勞動基準法及相關 法規解說 報告人：詹翔宇 105年6月

第一部分

大廈管理委員會納入勞基法適用 落實勞動基準法擴大適用政策，保障受僱者合理勞動條件權益。 103年1月13日勞動1字第1030130004號公告，指定未分類其它社會服務 業中之大廈管理委員會，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自 103年7月1日適用勞動基準法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報 備者，自104年1月1日起適用該法。適用對象之範圍亦包括公寓、住宅 、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織。屆時，凡管理 委員會所僱用之勞工，應依其各該適用時點納入勞動基準法之適用。 公寓大廈管理條例第29條規定，公寓大廈應成立管理委員會或推選管 理負責人。故管理委員會與管理負責人不會併存，沒有成立管理委員 會才會推選管理負責人。前開公告適用範圍係以有成立管理委員會者 為限，並不包括未成立管理委員會而推選管理負責人者。 依法成立並報備者 未依法成立或報備者 納入勞基法時點 103年7月1日 104年1月1日 適用對象範圍 公寓、住宅、社區及其他與大廈管理委員會性質相當之管理組織

公寓大廈管理維護工作如係委任保全公司、管理維護或物業公司辦理，管委會是否仍為雇主？ 管委會如係將大廈管理維護工作委任保全公司、管理 維護或物業公司辦理，其所派駐之人員係受僱於保全 、管理維護或物業公司，早有勞動基準法之適用，應 由該公司負擔雇主責任。

管委會是否應幫自僱人員投保勞保、就保？ 勞工保險、就業保險係屬社會保險，有關是否投保勞 保、就保係在僱傭關係前提下，依勞工保險條例與就 業保險法相關規定辦理，與是否適用勞動基準法無涉 。 行政院勞工委員會92年7月15日勞保2字第0920034180 號函釋，公寓大廈管理委員會依「公寓大廈管理條例 」而設立，且向主管機關報備有案者，得依同條例 第 8條第1項第1款規定為投保單位，為其僱用之員工 辦理加保。

大廈管理委員會適用勞動基準法後，是否可適用該法第84條之1規定？ 98年6月26日勞動2字第0980130491號公告 「事業單位自行僱用之警衛人員」前於98年6月26日經 核定為勞動基準法第84條之1之工作者，該等工作者主 要工作內容係負責事業單位門禁、人員及車輛之管制 與登記。大廈管理委員會於適用勞動基準法後，所自 行僱用之管理人員從事之工作性質如與前開所核相符 ，得適用勞動基準法第84條之1規定。 至非屬前開工作者或縱屬前開工作者，惟未曾將勞雇 間之約定以書面報該當地主管機關核備者，仍應依勞 動基準法一般規定辦理。

警衛人員 第 84 條之1 經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙 方另行約定，工作時 間、例假、休假、女性夜間工作 ，並報請當地主管機關核備，不受第三十 條、第三十 二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之 限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且 不得損及勞工之健康 及福祉。

約定書

核備公文

警衛人員適用第84條之1工時、工資 1、每月正常工時上限為240小時 2、應給工資至少為25511元 (240-174)*20008/240+20008 3、每月延長工時上限為48小時 4 、每月總工時上限為288小時，含加班費應為30846元 48*20008/240*4/3+25511 參考勞動部104年11月2日勞動條2字第1040132228號函釋

依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案 司法院大法官於11月21日舉行第1424次會議，會中作 成釋字第726號解釋。解釋文：「勞動基準法第84條 之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜 間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規 定，係強制規定，如未經當地主管機關核備，該約定 尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及 第49條規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效 果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工 作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護 勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整 ，並依同法第24條、第39條規定計付工資。」 (103.11.21)

物業管理公司可否經營大樓安全警衛及安全管理業務？ 104年2月25日勞動條3字第1040130228號 要旨：公寓大廈管理維護公司派駐於其他事業單位之 安管人員或警衛人員，尚非屬得適用勞動基準法第 84 條之 1 之「事業單位自行僱用之警衛人員」。 內政部函釋略以：「以公寓大廈管理維護或企業管理 顧問公司等名義申辦公司登記，實際經營大樓或住居 處所之安全防護等警衛及安全管理業務，係屬保全業 法第4條第1款所規範之業務範圍，應受保全業法及其 施行細則之適用與管理，如有未經許可『經營』保全 業務之情事者，自應依保全業法處罰。」

雇主之界定與行政裁處對象為何？主任委員之責任為何？ 大廈管理委員會為勞動基準法所稱僱用勞工之事業主 ，因此以管理委員會本身為行政處罰之對象。有關勞 動基準法及勞工退休金條例所定私法報酬給付義務（ 工資、資遣費、退休金、職業災害補償等），管理委 員會應依法給付。

管委會所僱用勞工適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？ 管委會所僱用勞工適用勞動基準法前之工作年資其退 休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規 定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工 作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令 可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方 之協商計算之。

第二部分

勞動基準法概論 第一章 總則 第二章 勞動契約 第三章 工資 第四章 工作時間、休息、休假 第五章 童工、女工 第六章 退休 第七章 職業災害 第八章 技術工 第九章 工作規則 第十章 監督與檢查 第十一章 罰則 第十二章 附則

闡明勞基法的立法目的 第 1 條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇 關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規 定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低 標準。

例如 基本工資-104年7月1日起，勞工月薪不得低於20,008 元。時薪不得低於每小時120元。

勞基法的用詞定義 第 2 條 本法用辭定義如下： 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 第  2  條 本法用辭定義如下： 勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表 事業主處理有關勞工事務之人。 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬； 包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金 或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。

不屬於工資項目（施行細則第 10 條 ） 所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 一、紅利。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、 節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

勞基法的用詞定義 平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額 除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者， 謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之 金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述 方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際 工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。 事業單位：謂適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。 勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。 勞動契約所約定之內容，不得與法律抵觸，或違反公平原則。

第 3 條 本法於左列各業適用之： 一、農、林、漁、牧業。 二、礦業及土石採取業。 三、製造業。 四、營造業。 五、水電、煤氣業。 適用行業之範圍 第 3 條 本法於左列各業適用之： 一、農、林、漁、牧業。 二、礦業及土石採取業。 三、製造業。 四、營造業。 五、水電、煤氣業。 六、運輸、倉儲及通信業。 七、大眾傳播業。

適用行業之範圍 所有行業 幾乎都已經適用了 八、其他經中央主管機關指定之事業。 依前項第八款指定時，得就事業之部分工作場所或工 作者指定適用。 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度 及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中 央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 前項因窒礙難行而不適用本法者，不得逾第一項第一 款至第七款以外勞工總數五分之一。

勞工名卡之置備暨登記 雇主提供工作安全上的之義務 第 7 條 雇主應置備「勞工名卡」，登記勞工姓名、性別、 出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一 號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎 懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至「勞工離職後」五年。 第 8 條 雇主對於僱用之勞工，應預防職業上災害，建立適 當之工作環境及福利設施。其有關安全衛生及福利 事項，依有關法律之規定。

勞動契約的區分 第 9 條 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、 短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼 續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有下列情形之一者，視為不定期契 約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超 過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

對於臨時性、短期性、季節性及特定性工作之認定標準 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期 間在六個月以內者。 短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工 作。 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售 影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。 其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。

勞動契約內容，能規範什麼? 但約定內容若與相關法令牴觸部分則屬無效 工作場所及應從事之工作有關事項。 工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、 請假及輪班制之換班有關事項。　　 工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與 方法有關事項。 有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 安全衛生有關事項。 勞工教育、訓練有關事項。 福利有關事項。 災害補償及一般傷病補助有關事項。 應遵守之紀律有關事項。 獎懲有關事項。其他勞資權利義務有關事項。　 但約定內容若與相關法令牴觸部分則屬無效

工作年資之合併計算 雇主須預告始得終止勞動契約情形 第 10 條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三 個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資， 應合併計算。 第 11 條 非有下列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工 作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

雇主無須預告即得終止勞動契約之情形(1) 第 12 條 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 第 12 條 勞工有下列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤 信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同 工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑 或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。

雇主無須預告即得終止勞動契約之情形(2) 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有 物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受 有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 除斥期間： 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止 契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

雇主終止勞動契約之禁止暨例外 勞工無須預告始得終止契約之情形 第 13 條 勞工在第50條規定之停止工作期間或第五十九條規定之 醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或 其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者， 不在此限。 第 14 條 有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工 誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行 或有重大侮辱之行為者。

勞工無須預告始得終止契約之情形 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇 主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染 之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞 工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權 益之虞 者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情 形之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已 將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。

勞工須預告始得終止勞動契約之情形 雇主終止勞動契約之預告期間 第 15 條 特定性定期契約期限逾3年者，於屆滿3年後，勞工得 終止契約。但應於30日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1項規 定期間預告雇主。 第 16 條 雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其 預告期間依下列各款之規定：

雇主終止勞動契約之預告期間 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告 之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於10日前預告 之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於20日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於30日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請 假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時 間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付 預告期間之工資。

資遣費之計算 第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 第 17 條 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當 於一個月平均工資之資遣費。 二、 依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例 計給之。未滿一個月者以一個月計。 但94年7月1日以後之受僱者或在99年6月30日前，改選擇勞 退新制後的服務年資，已不適用本條文，改適用勞工退休金 條例第12條。(每滿一年發給二分之一個月平均工資) 但其原有舊制年資仍應照勞基法發給舊制年資之資遣費。

勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形發給服務證明書之義務 第 18 條 有下列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告 期間工資及資遣費： 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約 者 二、定期勞動契約期滿離職者。 第 19 條 勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇 主或其代理人不得拒絕。

工資之議定暨基本工資 第 21 條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 第 21 條 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。 前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員 會擬訂後，報請行政院核定之。 前項基本工資審議委員會之組織及其審議程序等事項， 由中央主管機關另以辦法定之。

工資之給付（一） 標的及受領權人 第 22 條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業 務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資 之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適 合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方 另有約定者，不在此限。 問：若員工上班遲到，公司扣薪合法嗎？

工資之給付（二） 時間或次數 第 23 條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外， 每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。 第 23 條 工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外， 每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項 目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。 請回想一下，工資清冊有保存了嗎？保存在哪裡？

延長工作時間 工資加給之計算方法 前2小時之加班費，以底薪÷30÷8的時薪工資×1.33倍 計給，合法嗎？ 第 24 條 第 24 條 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列 標準加給之： 一、 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資 額 加給三分之一以上。 二、 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工 資額加給三分之二以上。 三、 依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平 日每小時工資額加倍發給之。 前2小時之加班費，以底薪÷30÷8的時薪工資×1.33倍 計給，合法嗎？

時薪制員工也要依照1.34或1.67以上之增加計算延長工時之加班費

性別歧視之禁止、預扣工資之禁止 主管機關之限期命令給付 第 25 條 雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、 效率相同者，給付同等之工資。 第 26 條 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用 第 27 條 雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。 勞工送貨開車撞壞公司車損或是工作中不慎打翻產品， 逕扣薪資，可以嗎？

每日暨每週之工作時數 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作 總時數不得超過40小時。(原2週84工時) 第 30 條 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作 總時數不得超過40小時。(原2週84工時) 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單 位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內2 日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配 於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每 週工作總時數不得超過48小時。

每日暨每週之工作時數 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位 無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作 時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時， 每週工作總時數不得超過48小時。 前二項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。 前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。 勞工向雇主申請其出勤紀錄副本 或影本時，雇主不得拒絕。

雇主延長工作時間之限制及程序 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常 工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長 之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會； 無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之 工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以 監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在 此限。

雇主延長工作時間之限制及程序 第 32 條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經 工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得 將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不 得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。

休息、例假、休假 請問例假日，可以要求或安排勞工來勞工加班嗎？ 第 35 條 第 35 條 勞工繼續工作4小時，至少應有30分鐘之休息。但實行輪班 制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內， 另行調配其休息時間。 第 36 條 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 第 37 條 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日， 均應休假。（若逢例假日，應予以補假） 請問例假日，可以要求或安排勞工來勞工加班嗎？

特別休假 第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假： 一 一年以上三年未滿者，7日。 第 38 條 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假： 一 一年以上三年未滿者，7日。 二 三年以上五年未滿者，10日。 三 五年以上十年未滿者，14日。 四 十年以上者，每一年加給一日，加至30日為止。

假日休息工資照給及假日工作工資加倍 第 39 條 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及 第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。 雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍 發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同 意照常工作者，亦同。

童工及其工作性質之限制 未滿十五歲之人之僱傭 第 44 條 十五歲以上未滿十六歲之受僱從事工作者，為童工。 童工不得從事繁重及危險性之工作。 第 45 條 雇主不得僱用未滿十五歲之人從事工作。但國民中學 畢業或經主管機關認定其工作性質及環境無礙其身心 健康者，不在此限。 前項受僱之人，準用童工保護之規定。

法定代理人同意書及其年齡證明文件 童工工作時間之嚴格限制童工夜間工作之禁止 第 46 條 未滿十六歲之人受僱從事工作者，雇主應置備其法 定代理人同意書及其年齡證明文件。 第 47 條 童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得 工作。 第 48 條 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作。

女工深夜工作之禁止及其例外 第 49 條 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工 作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經 勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此 限： 一 提供必要之安全衛生設施。 二 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工 具或安排女工宿舍。

女工深夜工作之禁止及其例外 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央 主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優 於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨 六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須 使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適 用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工， 不適用之。

分娩或流產之產假及工資 妊娠期間得請求改調較輕易工作 第 50 條 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠 三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工 資照給；未滿六個月者減半發給。 第 51 條 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調， 雇主不得拒絕，並不得減少其工資。

產假/哺乳時間/性別工作平等法之規定 妊娠2個月以上未滿3個月流產者，產假一星期； 妊娠未滿2個月流產者，給予產假5日。 育嬰留職停薪：任職滿六個月後，於每一子女滿三歲前 申請期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。 哺乳時間：子女未滿1歲須親自哺乳者，每日2次，每次 30分鐘，視為工作時間。

產檢假、陪產假 受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假5日。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假5日。 產檢假及陪產假期間，薪資照給。

生理假、家庭照顧假 生理假：每個月得請1日，全年請假日數未逾3日，不 併入病假計算，其餘日數併入病假計算。併入及不併 入病假之生理假薪資，減半發給。 家庭照顧假：家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或 其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請 假日數併入事假計算，全年以7日為限。家庭照顧假薪 資之計算，依各該事假規定辦理。

勞工自請退休之規定 第 52 條 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定 之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次 以三十分鐘為度。前項哺乳時間，視為工作時間。  第 53 條 勞工有左列情形之一者，得自請退休： 一 工作十五年以上年滿五十五歲者。 二 工作二十五年以上者。 三 工作十年以上，年滿六十歲者。

強制退休之規定 第 54 條 勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休： 一 年滿六十五歲者。 二 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 第 54 條 勞工非有左列情形之一者，雇主不得強制其退休： 一 年滿六十五歲者。 二 心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強 體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主 管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

退休金之給與標準 第 55 條 勞工退休金之給與標準如下： 一、按其工作年資，每滿一年給與二個基數。但超過 十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高 總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計； 滿半年者以一年計。

退休金之給與標準 二、依第五十四條第一項第二款規定，強制退休之勞工， 其心神喪失或身 體殘廢係因執行職務所致者，依前 款規定加給百分之二十。 前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月 平均工資。 第一項所定退休金，雇主如無法一次發給時，得報經主 管機關核定後，分期給付。本法施行前，事業單位原定 退休標準優於本法者，從其規定。

勞工退休準備金(舊制) 第 56 條 雇主應依勞工每月薪資總額百分之二至百分之十五 範圍內，按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並 不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保之標的；其提撥 之比率、程序及管理等事項之辦法，由中央主管機 關擬訂，報請行政院核定之。

勞工退休準備金(舊制) 第 56 條 雇主應於每年年度終了前，估算前項勞工退休準備金 專戶餘額，該餘額不足給付次一年度內預估成就第五 十三條或第五十四條第一項第一款退休條件之勞工， 依前條計算之退休金數額者，雇主應於次年度三月底 前一次提撥其差額，並送事業單位勞工退休準備金監 督委員會審議。

勞工退休金條例（新制） 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞 工每月工資百分之六。 勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行 提繳退休金。勞工自願提繳部分，得自當年度個 人綜合所得總額中全數扣除。

職業災害之補償方法 第 59 條 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時， 雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工 保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者， 雇主得予以抵充之： 一 勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償 其必需之醫療費用。職業病之種類及其 醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。

職業災害之補償方法 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數 額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指 定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第 三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付40個月之平 均工資後，免除此項工資補償責任。

職業災害之補償方法 三 勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其 身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程 度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保 險條例有關之規定。 四 勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，主除 給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其 遺屬四十個月平均工資之死亡補償。

工作規則之內容 第 70 條 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質， 就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並 公開揭示之： 第 70 條 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質， 就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並 公開揭示之： 一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別 休假及繼續性工作之輪班方法。 二、工資之標準、計算方法及發放日期。 三、延長工作時間。 四、津貼及獎金。

工作規則之內容 六、考勤、請假、獎懲及升遷。 七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。 八、災害傷病補償及撫卹。 九、福利措施。 五、應遵守之紀律。 六、考勤、請假、獎懲及升遷。 七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。 八、災害傷病補償及撫卹。 九、福利措施。 一○、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 一一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 一二、其他。

工作規則之效力 勞工檢查機構之設置及組織 第 71 條 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關 該事業適用之團體協約規定者，無效。 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關 該事業適用之團體協約規定者，無效。  第 72 條 中央主管機關，為貫徹本法及其他勞工法令之執行， 設勞工檢查機構或授權直轄市主管機關專設檢查機 構辦理之；直轄市、縣（市）主管機關於必要時， 亦得派員實施檢查。 前項勞工檢查機構之組織，由中央主管機關定之。

檢查員之職權 第 73 條 檢查員執行職務，應出示檢查證，各事業單位不得 拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主 管機關或警察機關強制檢查之。 檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業 單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書 面說明。如需抽取物料、樣品或資料時，應事先通 知雇主或其代理人並掣給收據。

勞工之申訴權及保障、罰則 第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向 雇主、主管機關或檢查機構申訴。 第 74 條 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向 雇主、主管機關或檢查機構申訴。 雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之 處分。 第 79 條 有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬 元以下罰鍰：違反第七條、第九條第一項、第十六條、第 十九條、第二十一條第一 項、第二十二條至第二十五條、 第二十八條第二項、第三十條第一項 至第三項、第六項、 第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條 、第四 十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十 九條 、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、 第七十條或第七十 四條第二項規定。

勞動基準法部份條文增修/明確競業禁止 1.增訂第9條之1：雇主與勞工約定「離職後競業禁 止」，應符合下列要件：（1）雇主有應受保護之正當 營業利益：（2）勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主 營業秘密；（3）競業禁止之期間、區域、職業活動範 圍及就業對象，不得逾合理範圍；（4）雇主對勞工因 不從事競業行為所受損失有合理補償，且合理補償不 包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述 規定中任何一項規定，其與勞工所約定之條款無效； 另明訂合理有效競業禁止條款，最長競業禁止期間不 得逾2年，凡超過2年者，縮短為2年。

勞動基準法部份條文增修/調動 2.增訂第10條之1：明訂雇主調動勞工工作，除不得 違反勞動契約之約定外，並應符合（1）基於企業經 營上所必需，且不得有不當動機與目的。但法律另有 規定者，從其規定；（2）對勞工之工資及其他勞動 條件，未作不利之變更；（3）調動後工作為勞工體 能及技術可勝任；（4）調動工作地點過遠，雇主應 予以必要之協助；（5）考量勞工及其家庭之生活利 益。

勞動基準法部份條文增修/必要服務年限 3.增訂第15條之1：雇主有意與勞工約定最低服務年 限，必需要對勞工有投入專業培訓費用成本，或提 供勞工合理補償，違者其約定無效。另發生不可歸 責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時，勞工不 用負擔違約相關責任，包含違約金、損害賠償或返 還訓練費用等責任。

勞動基準法部份條文增修/童工 4.修正第44條及第46條：增訂16歲以上未滿18歲之人 不得從事危險性或有害性之工作，雇主倘違反前開規 定，處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30 萬元以下罰金。另增訂未滿18歲之人受僱從事工作者， 雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之 規定，雇主倘違反前開規定，處新臺幣2萬元以上30萬 元以下罰鍰。

最新函釋/安胎假 安胎休養請假期間如登記結婚、須產前檢查或遇親屬身 故，受僱者可改請婚假、產檢假或喪假。 為保障受僱者於安胎休養請假期間權益，勞動部 (11/13)日發布《性別工作平等法》第15條解釋令，明 定受僱者於安胎休養請假期間內結婚或遇親屬喪亡， 在婚假或喪假可請假之期限內，得改請婚假或喪假； 其有產前檢查之事實及需求者，得改請產檢假，並自 104年11月13日起生效，勞動部將通函各地方勞工行政 主管機關轉知所轄事業單位參考。

最新函釋/婚假(一) 勞工婚假應自登記結婚之日前10日起3個月內請畢。 但 經雇主同意者，得於1年內請畢，並自即日生效。 勞動部104年10月7日發布勞動3字第1040130270號 令釋，放寬勞工請婚假期間規定。爾後，勞工之婚假 可自結婚之日前10日起3個月內請休。但經雇主同意者， 得於1年內請畢，並自即日起生效。 勞動部表示，原定婚假應自登記之日起「一次請足」 之規定，影響勞工結婚禮俗儀式、宴客或是蜜月旅行 之彈性安排；為符勞工實際需求，讓勞工對於婚假安 排更為從容，雇主亦能對於勞工請休婚假期間之人力 調配更具彈性，特發布令釋，放寬勞工之婚假給假期 間。

最新函釋/婚假(二) 勞動部舉例說明，勞工如欲於本（104）年10月18日登 記結婚，自 10月8日起3個月內(即105年1月7日前)均 可請休婚假，但經雇主同意者得於105年10月7日前請 畢。又勞工如已於104年10月5日登記結婚，依原規定 至10月7日已請休婚假3日者，且尚餘5日之婚假，可依 新規定於104年12月24日前請畢。但經雇主同意者，得 於105年9月24日前請畢。 勞動部呼籲，《勞動基準法》及其附屬法規(勞工請 假規則)係規範勞動條件之最低標準，事業單位如有優 於法令者，當從其規定。

最新函釋/生理假(一) 受僱者所請併入病假之生理假連同病假日數已屆法定上 限，仍有請生理假需求，雇主應給假但得不給薪。 為明確勞雇雙方於《性別工作平等法》有關請休生 理假之權利義務，勞動部(9/8)日發布《性別工作平等 法》第14條解釋令，明令受僱者年度內所請併入病假 之生理假連同病假之日數，已屆受僱者所適用相關法 令所定病假之日數上限者，如年度內仍有請生理假之 需求時，雇主應給假，但得不給薪，並自即日起生效， 勞動部將通函各地方勞工行政主管機關轉知轄管事業 單位參考。

最新函釋/生理假(二) 勞動部指出，依《性別工作平等法》第14條第1項規定： 「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理 假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘 日數併入病假計算。」如就適用勞動基準法勞工得援引 之勞工請假規則第4條第1項規定：「勞工因普通傷害、 疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假：一、未住院者，一年內合計不得超過 30日。...」同條第3項：「普通傷病假一年內未超過三 十日部分，工資折半發給...」來看，年度內併入病假之 生理假連同病假之日數，最多合計可達30日，加上不併 入病假之生理假3日，共計有33日，雇主應給付半薪。惟， 受僱者若已依上開規定請完病假連同併入及不併入病假 之生理假(33日)後，仍有請生理假之事實需求，每月得 否再請生理假一日，以及雇主應如何給薪，勞雇雙方仍 有疑義，爰做成本解釋令。

最新函釋/生理假(三) 舉例來說：勞工至104年8月底止，病假已請30日，又1、 2、3月每月各請1日不併入病假之生理假，已屆請假日 數上限，倘該勞工於9月至12月間仍有請生理假之需求， 每月得請1日生理假，惟雇主得不給付薪資。勞資雙方 之約定優於性別工作平等法者，從其約定。

施行細則/105年國定假日修正為12天 第三十七條規定應放假之紀念日如下： 一、中華民國開國紀念日 (元月一日) 。 二、和平紀念日 (二月二十八日) 。 三、革命先烈紀念日 (三月二十九日) 。 四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日) 。 五、國慶日 (十月十日) 。 六、先總統 蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日) 。 七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日) 。 八、行憲紀念日 (十二月二十五日) 。 本法第三十七條所稱勞動節日，係指五月一日勞動節。 *紅色字體者為104.12.9修正減少之國定假日

施行細則/105年國定假日修正後為12天 本法第三十七條所稱其他由中央主管機關規定應放假之日如下： 一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日) 。 二、春節 (農曆正月初一至初三) 。 三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日) 。 四、民族掃墓節 (農曆清明節為準) 。 五、端午節 (農曆五月五日) 。 六、中秋節 (農曆八月十五日) 。 七、農曆除夕。 八、台灣光復節 (十月二十五日) 。 九、其他經中央主管機關指定者。 *其他中央指定者:原住民族歲時祭儀 *紅色字體者104.12.9修正減少之國定假日

報告結束 桃園市政府/勞動局 法令諮詢 03-3323530 http://lhrb.tycg.gov.tw/