激勵的基本概念.

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1 激勵的基本概念

2 研讀本章後，你應能： 簡述激勵的過程 說明Maslow的需求層級理論 比較X理論與Y理論的異同 區分激勵因子與保健因子
列出高成就需求者偏好的工作特質 歸納能提升員工績效的目標類型 解釋工作特質模式 瞭解員工未受到公平待遇時的影響 釐清期望理論中的主要關係式 說明近代激勵理論間的互補關係 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

3 激勵的基本概念 6.4 激勵理論的整合 6.1 激勵的定義 6.2 早期的激勵理論 6.3 當代的激勵理論 6.5 激勵理論的文化限制
6.1　激勵的定義 6.2　早期的激勵理論 6.3　當代的激勵理論 6.4　激勵理論的整合 6.5　激勵理論的文化限制 6.6　對績效與工作滿足涵義 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

4 係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。 利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為 激勵三要素
6.1　激勵的定義 定義 係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。　 利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為 激勵三要素 強度(intensity)—指個體努力的強弱程度 方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標 持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

5 激勵的過程 心理或生理 的need 的壓力 減輕壓力的 驅力 motivation 壓力減低 尋求行為 behavior 滿足need
組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

6 需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Maslow)
6.2　早期的激勵理論 需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Maslow) XY理論(XY theory by McGregor) 二因子理論(Two-factor theory by Herzberg) 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

7 認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求
需求層級理論 1/5 認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求 在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。 五種需求層級 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

8 需求層級(分析需求，滿足需求，易於了解) 2/5
生理需求 包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求 安全需求 保障身心不受到傷害的安全需求。 社交需求 感情、歸屬、被人接納及友誼等需求 尊嚴需求 內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感 外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視 自我實現 心想事成的需求(自我成長，實踐理想) 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

9 需求層級 3/5 自我實現 自尊 社會 安全 生理 Self-actualization esteem 成就 工作本身 social
external地位認同 Internal自尊成就感 自尊 esteem 人際關係 督導方式 社會 social 公司政策 工作環境 安全 safety 個人薪資 生理 Physiological needs 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

10 Maslow的需求層級 4/5 較低層次的需求 主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。 較高層次的需求
因內心而滿足的需求；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

11 Maslow的需求層級 5/5 自我實理 尊嚴 社會 安全 生理 圖表 6-1 Maslow的需求層級
組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

12 認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。
XY理論 1/2 Ｘ理論(X theory) 認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。 Ｙ理論(Y theory) 認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

13 X理論的員工 不喜歡工作 逃避職責 沒野心 Y理論的員工 享受工作 接受職責 自我監督
Douglas McGregor said that managers hold one of two sets of assumptions about human nature： either Theory X or Theory Y. Seeing people as irresponsible and lazy， managers who follow Theory X assume the following： 1. Employees inherently dislike work and will try to avoid it. 2. Since employees dislike work， they must be coerced， controlled， or threatened to achieve goals. 3. Employees avoid responsibilities and seek formal direction， if possible. 4. Most workers place security above all other work-related factors and will display little ambition. Since they see people as responsible and conscientious， managers who follow Theory Y assume the following： 1. Employees can view work as being as natural as rest or play. 2. When committed to their objectives， people will exercise self-direction and self-control 3. The average person can learn to accept， even seek， responsibility. 4. Many workers besides managers have innovative decision-making skills. No hard evidence confirms that either set of assumptions is universally true. It is more likely that the assumptions of Theory X or Theory Y may or may not be appropriate， depending on the situation at hand. 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

14 XY理論(人性面的假設)by McGregor 2/2
員工喜工作 認同工作，會自我監督 員工自我承擔職責 有創新見解 員工不喜工作 以威脅強迫 員工會逃避職責，盡可能聽命行事 重視工作保障，無雄心大志 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

15 係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。
二因子理論 1/3 定義 係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

16 保健因子(hygiene factors)
保健因子與激勵因子的比較 2/3 二因子 保健因子(hygiene factors) 與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等─當公司將這些因素都處理得很妥善時，員工不會不滿足，但也不會滿足。 激勵因子(motivator) 與工作有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

17 圖表 保健因子與激勵因子的比較 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

18 不滿足(dissatisfaction) 不滿足(dissatisfaction)
滿足與不滿足的觀點對照 3/3 傳統觀點 滿足(satisfaction) 不滿足(dissatisfaction) HerBerg的觀點 滿足(satisfaction) 無滿足(no Satisfaction) 不滿足(dissatisfaction) 圖表 滿足與不滿足的觀點對照 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

19 6.3 當代的激勵理論 ERG 理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論
6.3　當代的激勵理論 ERG 理論 三需求理論 認知評價理論 目標設定理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 能力、機會及激勵與績效的關係 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

20 ERG理論─by Clayton Alderfer 1/3
指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。 存在需求 維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求 關係需求 維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求 成長需求 個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

21 自我實現 自尊 社會 安全 生理 需求層級理論 vs EGR理論 2/3 成就 工作本身 地位 賞識 人際關係 Growth 督導方式
成長需求 公司政策 工作環境 安全 Relatedness 關係需求 個人薪資 生理 Existence 存在需求 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

22 EGR 與 需求層級理論的差異 3/3 有挫折退化構面 需求非漸進式，可能同時發生 各需求可同時具有激勵效果
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23 三需求理論 David McClelland 成就需求 權力需求 親合需求 (Need forAchievement ;nAch)
(three-needs theory) David McClelland 權力需求 Need for Power (nPow) David McClelland proposed the three-needs theory which asserts that there are three relevant motives or needs that motivate behavior in the workplace： 1. The need for achievement (nAch) is the need to excel， to achieve in relation to a set of standards， to succeed. 2. The need for power (nPow) is the need to shape and control the behavior of others. 3. The need for affiliation (nAff) is the desire for interpersonal relationships. He believed that these needs are acquired from the culture of a society. Some people have a compelling drive to succeed， but they strive for personal achievement， not for the rewards of success， per se (nAch). These high achievers seek situations in which they can take responsibility for solving problems， can receive rapid unambiguous feedback on performance， and can set moderately challenging goals. Persons with a high need for power (nPow) desire to be influential， in charge， and seek competitive， status-oriented situations. Those who have a high need for affiliation (nAff) want to be liked and accepted by others; so， they strive for friendships， cooperation， and high-trust situations. 親合需求 Need for Affiliation (nAff) 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

24 三需求理論 1/3 成就需求 想有所表現，超越某目標的意願 權力需求 想影響他人及掌控環境各事物的意願 親合需求 想建立友誼及人際關係的慾望
nAch nPow nAff 親合需求 想建立友誼及人際關係的慾望 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

25 成就需求與工作的搭配 2/3 個人職責 高成就需求者偏愛 的工作為可提供 回饋 適度風險 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

26 高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。 高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。
三需求理論與管理績效的關係 3/3 高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。 高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。 權力需求，親和需求與管理績效關係密切。 頂尖的經理人，通常是高權力需求及低親和需求者。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

27 認知評價理論Cognitive Evaluation Theory
因工作本身賦予的內在酬償，會因外在酬償的介入而減低整體的激勵作用。 結論 實證中，我們可以確定內在酬償與外在酬償並非彼此獨立，而是互相影響的。但其對整體激勵效果的影響，可能未若想像中嚴重。 認知評價理論比較適用在界於兩種性質間的工作—也就是非極度枯燥，也不是很有趣的工作。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

28 目標設定理論Goal-setting theory
認為明確又富挑戰性的目標，伴隨績效的回饋，可提昇工作績效。 在10分鐘內走完全程 內容 明確目標設定可增強績效 適時回饋 困難但可達成的目標更具效果 讓員工參與目標設定 假設個體會對目標負責，並有足夠自信可完成 運用：MBO 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

29 增強理論Reinforcement theory
認為行為是結果的函數；即行為之後的結果，才是影響行為的主因。 增強結果，操縱行為=>f(結果)=行為 內容 結果是控制及強化某行為的強化物(reinforcer) 問題 忽略人的內心狀態 應用—行為塑造法 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

30 工作設計理論Job design theory
指組成工作內容的元素 種類 工作特性模式(job characteristics model; JCM) 激勵潛能指標(motivation potential score；MPS) 社會資訊處理模型(Social Information Processing Model；SIP) 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

31 認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性
工作特性模式 1/4 係指一描述工作內容的模型。 認為所有的工作都可由五種核心工作構面來分析 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

32 工作特性模式 2/4 技能多樣性 員工完成工作需要多少不同類型活動的程度。 任務完整性
工作完成的認定，是為一完整工作整體的結束或僅是工作一部分的程度 任務重要性 工作對於他人的生活或工作有實質影響的程度。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

33 工作特性模式 3/4 自主性 工作能提供足夠的自由度與自主權，讓員工個人可以自行安排工作進度及工作程序的程度。 回饋性
員工於執行工作任務時，能直接且清楚地獲知自我工作績效的程度。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

34 工作特性模式 4/4 核心的工作構面 主要心理狀態 個人與工作結果 員工成長 需求的強度 技能多樣性 任務完整性 任務重要性 自主性 回饋性
感受到工作的意義 感受到對工作 結果的責任 了解實際的 工作成果 高度的內在激勵作用 高品質工作績效 高工作滿足 低曠職率與離職率 圖表 6-6 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

35 激勵潛能指標 為一預測性指標，能預測工作具有的激勵潛力。 JCM中得分較高的工作，對在職者的士氣及滿足感及生產力影響較大
組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

36 員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。 人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為
社會資訊處理模型 員工所表現的態度及行為為反應他所接受的社會訊息。 人們會根據他所認為的工作，而非客觀的工作本身，而反應自我的工作行為 對主管的啟示 主管應多留意員工對工作的認知狀況 新進人員和就任新職的員工的確比資深人員更易被社會資訊影響 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

37 員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。
公平理論Equity theory 1/6 員工會拿自己對工作的付出(inputs)和報償(outcomes)與其他員工之付出報償作一比較，並試圖修正其中不公平的狀態。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

38 公平理論 2/6 比率的比較 知覺 O/IA<O/IB 不公平(認為自己的報酬偏低) O/IA=O/IB 公平
不公平(認為自己的報酬過高) 圖表 公平理論 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

39 組織外他比(other-outside) 選擇時的個人變數 性別、薪資、位階、教育程度
參考對象的選擇 3/6 選擇方式 組織內自比(self-inside) 組織外自比(self-outside) 組織內他比(other-inside) 組織外他比(other-outside) 選擇時的個人變數 性別、薪資、位階、教育程度 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

40 員工覺得不公平時的反應 4/6 改變付出 改變報酬 扭曲對自己的認知 扭曲對他人的認知 改變參考對象 改變工作
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41 公平的認定 5/6 分配的公平 員工認為酬償所分配的量及分配的方式是否公平的程度。 過程的公平性
即是指分配酬償前的決策過程是否能讓員工感到公平。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

42 說明再無法激勵自動自發的員工時，主管可考慮工作再設計 實務運用 同等價值
公平理論的內容與貢獻 6/6 內容 個人的認知--永遠覺得別人領得多 參考對象的選擇影響公平性 員工覺得不公平時的反應 貢獻 更了解人在工作時的行為 說明再無法激勵自動自發的員工時，主管可考慮工作再設計 實務運用 同等價值 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

43 期望理論Expectancy theory 1/3
人之所以採取某種行為（如努力工作）的意願高低，取決於他對行為後能得到某種結果的期望強度，及該結果對他的吸引力。 個體的努力 個體的績效 組織的酬償 個體的目標    努力與績效的關聯性 績效與酬償的關聯性 酬償與個體目標的關聯性 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

44 指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。 績效與酬償的關連性 個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。
期望理論三項關係式 2/3 努力與績效的關連性 指個體覺得自己努力後能達到某種績效的可能性高低。 績效與酬償的關連性 個體相信當績效達到特定水準時，能得到某種期望結果的程度。 酬償與個體目標的關聯性 個體認為組織給予的酬償能否滿足個人目標（或需求）的程度，及這些潛在酬償對個人的吸引度有多高。 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

45 績效薪酬制(pay for performance ) 彈性福利制(flexible benefit)
期望理論的重點與實務運用 3/3 重點 了解個人目標 努力與績效的關聯性 績效與報償的關聯性 報償是否可滿足個體的目標 實務運用 績效薪酬制(pay for performance ) 彈性福利制(flexible benefit) 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

46 能力、機會及激勵與績效的關係 能力 績效 激勵 機會 圖表 績效構面 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念

47 6.4 激勵理論的整合 機會 能力 個體的努力 個體的績效 績效評估準則 高成就需求 公平的比較 組織的酬償 個體的目標 客觀的績效
6.4　激勵理論的整合 機會 能力 個體的努力 個體的績效 績效評估準則 高成就需求 公平的比較 組織的酬償 個體的目標 客觀的績效 評估制度 增強作用 主要需求 目標引導行為 圖表 近代激勵理論的整合 組織行為學 Chapter 6 激勵的基本概念