育嬰留職停薪津貼 之我見 報告人：調查科社工員 邱鐘德

一、育嬰留職停薪津貼之制定與現況 （一）「育嬰留職停薪」： 此一措施明訂於民國九十一年三月八日施行之「兩 性工作平等法」中第十六條：「受僱於僱用三十人 以上雇主之受僱者，任職滿一年後，於每一子女滿 三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三 歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者， 其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最年幼子 女受撫育二年為限。」

（二）「育嬰留職停薪津貼」： 同條文第三項規定：「育嬰留職停薪津貼之發放， 另以法律定之」。 在法令施行五年後，行政院於九十六年四月四日 通過就業保險法與兩性工作平等法修正草案，修 正重點為： 1. 增列育嬰留職停薪津貼為保險給付項目。 2. 擴大育嬰留職停薪適用對象，將原條文須受僱 於僱用三十人以上雇主規定刪除。

（三）津貼金額 育嬰留職停薪津貼的發放金額，按上年度全體被保險人 平均月投保薪資 50 ％計算， 95 年度全體勞工被保險人 平均月投保薪資為 元，五成是 元。給付時 分兩階段給付： 1. 第一階段，先給 元津貼的 80 ％，也就是每 月 元，育嬰留職停薪幾個月就給幾個月， 上限為六個月。 2. 第二階段，育嬰假請完後，在兩年內重返職 場，不限回到原來公司，工作滿六個月，即可 請領 元津貼的 20 ％，一個月 2902 元，育嬰 假請幾個月就給幾個月，上限為六個月，且一 次領取，最高可領 元。 3. 總計請領人最多可領取 元。

二、政策之意義與重要性 （一）意義 1. 營造性別平等的職場環境 2. 提升女性勞動參與率 （ 1 ）我國女性之勞動參與率僅 47.71% ，與其他國 家相較明顯偏低。 （ 2 ）學者 Gustafsson 和 Stafford 對瑞典的研究發 現，政府給予育嬰津貼之輔助，對於女性勞 動參與率的確有提升作用。

國別台灣美國加拿 大 日本韓國英國愛爾 蘭 法國 婦女 勞參 率 國別德國荷蘭義大 利 芬蘭挪威瑞典澳洲紐西 蘭 婦女 勞參 率 資料來源：行政院主計處， OECD,OECD Labour Statistic

（二）重要性 一個國家的生育率往往與其勞動政策、福利政策 息息相關，勞動政策與福利政策若能有效提升 與維持女性勞動參與率以及提供完善、多樣的 扥育、照顧措施，在家庭生育、教養之負擔降 低下，自能刺激生育率之提升 。 依據內政部 2006 年之戶政人口統計數據，我國總生育率已 逐年下降至 1.12 ，預估於民國 107 年時將出現人 口零成長之現象，加上我國早已進入高齡化社 會，在老年人口不斷增加、生育率持續下降的 情況下，青壯年人口之扶養比勢必持續攀升 （民國 95 年為 7.2 ： 1 ， 20 年後將惡化為 3.3 ： 1 ），對於一個國家整體經濟力、競爭力以及社 會穩定等面向之影響甚鉅。

因此，完善規劃之育嬰假與育嬰津貼， 其重要性不容忽視 。 然而，近來修法研議的育嬰津貼，存 在著以下問題 ：

（一）津貼發放之質與量不足： 1. 津貼之發放金額為上年度全體被保險人平均 月投保薪資 50 ％，在國內產業普遍存在有低 報投保薪資的情況而言，津貼的所得替代率 偏低 。 2. 育嬰假最長可請二年，育嬰津貼最長卻僅能 請領六個月，不符實際需求。

（二）獎助與懲罰未定，法令徒具形式 ： 兩性工作平等法中對於不給育嬰假之企業與雇主並 未制定罰則，法令施行以來勞委會亦未進行糾正或 進行勞動檢查等相關配套措施，雖有制定申訴辦法， 但就勞資雙方的不對等權力關係，申訴辦法之制定 成為立法過程時形式上之必要 ； 且另一方面對於聘 用重回職場婦女之企業亦未有獎助措施，使得此項 美意之政策形同具文。

（三）兩階段發放，具剝奪與懲罰意味 ： 育嬰津貼分兩階段發放，在未有協助婦女重回職場的 完善配套措施下，第二階段之發放美其名為鼓勵婦 女重回職場，實則將政府之協助就業責任轉嫁至個 人身上，懲罰未重回職場之婦女，且亦剝奪了領取 全額育嬰津貼之權利。

（四）變相之職場性別歧視與排擠 ： 在傳統兩性角色的束縛與僵化認知、長久以來男性 父權意識主宰職場所造成之性別不平等 … 等影響之 下，育嬰假之申請對象大多數為女性勞工，而在育 嬰津貼之發放卻無其他配套措施之情況下，容易讓 企業形成「女性一旦懷孕，極有可能會申請育嬰假， 造成公司困擾」等觀念，反而造成對女性變相之職 場性別歧視與排擠。

四、政策面向之調整 （一）提升津貼發放質與量： 增加津貼發放金額與發放時間，維持一定之所 得替代率，亦可提昇女性對此措施之使用率。 （二）獎助與懲罰並行，落實法令執行與監督： 不僅單面向之申訴，對企業之罰則與監督方式 須明訂於法令之中且實際落實，「徒法不足以 自行」，政府相關單位需先確實調整心態， 加以重視，企業才會上行下效、起而傚尤。

（三）仿效瑞典模式，兼顧性別平等與政策彈性： 瑞典目前有關育嬰津貼之規定為 1. 男性或女性都可申請 2. 期間至子女滿八歲為止，可分段請假，育嬰留職期 間最長為 480 天，其中 390 天可領取原薪資的 80 ％ ，剩餘 90 天每天補助約新台幣 240 元 3. 育嬰留職津貼其中二個月為父親月，必須為男性才 得以申請（另外也有兩個月為母親月，只有女性才 能申請；這兩者父或母若沒有申請，等同自動放 棄；其餘時段的育嬰假則是父母皆可申請） 瑞典用這些具體而彈性的法條保障，使人民可以安心 申請育嬰假，並鼓勵男性學習分攤育兒責任，從而使 女性勞動參與率和國家競爭力都同時得以提升，同時 可降低職場之性別歧視

（四）勞動政策與托育政策相結合 ： 育嬰假與育嬰津貼不能以單面向之勞動政策看待， 而是須將人口政策以及托育政策等加以涵蓋與考量 而入，因此，育嬰假與育嬰津貼施行的同時，需有 勞工復職配套方案、社區托育照顧福利體系、協助 企業建置托育設施等措施相配合，才能在達到政策 與法令制定目的：提升女性勞動參與率、建置性別 平等之職場環境的同時，亦提升人口成長率。

五、總結 （一）徒法不足以自行 （二）福利政策之制定須以「人」為角度出發

報告完畢 敬請指教