授課老師：楊泰和 組長： 4990L072 陳韋伶 組長： 4990L072 陳韋伶 組員： 4990L002 洪乃家 組員： 4990L002 洪乃家 4990L044 莊穎潔 4990L044 莊穎潔 4990L052 蔡政樺 4990L052 蔡政樺 4001L002 葉芳妤 4001L002 葉芳妤

4990L072 陳韋伶－問題討論第四題、結論 4990L002 洪乃家－ 招募的管道與方法、 招募成效評估 4990L044 莊穎潔－人力規劃步驟、 甄選的定義與重要性 甄選的定義與重要性 4990L052 蔡政樺－問題討論第二題 、 問題討論第三題 問題討論第三題 4001L002 葉芳妤－ 甄選方法、個案敘述、 問題討論第一題 問題討論第一題

評估內外在環境 明確設定組織策略與目標 擬定行動方案 完成人力規劃方案 評估與修正 摘自 3.csmu.edu.tw/~lichuan/CH%2004.pp 人力規劃流程圖

( 一 ) 明確設定組織策略與目標  瞭解公司的策略.  瞭解高階主管與功能部門主管的需求.  瞭解人力資源對企業策略的關連性.  瞭解人力對目標達成的影響.  將公司的目標轉換成人力資源目標.

( 二 ) 評估內外在環境 內部環境 (external environment) 外部環境 (internal environment)  生產  行銷  人力資源  研發  財務  企業文化  國際環境  國內環境  產業環境

( 三 ) 擬定行動方案 人力過剩人力不足  人力數量分析  人力類別分析  經驗估計法  統計分析法  電腦模擬法  德耳菲法（ Delphi ）

( 四 ) 完成人力規劃方案 ( 五 ) 評估與修正

 甄選 ： 指透過方法或工具的使用， 進一步取得應徵者的詳細資料，並 加以評估，以甄選到最適合該職務 的人選。  要正確的選到合適的人，也要「正 確的淘汰」不適任的人選

 內部招募  工作告示 (job posting)  員工推薦 (employee referral)  外部招募 1. 媒體廣告 2. 人力銀行網站 3. 就業服務機構 4. 校園徵才 5. 就業博覽會 6. 人力顧問公司 ( 獵人頭 ) 7. 主動拜訪 ( 挖角 ) 8. 建教合作 9. 企業競賽 10. 軍中徵才 11. 其他機構協助 ( 專業協會、學會、青輔會 )

 有效的招募是指能在短時間為組織 吸引數目較多、素質較高的應徵者。 ( 一 ) 招募達成率 ( 二 ) 品質 ( 三 ) 效率 ( 四 ) 成本

( 一 ) 信度與效度 ( 二 ) 測驗 (test) ( 三 ) 工作樣本與情境測驗 ( 四 ) 同事評量 ( 五 ) 推薦信

錢多多公司徵才年度計畫表 徵才類型主管基層 生產人員 行銷人員 徵才數量 招募管道獵人頭公司媒體廣告 徵選管道面談筆試模擬筆試 模擬面談

財務經理 周克博 : 「這個徵才計畫雖然很好，但是看起來成 本很高既然徵才數量這麼多，我們何不舉 辦一次考試，一次錄取 300 人，再按照成績 分發職位呢 !? 我想這可以為我們省下一大筆 錢。 」 問題一： 你同意財務經理的看法嗎 !? 在原先的徵 才企劃中，哪一種招募管道的成本最高 !?

答：  1. 不同意，因為評分缺乏客觀標準，無 法測出應聘者實際技術操作能力。  2. 獵人頭公司，因為成本與風險過高。

問題二： 生產經理認為應該開放內部員工應徵 主管職缺，請你比較由內部員工晉升 主管以及由外部聘用新主管的優缺點？ 問題二： 生產經理認為應該開放內部員工應徵 主管職缺，請你比較由內部員工晉升 主管以及由外部聘用新主管的優缺點？

生產經理 劉馬凡 : 「我不贊成財務經理的意見，因為這次徵才 的對象包含主管、基層生產人員和行銷人員， 是三種不同類型的職位，所以如果以考試來 做為徵選的單一途徑，恐怕無法挑選出真正 適合的人才。我倒是有一個提議，主管的招 募管道除了獵人頭公司外，應該也可以開放 內部員工前來應徵，一來可以節省招募成本， 二來也可以鼓勵員工士氣，不是皆大歡喜 嗎 !? 」

答:答: 內部徵才外部徵才 1. 組織文化、人際關係、 工作內容相當熟悉 2. 組織對這些員工的瞭解 高 可提高 3. 員工的工作士氣 1. 數量更多、選擇性 也更廣 2. 新的觀點與技術 1. 員工同質性過高 2. 近親繁殖 3. 派系滋長 1. 成本較高 2. 時程較長 3. 需要時間適應與接 受訓練「選錯人」的 風險

問題三： 行銷經理認為面談只是流於形式，請問你認 為該如何提升面談的信效度呢 ? 行銷經理 費思亮 : 「生產經理 說得對 ! 我也 贊成開放內部員工晉升主管的做法。我還 有一個問題，過去我在進行招募面談時總 覺得面談很浪費時間，也不知道該跟應徵 者聊些甚麼，最後又只好憑印象隨便選人。 我認為面談沒有任何作用，只是一個形式， 這次徵才不如取消面談吧 ! 」

1. 工作樣本 (work samples) － 將工作內容中比較重要的項目抽取出來， 縮減到可控制的時限內，讓應徵者實際從 事該工作以測試其能力。 將工作內容中比較重要的項目抽取出來， 縮減到可控制的時限內，讓應徵者實際從 事該工作以測試其能力。 2. 情境測驗 (simulation test) － 模擬一個類似的、或實際上可能遇到的工 作情況，並要求應徵者在其中操作。 模擬一個類似的、或實際上可能遇到的工 作情況，並要求應徵者在其中操作。 3. 同事評量－ 透過事先編製、擬定的題目，以同 事相 互評量的方式獲得甄選評估的參考資料。 透過事先編製、擬定的題目，以同 事相 互評量的方式獲得甄選評估的參考資料。 答：

問題四： 請綜合考量以上的意見，提出你對錢多 多公司最適當的年度徵才計畫。

錢多多公司徵才年度計畫表 徵才類型主管基層 生產人員 行銷人員 徵才數量 招募管道獵人頭公司媒體廣告 徵選管道面談筆試模擬筆試模擬面談 內部徵選 表現測驗工作樣本筆試情境測驗 答:答:

招募管道，沒有孰優孰劣。在 進行招募工作之前，組織應考 量個別職務狀況以決定應採取 何種管道。 結論

參考資料  w3.csmu.edu.tw/~lichuan/CH%2004.pp