人力資源管理 － 激勵 指導教授：楊泰和 教授 組 別：第十組 組 員：呂怡蒨4990L032 吳佳樺4990L079

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1 人力資源管理 － 激勵 指導教授：楊泰和 教授 組 別：第十組 組 員：呂怡蒨4990L032 吳佳樺4990L079
人力資源管理 －　激勵 指導教授：楊泰和　教授 組　　別：第十組 組　　員：呂怡蒨4990L032 吳佳樺4990L079 　　　　　鄭子芸4990L089 馮俞臻4990L086

2 大綱 早期激勵理論 近代激勵理論 個案討論 需求層次理論、雙因素理論、需求理論 XY理論 目標設定理論、自我效能理論、增強理論、
　需求層次理論、雙因素理論、需求理論 　XY理論 近代激勵理論 　目標設定理論、自我效能理論、增強理論、 　公平理論、期望理論 個案討論

3 需求層次理論

4 生理需求 屬低級別的需求，如：食物、水、空氣、性慾、健康。 未滿足生理需求的特徵：什麼都不想，只想讓自己活下去，思考能力、道德觀變得脆弱。
激勵措施：增加工資、改善勞動條件、給予業餘時間和工間休息、提高福利待遇。

5 安全需求 屬低級別的需求，如：人身安全、穩定生活，以及免遭痛苦、威脅等。 缺乏安全感的特徵：認為一切事物都是壞的，而變的緊張、徬徨不安。
激勵措施：強調制度、職業保障、福利待遇，並保護員工不致失業，提供醫療、失業保險和退休福利。

6 社交需求 屬中等層次的需求，如：對友誼、愛情及隸屬關係的需求。 缺乏社交需求的特徵：因為感受不到週遭人的關懷，而認為自己沒有活著的價值。
激勵措施：提供同事間往來機會，支持員工建立和諧的人際關係，舉辦有組織的體育競賽和聚會。

7 尊重需求 屬高層次的需求，如：成就、名聲、地位等。 缺乏尊重需求的特徵：變的愛面子，或是積極地用行動來讓別人認同自己，也很容易被虛榮所吸引。
激勵措施：公開獎勵和表揚，頒發榮譽獎章、在公司刊物發表文章表揚員工。

8 自我實現需求 最高層次的需求，如：自我實現，發揮潛能等。 缺乏自我實現需求的特徵：覺得生活被空虛感給填滿，極需做些讓他能更充實的事情。
激勵措施：設計工作時運用複雜情況的適應策略，給有特長的人特別的任務，在設計工作和執行計劃時為下級留有餘地。

9 雙因素理論 又稱「激勵保健理論」，分為激勵因素及保健因素。 激勵因素－高層次需求，是與工作滿足有關的因素。（影響工作內容、績效）
保健因素－低層次需求，是與工作不滿足有關的因素。（影響工作環境、關係）

10 雙因素理論 　無滿足　　　　　　　　　　　滿足 　　中性地帶：無滿足也不會不滿足 　不滿足　　　　　　　　　　　無不滿足

11 需求理論 又稱「三需求理論 」 成就需求：渴望比以前更有效率地完成某些目標或任務。 權力需求：希望能對他人或團體具有影響力。
親和需求：建立友好親密的人際關係的需要。

12 XY理論 是兩種完全相反假設的理論。 X理論：消極的工作源動力。 X理論的管理者：設定嚴格制度，減低員工的消極性。

13 目標設定理論 目標定義愈明確，激勵效果愈佳 目標必須有挑戰性 回饋是目標設定的另一個重要成份，員工應定期得到有關這些目標的達成狀況。

14 自我效能理論 指個體相信自己有能力完成工作 和目標設定理論互補 提升自我效能的方法： Ａ.實行優勢 Ｃ.言語說服 Ｂ.代理模式 Ｄ.其他因素

15 增強理論 「增強理論」認為行為的後果才是影響行為的主因。
源自於行為學派心理學大師史金納（B. F. Skinner）的研究，強調透過正面結果或負面結果的學習經驗，來改變或塑造行為。

16 增強理論 可分為： 正增強 負增強 懲罰 削弱

17 公平理論 「公平理論」又稱社會比較理論，美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

18 公平理論 基本內容包括三個方面： 1.公平是激勵的動力。
公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

19 公平理論 2.公平理論的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io 式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。

20 公平理論 3.不公平的心理行為。 當人們遭遇到不公平待遇時，會產生苦惱、不安，導致行為動機下降、工作效率下降，甚至出現逆反行為。
個體為消除不安，會出現以下一些行為： 　1.通過自我解釋達到自我安慰，造成一種公平的 假象，以消除不安。 2.更換對比對象，以獲得主觀的公平。 3.採取一定行為，改變自己或他人的得失狀況。 4.發泄怨氣，製造矛盾 5.暫時忍耐或逃避。

21 公平理論 員工可能使用的四種參考比較： 1.自己─內部 2.自己─外部 3.他人─內部 4.他人─外部

22 公平理論 當員工發現組織不公平時，會有以下六種主要的反應： 1.改變自己的投入 2.改變自己的結果 3.扭曲對自己的認知
4.扭曲對他人的認知 5.選擇不同的參考對象 6.離開

23 公平理論 針對不公平的報酬提出4項論點： 1.在按時計酬的情況下，過高報酬的員工會比公平報酬的員工產生得更多
2.在按件計酬的情況下，過高報酬的員工會比公平報酬的員工產生得少些，不過質與量都會提高 3.在按時計酬的情況下，偏低報酬的員工將會降低質或量 4.在按件計酬的情況下，偏低報酬的員工會比公平報酬的員工，生產更多低品質的產品

24 期望理論 目前最被廣為接受的激勵理論之一 人們採取行動的傾向強烈與否，取決於對行動後所獲結果及其吸引力的預期程度而定 期望理論聚焦3關係：
1.努力　─　績效的關係 2.績效　─　報酬的關係 3.報酬　─　個人目標的關係

25 個案討論 　　　吳明遠是一家國內有名保險公司的銷售專員，由於他是社會新鮮人，剛進公司時，為了要賺取人生的第一個100萬元，他每天騎著機車在台北市穿梭，到各個客戶家去敗訪，以爭取保單。 　　　由於他的服務態度佳，工作也非常地勤奮努力，一年半後他就已經賺到人生的第一個100萬元了。然而，他突然覺得努力工作不單是為錢而已，應該還要追求成就感。還好公司每季都有業绩競賽，他可以再加把勁，提升本季的業绩進入前三名，以得到長官與同事們對自已更多的認同。

26 　　　在他不斷努力之下，幸好也蒙上天的眷顧，他的業績終於能順利晉升到前三名，能夠有機會上台領獎；當他受到同事們喝采的那一刻，同時也感受到某種不可言喻的成就感。
　　　他的主管告訴他，要是他能在每季連續晉級前十名，並且保持佳績，他就有資格可以升級做主任了。吳明遠聽了，當下暗自在心中想著：「錢已賺夠，也得到同事長官的信賴，我還追求什麼呢？但假如我能升官，那該有多好。」於是，他更加拼命，朝著夢想前進。

27 試用激勵理論說明吳明遠 的行為模式 需求理論 目標設定理論 期望理論 自我實現

28 你認為保險公司提供了什麼樣的 激勵制度來激勵業務人員? 業績競賽 工作績效獎勵

29 資料來源 eportfolio.lib.ksu.edu.tw/~4970P070/repository/fetch/激勵.ppt 組織行為學 十三版

30 工作分配表 收集資料：吳佳樺、鄭子芸、馮俞臻 ＰＰＴ：呂怡蒨 報告者：呂怡蒨、吳佳樺