概念(self concept) 基本上它是一个适配的理论，即人们同时考量自己的特质以及一项职业所需要的特质。Super 认为自我概念理论可分为二部份：(1)个人或心理的，专注于个人如何选择，及如何调适其选择。(2)社会的，重点是个人对其社会、经济情況及与工作和生活有关之当前社会结构的个人性评价。 虽然职业自我概念仅仅是整体自我概念的一部份，但是他却建立一个人在一生中将依循的生涯形态的驱动力。因此，个人会在生涯上实践自我概念，以提供最有效的自我表达方式。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

14 8.舒伯 生涯发展理论 生涯发展阶段 成长阶段：由出生至14岁，该阶段孩童开始发展自我概念，开始以各种不同的方式来表达自己的需要，且经过对现实世界不断地尝试，修饰他自己的角色。 探索阶段：由15岁至24岁，该阶段的青少年，通过学校的活动、社团休闲活动、打零工等机会，对自我能力及角色、职业作了一番探索，因此选择职业时有较大弹性。 建立阶段：由25岁至44岁，由于经过上一阶段的尝试，小合适者会谋求变迁或作其他探索，因此该阶段较能确定在整个事业生涯中属于自己的“位于”，并在31岁至40岁，开始考虑如何保住这个“位子”，并固定下来。 维持阶段：由45岁至65岁，个体仍希望继续维持属于他的工作“位子”，同时会面对新的人员的挑战。 衰退阶段：65岁以上，由于生理及心理机能日渐衰退，个体不得不面对现实从积极参与到隐退。这一阶段往往注重发展新的角色，寻求不同方式以替代和满足需求。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

15 8.舒伯 生涯发展理论 生涯彩虹图 人们同时在不同的空间里扮演不同的角色；所有的角色都彼此互相影响 来源：由北京时代英杰公司整理提供

16 9.施恩 职业锚理论 “职业锚”（Career Anchor）的概念是由美国Schein教授提出，是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是个人进行职业决策时的核心。 找到职业锚的标志是你能清晰地回答有内在联系的三个问题：我到底要干什么？我实际能干什么？我为什么干？由于职业锚是是个人和工作情境之间早期间相互作用的产物，经过若干年的实际工作后才能被发现。因而我们大多数人的第一份职业，往往不会是我们的终身职业。一个人的职业锚是经过若干年的实际工作后才能被发现的。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

17 9.施恩 职业锚理论 （1）技术或功能型职业锚 属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能够最大限度地在其特定的领域保持挑战机会的标准进行工作流动。 （2）管理型职业锚 管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。他们认识到在一个或多个职能领域展现能力的必要性，但却没有一个职能领域能让他们久留。 （3）创造型职业锚 创造型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。 （4）自主与独立型职业锚 属于自主与独立型职业锚的人追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。他们认为，组织生活是受限制的、非理性的、侵犯个人自由的，因此，他们喜欢更有独立性和自主性的职业。 （5）安全型职业锚 安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，力图寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

18 二、实务 提升职业素养 快速职场转型 激情自主创业 求职面试技巧 进行职业决策 确定职业目标 规划大学生涯 认知职业人生 探索职业世界
职业发展教育“倒S”模型 提升职业素养 快速职场转型 激情自主创业 求职面试技巧 进行职业决策 确定职业目标 规划大学生涯 认知职业人生 探索职业世界 来源：由北京时代英杰公司整理提供

19 二、实务 职业生涯规划内容“T”模型 知己 知彼 抉择 订定目标 行动 来源：由北京时代英杰公司整理提供

20 二、实务 开始 职业生涯规划流程“U”模型 确定生涯 发展阶段 分析个人需要 就 业 设立目标 职业 决定 教育 职业训练 探索资料
不清楚 清楚 否 职业 决定 教育 职业训练 就 业 工作满意？ 结束 是 分析预测各种 方案正负结果 个人与 环境关系？ 探索个人与环境的关系 实施与 解释 探索资料 教育资料 职业资料 教育/职业 资料？ 探索自我 选择测验工具 开始 确定生涯 发展阶段 分析个人需要 设立目标 自我了解？ 职业生涯规划流程“U”模型 来源：由北京时代英杰公司整理提供

21 二、实务 职业环境分析“∆”模型 （1）所谓区域分析，进行区域选择，要综合考虑区域的经济、政治、文化及人才环境等，思考自己的能力、优势在何处能够得到最大限度的发挥，自己的发展空间在何地能够得到最大程度的拓展。（2）行业分析主要包括了解行业的起源与发展历程，行业发展现状及所涉及领域，行业的生命周期，行业发展前景以及行业人才素质要求等。（3）岗位分析主要包括岗位概况，能力要求及薪酬待遇等。岗位选择同行业选择一样，也是因人而异的,它受个人偏好、能力、素质等因素的影响。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

22 二、实务 职业生涯规决策“Y”模型 来源：由北京时代英杰公司整理提供

23 二、实务 就业指导“X”模型 大一 生涯规划 就业形势 能力素质 大二 就业观念 心理素质 环境认知 大四 就业政策 创业认知 职场适应
大三 求职技巧 职业信息 法律法规 来源：由北京时代英杰公司整理提供

24 二、实务 知识 Skill 会做，能做 技能 Knowledge 知道为什么做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事
职业胜任能力“冰山”模型 表象的 知识 Skill 技能 Knowledge 会做，能做 知道为什么做 很重要，所以做 是我该做的 我要做 生来就是做这种事 隐性的 价值观 态度 Social Role 自我定位 Self-Image 需求 动机 Motive 人格特质 Trait 来源：由北京时代英杰公司整理提供

25 三、工具 认知工具 非标准化：回想、自我陈述、提问、清单列表、活动分析 标准化：测评 职业兴趣测评 职业人格测评 职业价值观测评
职业能力测评 来源：由北京时代英杰公司整理提供

26 1.职业兴趣测评 因此，当兴趣和职业发生冲突时，如何解决。 方案一：职业和兴趣兼顾。
每个行业的职业发展领域还是比较宽泛的，在明确自己的兴趣，职业定位较准确的情况下，可以从事行业内不同岗位的与兴趣有关的工作。 方案二：改行，换个领域发展。 好好评估一下兴趣和能力之间的差距，如果自己真的很喜欢，也能够把职业和兴趣很好地统一起来，那么可以果断地选择改行。 方案三：职业与兴趣并行。 让兴趣来促进职业发展。可以把对文化、艺术类的兴趣爱好作为自己生活的一部分，让职业和兴趣并行，相得益彰。 方案四：寻找真正的内心需求。 很多时候，自己究竟是不是很适合做所谓喜欢的、感兴趣的职业，内心真正的需求是什么？分析自身深层次的需要，并找准最适合的职业发展方向。 方案五：暂时忍痛割爱，专心职业发展。 在发展初期，职业发展往往是最迫切的。在现代社会就业压力不断增大的情况下，职业竞争就成为主要矛盾，职业发展也就成了核心问题。人的需求是多方面、多层次的，很难一步到位地全部实现，但可以分步骤实施，待职业发展到具备相当的实力之后，再进行职业调整和提升，最终把职业与兴趣统一起来。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

27 2.职业人格测评 人格定义有70余种。简单地说，每个人的行为、心理都有一些特征，这些特征的总和就是人格。人格是多样性的，每个人都具有不同的人格，这些人格特征可以是外在的，也可以是隐藏在内部的。人格并没有好坏之分，不同的人格，代表了不同的思维方式和行为特征。 职业人格测评 九型人格 气质与性格 MBTI 卡特尔16PF 来源：由北京时代英杰公司整理提供

28 2.1 九型人格 九型人格（Enneagram），“神秘的远古智慧”。
完美型(Reformer/Perfectionist)：原则性、不易妥协、常说“应该”及“不应该”、黑白分明、对自己和别人要求甚高、追求完美、不断改进、感情世界薄弱。 全爱型(Helper)：渴望别人的爱或良好关系、甘愿迁就他人、以人为本、要别人觉得需要自己、常忽略自己。 成就型(Reformer/Perfectionist)：强烈好胜心，常与别人比较，以成就衡量自己的价值高低，着重形象，工作狂，惧怕表达内心感受。 自我型(Reformer/Perfectionist)：情绪化，追求浪漫，惧怕被人拒绝，觉得别人不明白自己，强烈的占有欲。 思想型(Reformer/Perfectionist)：冷眼看世界，喜欢思考分析，要知很多，但缺乏行动，对物质生活要求不高，喜欢精神生活，不善表达内心感受。 忠诚型(Reformer/Perfectionist) ：做事小心谨慎，不轻易相信别人，为别人做事尽心尽力，不喜欢受人注视，安于现状，不喜转换新环境。 活跃型 (Reformer/Perfectionist)：乐观，要新鲜感，爱追潮流。 领袖型(Reformer/Perfectionist) ：追求权力，讲求实力，不靠他人，有正义感，喜欢做大事。 和平型 (Peacemaker)：须花长时间作决定，难于拒绝他人，不懂宣泄愤怒。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

29 2.2 气质 气质就是我们所说的脾气，是个体心理活动的稳定的动力特征，它是职业选择的依据。
2.2 气质 气质就是我们所说的脾气，是个体心理活动的稳定的动力特征，它是职业选择的依据。 胆汁质：兴奋性很好，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪一落千丈。 多血质 ：热情，有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变。但办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。 粘液质 ：平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真。但不够灵活，注意力不易转移，易墨守成规。 抑郁质 ：沉静、深刻、易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做坚定，能克服困难。但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡欲，反应缓慢。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

30 2.3 性格 性格是指一个人在个体生活过程中所形成的，对现实稳固的态度以及与之相应的行为方式。
变化型 ：在新的和意外的活动或工作情境中感到愉快， 喜欢有变化的和多样化的工作，善于转移注意力。 重复型 ：愿意配合别人或按别人指示办事，而不愿意自己独立做出决策，担负责任。 独立型 ：喜欢计划自己的活动和指导别人活动或对未来的事情做出决定，在独立负责的工作情境中感到愉快。 协作型：在与人协同工作时感到愉快，善于引导别人，并想得到同事们的喜欢。 劝服型：通过谈话或写作等使别人同意自己的观点，对别人的反应有较强的判断力，并善于影响别人的态度和观点。 机智型 ：在紧张和危险的情况下能自我控制沉着应付，发生意外和差错时不慌不忙出色地完成任务。 自我表现型 ：喜欢表现自己的爱好和个性，根据自己的感情做出选择，能过自己的工作来表现自己的思想。 严谨型 ：注重工作过程中各个环节、细节的精确性。愿意按一套规划和步骤工作尽可能做得完美，倾向于严格、努力地工作以看到自己出色完成工作的效果。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

31 2.4 MBTI MBTI（迈尔斯类型指标）全称Myers-Briggs Type Indicator，源于1920年瑞士心理学家卡尔·容格（Carl Jung）的提出的人格理论：荣格强调人类具有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能，“性格”是一种个体内部的行为倾向，并利用四种功能与“内外向”的特点划分了人们不同的类型。 20世纪中叶，伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和其母亲凯瑟琳·布里格思（Kathryn Briggs），悉心研究了荣格的《心理学类型》，设计出一种用于鉴别不同类型人格的问卷调查表，命名为“迈尔斯—布里格个性分析指标（MBTI）”，从原有的四大类型发展为包括人类所有行为的16种外在状态模式。 精力支配：外向 E——内向 I 认识世界：感觉 S——直觉 N 判断事物：思维 T——情感 F 生活态度：判断 J——知觉 P 来源：由北京时代英杰公司整理提供

32 2.4 MBTI SJ型：忠诚的监护人 很强的责任心与事业心，忠诚、按时完成任务，推崇安全、礼仪、规则和服从，被一种服务于社会需要的强烈动机所驱使。大约有50%左右SJ偏爱的人为政府部门及军事部门的职务所吸引，并且显现出卓越成就。其中在美国执政过的41位总统中有20位是SJ偏爱的人。如乔治·布什、乔治·华盛顿等。 SP型：天才的艺术家 有冒险精神，反应灵敏，在任何要求技巧性强的领域中游刃有余。约有60% 左右SP偏好的人喜欢艺术、娱乐、体育和文学，被称赞为天才的艺术家。例如篮球魔术师约翰逊、音乐大师莫扎特等都是具有SP性格特点的例子。 NT：科学家、思想家的摇篮 有着天生好奇心，喜欢梦想，有独创性、创造力、洞察力、有兴趣获得新知识，有极强的分析问题、解决问题的能力。大多数NT类型的人喜欢物理、研究、管理、电脑、法律、金融、工程等理论性和技术性强的工作。如比尔·盖茨、乔治·索斯、伯特·爱因斯坦、玛格丽特·萨切尔等。 NF — 理想主义者、精神领袖 有极强的哲理性，善于言辩、充满活力、有感染力、能影响他人的价值观并鼓舞其激情。他们帮助别人成长和进步，具有煽动性，被称为传播者和催化剂。约有一半的人在教育界、文学界、宗教界、咨询界以及心理学、文学、美术和音乐等行业显示着他们的非凡成就。例如夫拉迪默·列宁、奥普拉·温弗尼、莫汉迪斯·甘地等。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

33 2.5 卡特尔16PF 16PF测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。
乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。 聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷正确。 稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。 兴奋性：低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。 有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。 敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。 敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。 怀疑性：低分特征：依赖随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执已见。 幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想，狂放不羁。 世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。 忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。 实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。 独立性：低分特征：依赖，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。 自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知已知彼，自律谨严。 紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣扎。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

34 3.职业能力测评 能力类型与职业相匹配 能力发展方向有差异。 能力水平与职业层次相一致。 充分发挥优势能力作用。 一般能力与职业相匹配
一般能力通常又称为智力，包括注意力、观察力、记忆力、思维能力和想象力等。 特殊能力与职业相匹配 特殊能力是指从事某项专业活动的能力，也可称特长，如计算能力、音乐能力、动作协调能力、语言表达能力、事务能力、空间判断能力、形态知觉能力、手指灵活度与灵巧度等。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

35 4.职业价值观测评 美国心理学家奥尔波特，将职业价值观划分为六个维度： 理论型：重视以批判和理性的方法寻求真理。 经济型：强调有效和实用。
审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。 我们提供的职业价值观测评借鉴“职业锚”理论，加入其他几种价值观类型，将人的职业价值观分为十四种类型，通过考查受试者对代表不同价值追求的多种活动的好恶情况及程度来确定其主导的职业价值观类型。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

36 5.参考资料 登录 www.emtoem.com 或者 www.emtoem.cn 查看最近一个月的资讯。 职业测评解读。 职业兴趣
霍兰德：职业与兴趣的融合 职业测评导航之职业兴趣 哪类工作适合你 兴趣与职业的冲突 职业兴趣测验 职业能力 能力与职业匹配 大学生，胜任能力有几何 打造黄金学习力 提升人际沟通力 强化团队合作力 职业人格 人格与职业匹配 九型人格解析 气质与性格解析 你是什么类型的人 你了解自己的个性吗 职业价值观 工作的乐趣在哪里 发现你的职业锚 六维度职业价值观 职业价值观的测试 职业价值观的确定 来源：由北京时代英杰公司整理提供

37 五、热点 1.大学生自杀 大学生一度被认为是天之骄子，大学生自杀与北大学子卖肉、光华陪聊男、清华小偷一样，对社会产生了极大的震撼，让人们明白，缺失职业规划，将可能有什么样的后果与灾难。 2.大学生涯第一课 北大新生报到第一课上的是职业规划，东华大学3700名新生在军训前就先上职业规划课，复旦更是把生涯规划纳入思政教育体系，南开面向高中毕业生群体开展职业生涯规划教育，成为全校必须课。天津、浙江、武汉等一些高校也竞相效仿…… 2007年，更多的大学开始把职业规划作为大学教育的第一课。 3.生涯规划大赛 首次举行的大学生职业规划大赛就涉及了全国高校总数的37%，参加人数达12万之多，成为职业规划在中国的空前盛典。各种大小比赛吸引上百家媒体，将大学生职业规划推向一个新的高潮。 4.职业规划软件 面对大量的职场“盲人”，各大网站马上迎合市场，纷纷推出职业规划测评软件。性格测评、个性测评、职业能力测评、甚至薪水测评的软件都很受大家欢迎，成为网络上又一大热点。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

38 五、热点 5.职业规划师培训 GCDF,CCDM，劳动保障部的职业资格培训，全国职业规划潮流中需要大批专业人才。一大批知名的不知名的学术的二道贩子以此为生财之道。 6.各类职业规划网站纷纷崛起 大至“热钱”，“风投”，小至“三五个人”，“六七条枪”，人人都想进入这个领域分一杯羹，有点“此地，人傻，钱多，速来”的感觉。 7.校园招聘异军突起 本来已经很躁动的校园在各类企业的招聘冲击下，更加喧嚣。各色人等纷纷进驻校园，满足学生好奇的同时也捞足了资本，于是诞生了开复李这样的“明星”。 8.暂缺。 来源：由北京时代英杰公司整理提供

39 总结 理论：九位大师 实务：七大模型 工具：四个测评 热点：八项热点 产品：一个产品 来源：由北京时代英杰公司整理提供