林佳和 台灣大學法律學院法學博士 德國布萊梅大學法學博士候選人 文化大學勞動學研究所助理教授 醫療照護人員勞動法問題 林佳和 台灣大學法律學院法學博士 德國布萊梅大學法學博士候選人 文化大學勞動學研究所助理教授

de facto–護理勞動現實面 以「護理人員十大痛苦指標」為出發點 護理人力短缺 專業發展受限 行政雜物纏身，校長兼撞鐘，一人當多人用 工作負荷重、病人安全堪慮 醫護關係嚴重不平等

醫療體系管理方式專制階層化 護理職前教育不足 生病不能請假 責任不對等：好事醫師享、責任護士扛 自行承擔醫療糾紛的風險

勞動現實面的結構問題 勞務提供於生理暨心理方面負荷程度極高 專業能力與勞務提供內容經常不完全相符 專業與勞動之上下指揮監督關係嚴重失衡 基本勞動權益（請假休息工時）不當扭曲 勞動者之勞動過程損害賠償責任不當擴張

勞動法學角度的初步評價 屬於生產過程極度非制式化的領域 屬於勞動者專業能力資格制約勞動結構的領域 屬於人際關係面向相當程度左右勞動過程的領域（Ex.Mobbing）

屬於普遍適用於一般勞動者之勞動保護難以直接實踐的領域 屬於「非典型勞動空間」與「非典型勞動者」重疊的領域（Ex.女性與職業教育訓練關係） 台灣特有：屬於勞動者難以形成集體對抗力量的領域

勞動法學角度的 建構工作 五種必要的努力方向

努力方向一 努力將人際關係問題導往勞動關係可控制之契約權利義務選項 例如  確立勞動契約內容  明確化勞務提供範圍  「醫療照護倫理」轉化為契約形成

努力方向二 努力細膩化護理勞動空間與普遍性勞動保護指涉之差異，尋求替代 例如  工時特定保障範圍內之彈性化變形工時化  職業教育訓練關係之正視  勞動者損害賠償責任之重建

努力方向三 努力重組失衡之勞動與專業雙重領域之上下層級指揮監督關係 例如  專業指揮監督關係制式化  勞動指揮監督關係獨立化

努力方向四 努力建立「勞動者專業暨勞動團體作為雙重領域之利益代表組織」的意識 例如  引介國外勞資關係經驗  仿效國內既有經驗而持續發展落實  配合勞動三法修法而導引新的發展方向

努力方向五 政府機關改變來自於「政府改造」、「政府瘦身」、「最小的國家」（Minimalstaat）等新自由主義思維，重新組織公部門護理人員任用結構 例如  重新檢討公立醫療院所護理人員有關「職務晉升原則」與「贍養原則」的形成

勞動法學有關護理勞動者之觀察結構 次序倒置，重新思考台灣護理人員之問題…

勞動條件之一般規範 公行政部門之護理人員 私營利部門之護理人員 教會機構之護理人員 社會保險體系影響下之護理人員 職業教育訓練關係之護理人員

公行政部門之護理人員 適用人事行政局與考試院所制定頒布之相關公務人員任用、職務列等 、俸給、獎懲、調任、考績、資遣、退休、撫恤相關法令 個別勞動法：勞動基準法第84條（公務員兼具勞工身分者） 集體勞動法：公務人員協會法

私營利部門之護理人員 個別勞動法：適用勞動基準法與其他相關法令（大量解僱勞工保護法、企業併購法、兩性工作平等法等） 集體勞動法：工會法、勞資爭議處理法、團體協約法

教會機構之護理人員 我國並無歐洲國家相應之獨立教會法系統，基本上應適用勞動基準法與相關法令（注意是否有特殊存在於教會或紅十字會系統之「教會成員關係之護理勞務提供」） 注意「意識傾向企業」（Tendenzunternehmen）之特殊勞動法問題

社會保險體系影響下之 護理人員 歐洲國家常例：社會照護保險法制強制規範護理照護人員之最低勞動條件 我國情況？ - 全民健康保險法第49條第3項：「…門診醫療給付費用總額，得依醫師、中醫師、牙醫師開立之門診診療服務…，分別設定分配比例及醫藥分帳制度」 （醫療費用給付項目中加列「護理費」）

職業教育訓練關係之護 理人員 難題：學生關係/教育關係 VS. 職業訓練關係/勞動關係？ 職業教育體系 一般學習關係 輪調式建教合作過程 校外就業勞動體系 一般學習關係 輪調式建教合作過程 難題：學生關係/教育關係 VS. 職業訓練關係/勞動關係？

護理人員共通之 法律問題

問題1. 指示權分裂

分裂的指示權 區分：「勞動過程之雇主指示權」與「醫療護理之專業指示權」 難題：兩者難以清楚區分，特別是後者對於前者有極高程度的影響 處理基本原則：  涉及專業護理事項，雇主指示權移轉予專業主管（醫師、護理長）  其他事項（工時、企業內行為）則歸雇主/院方

指示權造成之勞動法問題 專業指示權之界限：依各該職業訓練養成規則（例如注射問題） 區分「醫囑責任」與「護理執行責任」 Exkurs：違背專業規定之拒絕履行勞動義務問題、醫護勞動者評估特權（Einschätzungs-prärogative）

醫療照護人員適用 勞動基準法相關問題

問題2. 工作時間

工作時間 基本原則：雖適用一般勞動法之工時保護原則，但容許法律許可範圍內之特別規定 工時事項：工時長短、狀況、分配、休息、延長、特殊工時 – 觀察我國勞動基準法相關規定

特別注意 – 責任制工時 第84-1條經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一 監督、管理人員或責任制專業人員。二 監視性或間歇性之工作。三 其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

責任制工時之核心 必須是中央主管機關指定之行業及工作類型 雖排除勞基法工時規定，但非毫無法律保障，只是留任勞資自行約定，例如工時， 休例假，加班費 勞資之約定須送主管機關核備

場所 （單位） 人 員 手術室 醫事及技術人員、清潔人員 急診室 加護病房 產房 手術麻醉恢復室、燒傷病房、中重度病房、精神科病房 血液透析室 醫事及技術人員 器官移植小組 高壓氧艙單位 放射線診療部門 檢驗作業部門 醫事檢驗人員 血庫 呼吸治療室 實驗室、研究室 研究人員、技術員 管理資訊系統部門 系統程式設計師、維護工程師

除非是中央主管機關指定的醫事保健服務人員… 其他即須適用勞基法一般工時規定 例如普通病房或安養機構之護理人員

勞動基準法第30條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時

勞動基準法第30條 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時

勞動基準法第30-1條 中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更： 一 四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制

勞動基準法第30-1條 二 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時 二 當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時 三 二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制 四 女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施

勞動基準法第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時

勞動基準法第32條 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息

勞動基準法第33條 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之

勞動基準法第34條 勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限 依前項更換班次時，應給予適當之休息時間

勞動基準法第35條 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間

勞動基準法第39條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同

勞動基準法第40條 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備

勞動基準法第41條 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。假期內之工資應由雇主加倍發給

勞動基準法第42條 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作 拒絕履行勞務權利？  衍伸：雇主違反附隨義務之護理人員拒絕工作權利？（例如危險程度高而不可期待之情形）

勞動基準法第43條 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之

特殊工時問題 待命時間是否亦計入工作時間？ 輪班工作時間（固定班別、非固定班別）相關問題 - 參考德國慈善團體勞動契約基準相關規定

問題3. 工資

工資給付原則 原則：依相關規定（Ex.勞動基準法）給付正常與特殊工作工資 ＋ 其他具工資本質之所有給付 ＋ 工資風險原則（企業危險理論）

護理人員特殊工資問題 危險與對健康有危害之虞工作的特別津貼 例如：感染風險高、處理對健康具高度威脅之物藥品或實驗用動物、心理精神醫療照護工作、長期水下物理治療、屍體處理相關工作

護理人員特殊工資問題 輪班或大夜班津貼 輪班或固定大夜班之額外休假請求權 延長工作時間津貼

其他勞動關係法律問題

勞動關係之成立 定期契約之合法性及限制 招募之詢問權與人格權 試用期間與試用勞工 運用派遣或外包OUTSOURCING 其他非典型勞工問題

勞動關係之過程 企業契約罰的界限 受僱人人格權的保護 兩性平等與就業歧視 調動調職-國內國外關係企業 社會保險義務 工時休假特別休假 營業移轉企業併購 受僱人組織工會權利

勞動關係之消滅 經濟性解僱 大量解僱勞工 懲戒性解僱 合意終止與關廠歇業 資遣費與退休金 Excursus:解僱訴訟與假處分

勞動關係之後契約義務 最低服務年限＋違約金 競業禁止＋違約金

對於醫療照護人員的 法律與人性關懷…

宗教的關懷世人精神，同樣澤被護理本身？