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Published byゆみか ことじ Modified 5年之前
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領導的特質論:與領導相關的要素(I) 特質(trait)是什麼? 高度責任感和使命感 追求目標的活力與毅力 解決問題的冒險性與獨創性
接受決定與行為結果的意願 了解人際關係壓力之準備
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領導的特質論:與領導相關的要素(II) 容忍挫折和延擱的意願 影響他人行為的能力 建立社會互動系統的能力
評論:若用這些標準來檢查校長、主管或帶領學生的導師,很少有人適合當領導。大部分的領導人都不完美
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領導的行為論(I) Iowa State Univ. : 有效領導的方式 民主式>權威式>放任式(Laissez-Faire)
Univ. of Michigan 任務取向行為、關係取向行為、參與取向 有效能的領導會比無效能者更願意去建立(1)建立支持性的關係,也較能增強部屬的自尊心(2)採取團體方式的督導與決定,而非個人對個人的方式【參與取向】(3)建立高層次的成就目標
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領導的行為論(II) Ohio Univ.---領導研究的主流 關懷(consideration)
倡導 II I 關懷(consideration) 表現友善支持部屬 照顧部屬的福利 接納部屬的意見 事先與部屬磋商重要問題 對部屬一視同仁 倡導(Initiating Structure) 批評部屬工作不力 指定部屬工作任務 維持部屬工作標準 提供解決問題方式 協調部屬行動 III IV 關懷 效果:I>IV>II>III
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領導的情境論(I) 領導效能之高低需視領導行為與情境的配合度而定。因此並沒有固定的領導策略。
領導的情境包括(1)領導與成員的關係(2)程員工作結構的鬆緊程度(3)領導之職權(獎懲權的強弱)
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領導的情境論(II) Fielder:領導者對情境的控制力可分成高、中、低
對國小的研究顯示:在非常有利與非常不利的情況下,工作導向的領導型是效能較高 在中等有利的情境下,人際關係導向的領導者較為有效
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領導的情境論(III): Paul Hersey & D. Blanchard
成員的成熟度與有效領導的關係 成員的成熟度包括:可以承擔責任的意願與能力 型I領導:告知式/指揮式(telling/directive) 型II:推銷式/支持式(selling/supporting) 型iii:參與式(Participating) 型iv:授權型(delegating) 台灣教師較適合推銷型與參與型
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象徵性領導:領導者像….. Deal&Peterson(1990, 1994) 象徵性VS技術性 歷史學家:為教職員工導讀學校時事
人種誌的偵探:從他人的行為舉止中找出其中隱藏之涵義(EX從女老師的打扮就知其談戀愛) 遠見家(先知):為師生職員鋪陳夢想與希望 本身是最佳的組織象徵:出席學校慶典與例行點哩,帶來關懷 園丁耕耘:學校的關懷文化不是因某個個人行動而產生,而是來自管理者的不斷提醒
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轉型領導(I) 會劇烈改變學校的文化,以支援更高水準的表現
Leithwood:轉型領導企圖影響學校的目標與文化,以及老師個人對學校的改變和改善的許諾 創造一個願景、高表現期望、創造團體目標、共識與發展知性刺激的氣氛
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轉型領導(II):助長性領導(facilitative leadership)
重視團隊協調、回饋、衝突化解、願景說明和資料提供。強調團結,以改變學校文化為導向之領導。 創造與經營的張力,讓學校充滿動力,或讓學校充滿省思---當然,他會擾亂既有的社會階級 它不去宣導「舒適」的文化,他充滿經常性衝突,促使學校時時要解決衝突,以保持彈性。
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轉型領導(III): 轉型領導者常常是不可預測的、具侵略性的,甚至是威脅的。因此其要素是如何管理校內文化與校外環境……公立學校是無法孤立在校外環境的……學校的行政人員一定要從中斡旋,以免讓學校動盪過大,傷害以往具有正面意義的文化與功績。
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