Workplace and Law 職場與法律

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1 Workplace and Law 職場與法律
第一週 鄭津津 教授 本著作除另有註明外，採取創用CC「姓名標示－非商業性－相同方式分享」台灣2.5版授權釋出

2 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾
勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害 性別工作平等與職場性騷擾

3 單 元 一 勞 動 契 約 離職、解僱、資遣費 工 資 工 作 時 間 與 休 假 勞 工 退 休 制 度 職 業 災 害
勞 動 契 約 性別工作平等與職場性騷擾 職 業 災 害 勞 工 退 休 制 度 離職、解僱、資遣費 工 作 時 間 與 休 假 工 資

4 勞動契約的意義 廣義： 民法上一方對他方負勞務給付義務之契約 。 狹義： 專指勞動法規所規範之勞動契約 。
廣義： 民法上一方對他方負勞務給付義務之契約 。 狹義： 專指勞動法規所規範之勞動契約 。 狹義之勞動契約意義 Ex：勞基法第二條第六款：「勞動契約」為「約定勞雇關係之契約」。 Ex：勞動契約法第一條：「當事人一方對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約」。 中正大學 鄭津津

5 勞動契約之判斷標準 人格 從屬性 經濟 從屬性 組織 從屬性 kalidoskopika www.laborlaw.ccu.edu.tw
1.人格從屬性：雇主對於勞工有指揮監督權。 2.經濟從屬性：勞工只要依雇主之指揮命令提供勞務，雇主即有給付報酬之義務 。 3.組織從屬性：勞工為雇主經營團隊的一員必須遵守該經營團隊之內部相關規定。 組織 從屬性  kalidoskopika

6 勞動契約與僱傭、承攬、委任契約 勞動契約 僱傭契約 承攬契約 委任契約 法律定義 契約目的 當事人 勞基法第二條第六款 民法四百八十二條
勞動契約 僱傭契約 承攬契約 委任契約 法律定義 勞基法第二條第六款 民法四百八十二條 民法四百九十條 民法五百二十八條 契約目的 以勞務給付為目的 以完成一定工作為目的 以處理特定事項為目的 當事人 雇主 v. 勞工 僱用人 受僱人 定作人 承攬人 委任人 受任人 契約的法律定義： 勞動勞約：勞動基準法第二條第六款：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」 僱傭契約：民法第四百八十二條：「稱偏傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」 承攬契約：民法第四百九十條第一項：「稱承攬者，為當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之約定。」 委任契約：民法第五百二十八條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」

7 勞動契約與僱傭、承攬、委任契約 勞動契約 僱傭契約 承攬契約 委任契約 要式性 不要式 從屬性 強弱 從屬性強 不具 對價性 具對價性
勞動契約 僱傭契約 承攬契約 委任契約 要式性 不要式 從屬性 強弱 從屬性強 不具 對價性 具對價性 不一定 從屬性強弱： 勞動契約：具有人格、經濟與組織之從屬性。 僱傭契約：不具從屬性，僅為兩個經濟行為交換之債之關係。 承攬契約：不具從屬性，承攬人可同時對公眾（不特定人）提供勞務，無固定之勞務給付對象。 委任契約：不具從屬性，在委任關係中固然有指示情形，但其指示只有參考性意義， 受任人原則上係獨立為委任人之利益為思考的方式。

8 調職 類型 定期契約 不定期契約 (2)短期性工作：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
類型 定期契約 不定期契約 1.不定期契約：繼續性工作。 2.定期契約： (1)臨時性工作：無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 (2)短期性工作：可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 (3)季節性工作：指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 (4)特定性工作：指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。 8

9 不定期與定期勞動契約之差異 契約終止原因不同 對勞工保障不同 www.laborlaw.ccu.edu.tw 1.契約終止原因不同
原則上，定期勞動契約在契約期限屆滿時即自動終止，除非有勞動基準法第九條第二項「法定更新」之情形； 不定期勞動勞約之終止則須符合勞動基準法有關終止勞動契約之法定要件。 2.對勞工保障不同 定期契約工並無資遣費之請求權。 短期性、臨時性與季節性工作之勞工無法享有勞動基準法第三十八條所規定之特別休假。

10 勞動契約之訂定 勞動契約的訂定僅需客觀上有足以認定其有要約或承諾之意思表示即可，無論是以書面或口頭皆可，並無一定之形式，且亦不須公開揭示，或經主管機關之核准。 勞動契約當事人之間的合意不一定須具備特定形式，要約與承諾的表示方式， 無論為明示或默示，僅需在客觀上有足以認定其有要約或承諾之意思表示即可。 勾勾手，蓋手印； 這一刻，有約定～ kayladavis

11 勞動契約之內容 勞動契約之內容應基於勞資雙方之合意約定，只要不違反法律禁止或強制規定，亦不違背公序良俗，本於「契約自由原則」應皆可自由約定，而不以勞動基準法施行細則第七條所列舉之 事項為限。 勞動基準法施行細則第七條所列舉之事項 Ex：工作、休息時間；工作內容；請假、輪班規則；工資之計算、調整； 資遣費；退休金；獎金；津貼；勞資權利義務事項。

12 試用期間 定義： 雇主在正式僱用勞工之前，先行約定一個試驗的期間，並在該期間內觀察該勞工的工作態度、人品、技術、能力等特質，之後再決定是否正式僱用該名勞工。 試用期間長短合理性之判斷可視工作的性質而定，技術層級愈低，試用期間應愈短； 非經長期觀察不足以判斷勞工之勝任與否者，試用期間則得愈長 。 中正大學 鄭津津

13 試用期間 試用期間不具合理性時之法律效果 試用期間過長，勞工是否為雇主所 「正式僱用」處於一種不定之狀態，對勞工之保障顯然不夠周全，故應被視為違背公序良俗而無效。 問題思考： 試用期間可否適用於簽訂「定期契約」之工作？ 中正大學 鄭津津

14 試用期間勞資雙方之權利義務 試用期間勞工之勞動條件 試用期間之延長 試用期間之年資 試用期間勞工之解僱
試用期間勞工之勞動條件 試用期間之延長 試用期間之年資 試用期間勞工之解僱 問題思考： 雇主於試用期間解僱勞工是否仍需受勞基法法定解僱事由之拘束？ 中正大學 鄭津津

15 調職 調職對於勞雇雙方之意義： 雇主：人力運用與管理之裁量 勞工：勞動條件之變更
調職對於勞雇雙方之意義： 雇主：人力運用與管理之裁量 勞工：勞動條件之變更 調職應在勞資雙方合意的情況下進行，若有合意，勞工即應接受雇主之調職，除非雇主有濫用權利之情事。 調職合法與否之判斷標準： 判斷雇主是否有濫用權利之情形時，可考量調職是否具有業務上之必要性、 調職有無其他不當之動機或目的以及勞工所受之不利益，是否超出社會一般通念之程度等因素。 

16 調職 基於企業經營上所必需 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 不得違反勞動契約 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更
基於企業經營上所必需 1 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助 不得違反勞動契約 2 5 內政部之調動工作五原則 只要雇主所為之調職未違反五項原則，且勞工無法舉證雇主之調職實屬勞動契約內容變更之要約時， 若勞工不願接受調職，則勞工僅能終止勞動契約，且無請求資遣費之權。 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 3 4

17 調職 調職之 法律效果 違法調職 合法調職 www.laborlaw.ccu.edu.tw 合法調職：
原則上勞工必須接受調職，若勞工不願接受調職，則勞工僅能終止勞動契約，且無請求資遣費之權。 違法調職： 勞工可不願接受調職，並得終止勞動契約，且可以向雇主請求發給資遣費。

18 離職後競業禁止 離職後競業禁止約款之意義 指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定 或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與
離職後競業禁止約款之意義 指勞資雙方約定勞工在勞動契約終止後一定 或不定的期間，在特定的區域內，不得從事與 原雇主有競爭性之同類或類似的工作之約款。 離職後競業禁止約款之目的在於1)避免勞工在離職後洩漏前雇主的營業秘密; (2)利用前雇主在人力資本、教育訓練等方面的投資和長年累積的客戶關係與雇主進行營業競爭; (3)防止同業挖角。 中正大學 鄭津津

19 離職後競業禁止 離職後競業禁止約款之效力 在契約自由原則之下，勞資雙方約定離職後競業禁止條款，只要不違反法律強制禁止規定，不違背公序良俗，該約定應為有效。 由於現行勞動法令對「離職後競業禁止」問題並無明確之規定， 在契約自由原則之下，勞資雙方約定離職後競業禁止條款， 只要不違反法律強制禁止規定，不違背公序良俗，該約定應為有效。 中正大學 鄭津津

20 離職後競業禁止 離職後競業禁止約款有效性之判斷標準 約定離職後競業禁止之正當性 勞工職位高低以及其所實際擔任工作之內容
離職後競業禁止約款有效性之判斷標準 約定離職後競業禁止之正當性 勞工職位高低以及其所實際擔任工作之內容 競業行為之種類、限制勞工就業之對象、期間、 區域、職業活動之範圍是否合理 代償措施之有無 勞工是否背信或明顯違反誠信原則 1.約定離職後競業禁止之正當性 有無約定離職後競業禁止之必要（如雇主是否有以離職後競業禁止約款保護之正當 利益）。 2.勞工在職時之職位高低以及其所實際擔任工作之內容 勞工在職時之職位高低以及其所實際擔任工作之內容是否在客觀上有可能侵害雇主 值得保護之營業秘密或重大的經營資訊。 3.競業行為之種類、限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍是否合理。 4.代償措施之有無 有無代償措施以彌補勞工因離職後競業禁止約款所受到之限制。 5.勞工是否背信或明顯違反誠信原則 離職後勞工之競業禁止行為是否明顯背信或顯著地違反誠信原則。

21 最低服務年限約款 最低服務年限約款之意義 係指在不定期勞動中，勞資雙方約定應為雇主繼續提供勞務至少一段期間之約定。
最低服務年限約款之意義 係指在不定期勞動中，勞資雙方約定應為雇主繼續提供勞務至少一段期間之約定。 約定最低服務年限約款之目的如下： 1.降低人事流動率 為避免「為競爭對手培訓員工」的情況發生，雇主往往會在勞動契約內，或是要求勞工切結，約定一個 「最低服務年限」。 2.確保培訓成本支出的回收 雇主透過最低服務年限藉此確保培訓員工所支出之相關訓綀，得以藉由此種勞工於企業內服務至少一定期 間，而得到回饋。 3.節約招募成本 有些雇主為了節省招募之費用，會與勞工約定最低服務年限，藉此綁住勞工，以盡量減少勞工跳槽。 4.產業升級 經濟全球化的競爭下，產業升級成為企業永續經營不可或缺之過程，而產業升級又與員工素質與技能的提 升有密切關係。 若員工在接授培訓後未能持續為雇主服勞務達一定之期間即離職，但雇主而言，非但培訓成本無法回收， 產業升級之目的也會因此而無法達成。 中正大學 鄭津津

22 最低服務年限約款效力之判斷 認定最低服務年限約款是否有效，首要之務在於審查該項約定是否具有必要性，如該項約定具有必要性，則再進一步檢視該項約定是否具有合理性。 違反必要性之效果： 審查最低服務年限條款之判斷標準： 1.雇主是否因提升員工技能、引進新技術、降低人事流動率或其他經營上之原因， 而提供其勞工培訓之機會，該勞工也因之獲得新技能、 新知識或經驗之累積。 2.在勞工完成培訓之後，若未繼續為其雇主提供勞務達一定之期間，該雇主會因之受到 相當之損失，或是難以回收其培訓成本。 無 效

23 最低服務年限約款效力之判斷 最低服務年限約款是否具有合理性可由下列 三點作為判斷標準： 培訓期間之長度以及勞工技能之獲得 雇主付出之訓練成本
最低服務年限約款是否具有合理性可由下列 三點作為判斷標準： 培訓期間之長度以及勞工技能之獲得 雇主付出之訓練成本 補償措施之有無 1.培訓期間之長度以及勞工技能之獲得 最低服務年限之約定與培訓期間之長度以及勞工技能之獲得應有一定的比例關係，方為合理。 2.雇主付出之訓練成本 雇主為勞工付出愈多的訓練費用，其與勞工之間約定較長服務年限的合理性就愈強。 3.補償措施之有無 雇主在最低服務年限內，若有提供勞工具體之補償措施，最低服務年限的約定將更具合理性。

24 版權聲明 中正大學 鄭津津 作品 授權條件 作者/來源
Flickr kayladavis 2010/08/06 visited Flickr kalidoskopika 中正大學 鄭津津

25 版權聲明 作品 授權條件 作者/來源 中正大學 鄭津津

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