第二章 勞基法的基本原則 －勞動憲章－ 大葉大學 助理教授 邱祈豪

課程大綱 禁止強制勞動 內規優於勞基法應優先適用內規 違反公序良俗的規定無效 雇主勞工的範圍 勞基法的域外適用效力

例一 勞基法課與雇主的義務 民國76年間經濟日報載桃園某食品公司廠長有一天對生產課長吳女及股長劉女說，現場作業員要加班的話，你們也要配合加班，如果無法做到就降調為現場作業員。 吳女等認為加班與否是權利，當是並未加班，廠長便於當天發表人事命令將他們降調為現場作業員。 吳女等不服提起訴訟，高院判廠長有罪。

解析 勞基法最重要的原則在禁止強制勞動及中間剝削。 歷史上的奴隸販賣制度、豪門續婢制度等皆是強制勞動的一種，不僅違反勞動者之自由意思，且違反人權。 隨著時代的進步，古典的強制手段較少見 勞基法規定的工作時間以外雇主不得強制勞工服勤務，否則違反強制勞動禁止規定

例二、內規之勞動條件優於勞基法 中纖公司處長宋奇峰（ 50歲，民國55年5月31日到職）於民國75年5月離職。 公司原有「職員退職金給付規則」（民國57年11月公佈實施，民國74年10月廢止） 該規則內容為，工作滿５年以上者有請領退職金之權利。 依該內規計算，宋處長應有一百萬以上之退休金可領。結果公司僅依勞基法規定給付資遣費45萬而已，宋某不服提起訴訟

判決 法院判決公司應依內規發放退職金 縱公司之內規優於勞基法之部份已作廢，但內規之效力係以勞工入社時為準，故雖公司於勞工入社後將該內規作廢，但對該內規有效期間內入社之勞工仍有效。

解析 理由為勞動條件係依勞雇雙方決定，勞基法所保障者勞動條件之最低基準而已，如勞雇雙方當事人有優於勞基法之規定者，應從其規定。 所謂勞動條件，勞基法裡無特別之規定。但包括薪資，勞動時間、安全衛生、災害補償、採用、解雇等勞動關係之發生、消滅之原因、宿舍及員工福利設施等皆包含在內，係廣義的泛指有關提供勞動力之相關條件而言。

例三、違反公序良俗之勞動契約 民國85年彰化地區某信合社女性業務員江夜女，於祕密結婚後懷孕，事為公司上級知悉被解雇，江女不服向法院提起訴訟，合作社出示江女入社時簽訂之懷孕離職切結書以為抗辯。 民國86年間某航空公司員工江武平，工作年滿25年申請退休金時，公司出示其入社時簽訂之放棄請領退休金之切結書，拒絕發給退休金，江某不服向法院起訴。

說明（一） 勞基法第一條：本法未規定者適用其他法律之規定。係指勞基法屬民事法之一部份，如勞動契約內容違反法律之強制或禁止規定﹑或公共秩序善良風俗者，亦可援引適用民法第71條及72條規定無效。此亦是特別法與普通法適用之基本原則。 故如勞資雙方簽訂契約內容，要求勞工放棄未來請領資遣費．退休金之權利，應視為違反強制或禁止規定，屬無效之行為。

說明（二） 第ㄧ案例，雇主與勞工約定結婚或懷孕視為辭職之約定係屬違反公序良俗之行為，或雖無約定，但因懷孕被雇主利用降薪，調職等手段強迫離職者，亦被視為有違公序良俗之行為，屬無效。就業服務法第五條亦有禁止就業歧視之規定。 第二案例航空公司員工於入社時簽訂放棄請領退休金之契約書，違反法律強制．禁止之規定亦為無效，公司應依勞基法規定發給退休金。

例四、勞工之範圍 民國86年間林務局所屬竹東林場工人林震東年滿60歲申請退休，林務局以其正式受雇該局僅有民國85年間而已遂依勞基法規定核發一年之退休金 林某認為自民國73年起即在林務局所屬林場工作，當時雖係受雇於組頭，但實際上係直接為林務局工作之勞工，此期間林務局亦應負雇主責任，遂向法院提起訴訟。

例四、判決及理由 法院判決勞工勝訴。 本案林震東雖係受僱於向林務局承攬之組頭，但實際上接受林務局派駐林場領班的指揮命令，應屬為林務局工作之勞工，有勞基法之適用。

例四、分析 依勞基法二條規定，所謂勞工謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。 所謂僱用係指勞僱之間有使用從屬關係。 使用從屬關係依指揮命令之有無．形態﹑經濟上之地位﹑人格之從屬程度等總和考慮﹑做最具體之判斷。

例五、經理亦為公司勞工 台中市工業區內美麗娜內衣公司總經理兼董事游淮金於民國71年７月就任，74年11月經公司發表解任，惟公司並未發給任何資遣費 該經理乃向法院提起訴訟，主張公司應依勞基法第17條規定發給每年一個月之資遣費

例五、判決及理由 法院判決該經理勝訴 理由：總經理雖亦為公司董事，並未實際參與經營業務，且其經理職務亦僅於其所任事務範圍內有權代理公司處理事務，其委任解任報酬並應經公司董事同意，對公司而言應屬受公司雇用從事工作獲致工資者，應有勞基法之適用。

例六、委任．雇用．承攬之區別１ 黛安芬公司的「勞工退休準備金監督委員會」於民國84年4月17日以勞工鮑耀強退休為由（職稱為董事長特別助理﹑鮑某於民國57年3月公司創辦時既已任總經理至83年10月止）向中央信託局申請給付退休金新台幣4980萬元（年資26年6個月﹑平均工資120萬）

例六、委任．雇用．承攬之區別 ２ 因退休金金額過高勞委會展開調查，並要求歸還該比款項。 黛安芬遂於民國84年8月24日墊還這筆退休金。 翌年4月20日黛安芬再度要求領回這筆高額退休金，勞委會公函表示不肯。 黛安分不服經訴願﹑再訴願﹑行政訴訟之程序最後遭行政法院判決黛芬公司敗訴。

說明（一） 本案關健在退休員工是否為「勞工」。 鮑某擔任董事長特別助理僅半年，之前為總經理故本案重點為總經理是否為勞工， 依勞基法第二條第一款規定勞工是指受雇主雇用從事工作獲致工資者。換言之，所謂勞工是指與雇主之間有僱用關係者。 總經理依公司法第29條第38條﹑39條規定如經股東或董事會過半數同意而出任者屬委任契約關係非屬僱用關係，如未經以上程序雖有（總）經理之職稱仍應屬僱用關係之勞工。

說明（二） 本案之另一重點為董事是否為勞工 黛安芬表示依公司法第268條第一項強制公司應提撥一定比例之股份給員工之規定，應認員工能擔任董事，以擔任董事即不得以勞工身分請領退休金之規定不合法理。 行政法院認為公司法之立法意旨在融合勞資關係，落實分紅入股制度以利公司經營，且並不以勞工為限，並無以勞工為董事之意。

說明（三） 實務上很多企業為規避勞基法之規範有採委任制度設計者，亦有如各大保險公司採承攬制度設計者。 但不管兩者間之關係名義上，主要應觀察其勞動關係之從屬性，亦即依指揮命令之有無．形態﹑經濟上之地位﹑人格之從屬程度等總和考慮﹑做最具體之判斷。

例七、勞基法域外適用之效力 民國86年間，彰化縣某鹿鼎窗簾製造公司派遣該公司技師李水聲前往大陸工作 雙方約定之薪資為台幣八萬元（在台期間薪資為四萬而已）由在台家屬具領；並按月發給李水聲人民幣三千元為在大陸之零用金 李某於民國89年在大陸上班途中車禍死亡 問李某之家屬可否依台灣勞基法之規定，向雇主請領職業災害補償。

說明（一） 司法院第14期司法業務研究會結論，勞基法是國家行政法規，係國家課雇主在勞動關係內容上應作為或不作為義務之公法。 因此對本國事業單位，不論在國內或國外之分支機構均有其適用。 故我國國民受僱於國內公司派赴外國分支機構工作﹑縱使該分支機構有獨立之人事會計制度﹑仍應適用勞基法。

說明（二） 另有學者認為勞基法原則上採屬地主義，故外勞在台亦有勞基法之適用。 如係臨時出差應適用我國法律，如係長期性質應適用當地國之法律。因該國基於勞工政策之考量，其所頒佈之勞工法律有規範當事人之效力。

說明（三） 實務上派赴國外勞工因職災或因故遭資遣﹑或提出退休時，如適用當地國之勞基法，所領金額有限，有違勞基法保護勞工勞動條件精神。 但如依司法院座談會結論，派駐國外分支機構之勞工應一體適用我國法，則有關勞動時間等規定為當地國重要政策，本國法律應無法置啄。故應斟酌當地國之政策及勞資間權利義務關係程度之比重。

例八、靠行之交通公司之雇主責任 李國倆係以載砂石為業之卡車司機，自己購買一輛卡車，並靠行全國交通公司 不久李某駕駛砂石車發生車禍死亡，李某家屬發現李某並無加入勞工保險，遂而向法院提起訴訟，要求全國交通公司應負未加保責任。

說明（一） 交通公司應有為靠行司機加保之責任。如有違反該司機或其家屬所受損失可請求賠償。 本案全國交通公司應負責賠償司機之家屬可請領勞保職業災害之死亡津貼。 另被靠行之交通公司雖僅向靠行司機收取費用代繳稅金而已，但外觀上極似具有勞動契約關係，第三者無從知悉。故靠行司機如過失肇事其所屬交通公司亦有民法188條雇用人之共同侵權行為責任，應負連帶賠償責任。

說明（二） 公家機關之司機如係因行使私權之時肇事，此時被害人可依共同侵權行為之法理向公家機關求償。 例如鄉公所將土地出租給人民係屬私權性質，如課長請司機載其到法院公證路途中撞及行人，此時該行人可依民法共同侵權行為請求司機之雇主（鄉公所）負連帶賠償責任。

例九、強制勞動中間詐取之禁止 民國90年間台中市泰北人力仲介公司（無照營業）容留脫逃及無工作許可之男女外勞20人，除限制其行動外並每日強迫男性外勞從事國人不願之３k工作、女性外勞從事性交易，賺取中間差額，事為台中市警察局破獲，遭移送法辦

說明（一） 本案涉及刑法妨害自由罪、就業服務法之強制勞動罪及中間詐取罪、應從重處罰。 國際勞工組織頒佈廢止強迫勞工公約（第105號及29號公約），規定凡批准國當致力制止以任何不自由之方式強迫勞動者違反其本意之工作。我國於1959年批准此公約有義務實施。

說明（二） 勞基法第五條規定雇主不得以強暴﹑脅迫﹑拘禁或其他非法之方法﹑強制勞工從事勞動。 所謂拘禁或其他非法之方法並不以有暴行為限 如為防止女性勞動擅自離職或逃走，於其就寢時將外出服取走之行為（日本共榮亭事件） 賠償金之預定、前借款之抵消 強制儲蓄等行為都被視為以非法之方法強制勞動。

說明（三） 所謂中間詐取罪，依勞基法第六條規定，任何人不得介入他人之勞動契約﹑抽取不法利益。此指於勞動者就職之際﹑介入勞雇雙方﹑抽取薪資或其他有形無形不法利益。 就業服務法35條規定，私立介紹所仲介勞工時，依法可抽取仲介費，是勞基法第六條例外規定。

說明（四） 中間詐取不僅威脅到勞動者之生活﹑阻礙平等的勞動關係之發展﹑是強制勞動之溫床﹑應予以去除。 例如傳統的煤礦業之包頭按每日送入礦坑內之礦工人數收取回扣，現場管理員或指導員於指揮所屬工人時，利用職權領取所有工人之工資，將其一部份抽成等皆屬之。

說明（五） 問題是：介入他人之勞動關係意義不明。 依行政機關之解釋，如有業者每日載送勞工前往他公司交由他公司指派工作﹑並由該公司按日計酬﹑而由該業者從中抽取差價﹑倘該業者與所載勞工間無雇傭關係﹑則非屬派遣形態﹑應適用就業服務法第35條之規定。

說明（五） 勞基法六條與就業服務法35條競合之問題應依勞基法之規定從重處斷。 如該業者以形式上的勞動契約規避處罰，則又當如何處置？應依實質行為論斷。