這些工作趨勢雖好,但不如給予好的薪資實際,本章跟大家一起來探討薪資管理 職場專家認為2015年美國企業工作趨勢 你可以帶狗（或貓）上班：一些企業讓辦公室更像家裡，讓員工帶寵物上班讓員工覺得舒適，於是除了薪水及供應咖啡外，再多給他們一些方便。 人們身上會「穿戴」更多科技產品：許多企業採用穿戴式科技，以提高整體的數位化營運策略。 公司更重視你的發展潛力：由於人口高齡化，企業內少有現成的接班人，於是轉而尋找並培養新進人才，成為未來的主管。 「減重」的誘因更大：今年雇主鼓勵員工將健康融入企業文化中，包括提供瑜伽課程、站立式辦公桌、傳感器及健康餐選擇。 更有彈性的時間表：許多公司也正在落實每周工作四天、每天10小時，而非每周五天、每天8小時。 不必老穿西裝：「天天都是休閒的周五」。 這些工作趨勢雖好,但不如給予好的薪資實際,本章跟大家一起來探討薪資管理

授課老師： 鄭淑勻 編著

第八章 薪資管理 第一節 薪資之意義與特性 第二節 薪資管理之發展目標與建立原則 第三節 薪資制度之類型 第四節 薪資策略的發展 第五節 獎工制度 第六節 薪資管理之當代課題

學習目標 了解薪資的意義與特性 認識薪資管理的發展目標與建立原則 掌握薪資制度的內涵 解釋決定薪資策略的相關因素 說明薪資結構及設定方法 闡述各類獎工制度之內容,並應用之

第一節 薪資之意義與特性 員工對公司提供服務 企業提供薪資 員工藉由薪資滿足生活 薪資之意義 薪資之特性 企業以薪資激勵員工留在企業並協助發展 員工藉由薪資滿足生活

薪資給付對象應為現職員工 資遣金和退休金都不屬於薪資 薪資給付應為固定期間 薪資給付因職級不同而有差異 薪資之意義 薪資之特性 依職位層級給付內容也不同 薪資之意義 薪資之特性 按月 按周 按日 薪資給付對象應為現職員工 資遣金和退休金都不屬於薪資 薪資給付應為固定期間 離職員工則不再支付 薪資給付因職級不同而有差異 職位愈高，因責任與工作較多，領較多薪資

第二節 薪資管理之發展目標與建立原則 薪資制度有競爭力 薪資制度符合法令規定 薪資制度公平 符合勞工相關法令的薪資規定 薪資制度之建立原則 依對企業貢獻度與權責歸屬，建立合理薪差距，並維持薪資結構的平衡 以高薪資增進工作效率與績效，員工工作更賣力，穩定度也高 依勞動基準法第21條 薪資制度符合法令規定 薪資制度公平 薪資制度有競爭力 工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。現行基本工資每月為新臺幣（以下同）19,273元，每小時為115元。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（2週84小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。 華航招新血起薪近20萬　校徵覓人才資料來源 | ETtoday財經新聞 |

內部公平 外部公平 公平、公正、平衡原則 激勵原則 激勵原則 勞資互惠原則 勞資互惠原則 公平、公正、平衡原則 薪資管理之發展目標 勞資兩方在互信基礎做合理的薪調整才能達到雙贏 薪資管理之發展目標 薪資制度之建立原則 要考慮企業的盈虧配合員工的工作績效，使員工的努力能適時得到獎勵，這樣員工的勞動力才能不斷提升 內部公平 與其他企業薪資給付的比較公平性 企業內部員工間的薪資公平性 外部公平 勞方 不應一味要求加薪而未考量企業經營情況 資方 滿足員工基本生活薪資 不應要求員工超時工作 公平、公正、平衡原則 激勵原則 激勵原則 勞資互惠原則 勞資互惠原則 公平、公正、平衡原則

薪水領法不同，講法也不同！salary、wage、income，你領的是哪種薪水？ 談到薪水，大部份的人都會想到salary，但老外比較少用這個字，他們比較常用pay check ;除了這兩個用法之外，還有wage跟income，中文翻起來都很接近，但英文的意義大不同。 大部份是支付給專業員工和白領的，如老師。一個人的薪金是salary，例如：He is on a salary of $40,000. 他月薪四萬元。 兩個人的薪金就是salaries，年薪是annual salary。 是指一個人的所有收入，包括薪資、獎金、兼差以及投資獲利等。 收入的來源稱為source of income，當然也可以加上每個月或每年的成為monthly income或annual income。低收入戶稱為 low-income families， 包括時薪、日薪、週薪。例如： The restaurant workers are protesting their low wages. 餐廳員工抗議低薪資。 如果是說一個固定的數目，可以說 a weekly wage of $2,000「週薪兩千」。 若領時薪的人時薪增加10元，可以說 a $10 wage increase。 這樣說明,你清楚了嗎?

第三節 薪資制度之類型

另外還會因職業別不同投保職災保險、意外險等，以減輕員工的負擔 財務性酬償 非財務性酬償 另外還會因職業別不同投保職災保險、意外險等，以減輕員工的負擔 間接薪酬 直接薪酬 週末休假 年度休假 病假 産假 陪産假 生理假 育嬰假 休假規定 本薪 服務與津貼 獎金 保險措施 短期激勵與長期激勵薪

一般企業都員工比較在意財務性酬償，反而忽略非財務性酬償，要留住員工的心，必須要二者俱備才能長久留住員工 企業透過工作輪調、豐富的工作內容及延伸性的工作發揮，讓員工增加更多挑戰，同時也可觀察未來管理階層的人選 透過在職訓練、管理訓練及國內外進修等，企業補助員工自我成長，同時也能增進員工的工作效率 聲譽優良的企業工作，員工〝與有榮焉〝，榮譽感有時比薪資更重要 財務性酬償 非財務性酬償 在一個經營穩定成長的公司對員工的情緒有相當的幫助，適時說明公司營運成果，亦能有助員工增加工作上的安全感 一般企業都員工比較在意財務性酬償，反而忽略非財務性酬償，要留住員工的心，必須要二者俱備才能長久留住員工 學習的機會 個人名聲與社會地位的提升 工作上的安全感 具有挑戰性的工作 2014年台灣前十優食企業 資料來源：cheers 雜誌

第四節 薪資策略的發展 設定薪資制度應考量的策略 薪資策略決定的因素 薪資調查 薪資結構種類與設計 每個人都認為自已薪資應該最好，所以薪資公平會影響員工進修意願以及工作效率 工作職責 生産力 員工技術 業績 意即與其他相關競爭企業的薪資相比較,是否具領先地位。 薪資水準低和工作時數長是造成高流動率的主因 貢獻度指的是工作表現對企業的助益。包括： 內部一致性 內部一致性 市場競爭性 員工貢獻度 企業管理機制 市場競爭性 意即企業要依最新市場薪資調查結果，配合內部薪資政策修正，同時也要與員工充份溝通薪資政策，以免因不合理薪資而導致員工流失 工作表現績效 每個月我業績都是最好 我每天服務的桌次最多 員工年資 管這些人真累人 店裏就我廚藝最好 企業管理機制 員工貢獻度 企業通常採取年資調薪與績效獎金並行，來鼓勵高績效員工更努力工作 公平的薪資制度 新春徵才，鼎泰豐薪56k 資料來源:yahoo news

設定薪資制度應考量的策略 薪資策略決定的因素 薪資調查 薪資結構種類與設計

阿花找房務人員時，在訂立薪資時要考慮那些因素？ 設定薪資制度應考量的策略 薪資策略決定的因素 薪資調查 薪資結構種類與設計 那薪資就訂在NT$27500 A HOTEL 薪資 NT$25000 好的 沒問題！ 阿花啊！最近房務部的人手不足，多請幾位房務淸潔人員 B HOTEL 薪資NT$30000 阿花找房務人員時，在訂立薪資時要考慮那些因素？

科技業因産業經營的利潤，起薪也會比其他行業還高， 每個國家都有不同的社會文化期待 科技業盈收一般較餐旅業高，相對亦會支付員工更高的薪資 餐旅業薪資通常隨職等上升而增加，但在同一職務也會設立最高薪資，除調整職位外，也較難再增加薪資 經濟景氣 組織支付能力 工會的影響力 人力資源相關策略 政府法令規定 社會文化與期待 勞動市場因素 健保 數據顯示工作人力多於職務空缺，薪資上漲的機會不高，勞動供需不均即為如此 勞動供需 勞保案例 勞動力的變化 以多請人或是支付加班費達成工作目標 人力政策 勞動需求 外在因素 組織因素 日本式管理中的報酬及晉升之標準所採行的是年資考核與績效考核二者並行，亦即所謂的年功序列制。 在此種年功薪資制度下，每個人都按年資升遷和加薪，一般人在四十歲左右即可升到課長。 近期物價上漲，民眾需以更高費用來維持生活，企業若能依物價水準來調薪，對員工而言也是一大福音 台灣的認知即醫師及律師的薪資比一般職業高 工會應為雇主與勞工之間協調者，主要為保障員工權益 個人因素 企業發展方向 例如，企業是否拓展業務範圍，或是增加拓點 勞動供應 用升遷作為員工獎勵，讓員工願意多負擔責任 管理哲學 華航破天荒營收 只領2萬年終員工不滿抗議 資料來源：公民行動網貢 薪資策略決定因素 資料來源:lsabrina部落格

15家最合適 工作環境 勞動條件 薪酬制度 除透過物價指數，另外可參考同業的給薪標準及專業企管公司所出版的薪資資料作為調整依據 一般性資料： 員工總人數 工作時間 福利津貼 設定薪資制度應考量的策略 薪資策略決定的因素 薪資調查 薪資結構種類與設計 董事長 內容是大家熟悉且較固定 許多公司都有這種工作 每個基本薪資職等均有代表性的工作 工作必須隨教育、經驗不同而有差異 以選擇25－30項重要工作來調查 可包括難在就業市場聘僱到或是離職率較高的職位 內容是大家熟悉且較固定 許多公司都有這種工作 從公務人員調薪幅度參考 總經理 正式的薪資調查 非正式的薪資調查 調查時要考量 決定調查企業組織 選擇調查職位 選擇調查方法 編制調查工具 實施調查 分析資料 決定調查企業組織 副總經理 職位彙總l 各職位人數 最高、最低薪資 平均薪資等 工作環境 勞動條件 薪酬制度 相關産業與行業 首席會計師 透過政府勞動部所作的薪資調查資料 選擇調查職位 除透過物價指數，另外可參考同業的給薪標準及專業企管公司所出版的薪資資料作為調整依據 總經理行政助理 薪資概況： 新進人員起薪 年度調薪比例等 工作必須隨教育、經驗不同而有差異 每個基本薪資職等均有代表性的工作 總經理秘書 選擇調查方法 15家最合適 機要秘書 人力資源開發總監 編制調查工具 人事部經理 培訓部經理 實施調查 以選擇25－30項重要工作來調查 可包括難在就業市場聘僱到或是離職率較高的職位 人事主任 分析資料 培訓主任 員工事務長

薪資結構需留意職別、職等與每一職等的薪資範圍，規劃時需分開規劃 例如財務職系，但有的只是記帳的會計，有的則為編製總預算的財務人員，兩者所需要的條件自不相同，責任大小也不同，當然也不能支領同樣的薪俸。 工作之性質、繁簡難易、責任輕重及所需資格條件相似的職位。亦即某一職系之某一職等是為某一職級。 二、分類法：依不同專業領域的職務，將困難度與重要性相當分入相同等級 三、因素比較法：用與工作有關並可作為工作價值的比較因素例如：知識技能、工作經驗等。 四、因素評點法： 1、分四大項目 2、依對公司提供營運價值高低，給予不同權重 依照工作繁簡、責任輕重、教育程度的高下，及技術的精粗等條件，畫分為若干等級， 工作內容評價常見四個方法 一、排列法：排列方法可由最高層級排到最低層級、最難工作到最簡單或是技術需求排列 薪額分級 可變薪率 單一薪率 知識技能：台大畢業什麼都好，但就不會騎車送外賣120點 工作責任心：剛出社會很好200點 設定薪資制度應考量的策略 薪資策略決定的因素 薪資調查 薪資結構種類與設計 以工作內容來決定員工薪資結構 還記得這位高材生嗎？我們幫她看一看薪資等級落在那？ 工作經驗：無 20點 以餐廳服務生為例 人際技巧：與人相處佳，稍欠社會經驗。30點 薪額幅度 表同一職等內員工薪資都相同無差異 此表示10職等的最高薪資 同一職級工作.,薪資會因年資、績效或技能有差別 高峭形 平坦型 薪資結構分為二部分: 服務生 領班 外場經理 職位分析 選擇標準職位 工作職位排列 職位定級 以人為本的薪資結構 優點：員工可以從事不同類別的工作，不影響薪資 缺點：僅考量〝個人條件〝，未考慮工作績效，員工容易流於工作不積極 依員工具備的工作職能（學歷、技能等）作薪資標準 薪資結構的種類 薪資結構的設計 此表示10職等的最低薪資 薪資結構需留意職別、職等與每一職等的薪資範圍，規劃時需分開規劃 設計薪資結構考量因素 外場副理 外場經理 薪資層級少且差異不大，一般適用小型企業組織 服務生 資深服務生 管理階層與基層員工薪資差異顯著；此結構有助員工有明確的晉升目標與薪資目標 企業組織不同職務等級之間的薪資比較與等級差異，稱之薪資結構 以工作為本的薪資結構 她得到總點數為370點在服務生的薪資等級約在3－4之間

第五節獎工制度 獎工制度 企業激勵員工的工作表現設計的獎勵制度 因獎工制度有不同的計算方法與目的，企業要選擇最合適的制度，以免造成反效果 可鼓勵員工盡最大能力，讓努力可以得到更多報酬 因獎工制度有不同的計算方法與目的，企業要選擇最合適的制度，以免造成反效果

標準明確 具激勵效果 計算方式淸楚 發放時間迅速 獎工制度之條件 獎工制度之種類 團體獎工制度 金錢激勵效果短暫？「王品」證明：教科書寫錯了 資料來源：商業周刊

優 中 劣 節餘全獎型 節餘全獎型 節餘分享型 節餘分享型 效果挑選型 效果挑選型 按件計酬 獎工制度之條件 獎工制度之種類 團體獎工制度 泰勒計件工資制 泰勒計件工資 麥力克獎工制 甘特獎工制 艾默生獎工制 麥力克獎工制 甘特獎工制 艾默生獎工制 比多士計點制 哈爾賽獎工制 哈爾賽獎工制 羅文獎工制 羅文獎工制 一般常使用在部分工時及打工的薪資，優點是計算方便，缺點則有時工作量與工作薪資不成正本。圖例飯店宴會廳工讀生就是 比多士計點制 按件計酬 節餘全獎型 節餘全獎型 1屬「計時制」與「差別計件制」得綜合制。 2達到或超過工作標準者，額外發給與管理者獎金，稱作業獎金：未達到工作標準者，可獲得計時工資。 １員工有基本計時薪資保障。 ２獎金優厚，深具鼓勵作用。 ３計算方式簡單，員工易於了解。 工作效率超出67％時，以累進效率遞增獎金；效率達到100％時，再另加20％工作獎金，意即愈努力的員工領的愈多 1訂定高低兩種工資率，採差別計件制。 2實際工作成果達到或超過工作標準，用高工資率計算，予以獎勵。 3未達到標準者，用低工資率計算，以示懲誡。 優 中 劣 缺點：因其工作標準計算複雜，只適用於較大規模之企業 1、不同部門有共同標準，可以相互比較工作效果。 2、獎金計算繁複，容易造成誤會 3、獎金比例過高，企業負擔重 依不同級別的工作效率搭配不同工資率,給予不同表現的員工不同薪資 1、標準點數（工作、時間、休息） 2、標準點數之下有本工資保障 1 .依標準時間，再經由工作效率的增加按比例增加獎金 2.可依高額獎金保持高工作效率 按時計酬 例如二人工資都是20元／床,舖床數都是1000床但因表現差異,其中一人表現為優（工資率為1。5），一人為劣（工資率為0.8)，優級的薪資為1000＊20＊1.5=30000元 節餘分享型 節餘分享型 例：某工作標準時間為10小時，每小時工資100元，8小時完工，按羅文獎金制度，應得工資多少？ 公式： –E=TR …………………工作在標準以下       –E=TR+[(S-T)/S]*TR ….工作在標準以上 解：     S=10, R=100, T=8      E= TR +[(S-T)/S]*TR    = 8x100 + [(10-8)/10]x8x100 = 96 A、B、C三人都是150／小時,某月其三人都工作100小時，工作效率分別為A 100%，B75%、C 60%，獎金百分率20％，其薪資分別為 C.未達67％ 薪資為100*150＝15000 B.達67％ 薪資為100＊150＋20%(100*150)=18000 A.達百分百即18000+0.2(100*150)=21000 1、保障基本工資 2、獎金分享比率依效率加而呈減少 3、可刺激工作效率不佳的員工，但對效率較高員工會有不滿情況 效果挑選型 效果挑選型 優點 １可鼓舞勤奮優秀的的員工：警惕 懈怠員工。 ２以科學的方式（時間研突法）制定計件工資率，較公平。 ３利用優厚的獎賞，使員工創造更好的工作效率與產品品質。 缺點 １無最低計時工資之保障。 ２優劣員工薪資差異過大，易起爭議。 ３工作方法、程序標準化，壓抑員工的創造力。 ４未達工作標準之工資率低，使員工產生反感。 1、由過去工作訂定工作完成標準 2、未能在時間內完成保障基本工資 3、提早完成者依節餘 利益比例分給員工 以洗碗為例：薪資計算＝完成件數＊每件工資率 每天洗1000個，每個5毛錢，即薪資為500元 此制度主要提供高效率員工工資率

去年大家表現很好,業績成長135%,發給獎金給你們團隊 獎工制度之條件 獎工制度之種類 團體獎工制度 去年大家表現很好,業績成長135%,發給獎金給你們團隊 今年的業績成長目標125%,有沒有問題 經過一年的努力 缺點 較難觀察到個人表現影響 高效率員工不願與低效率合作或分享成果導致離職 因新員工影響原己有默契的團體 優點 工作效率提升 團體標準較易設定 個人會考慮到團體，表現可控制 大部份人員會配合團體 個別員工可參與決策過程 是的,BOSS

2008年實施員工分紅改為費用後，造成企業的每股獲利相對減少，企業也以員工分紅取代配股分紅 第六節 薪資管理之當代課題 員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 員工購股對企業是好是壞？ 員工透過購股對企業更投入 工作表現更好 2008年實施員工分紅改為費用後，造成企業的每股獲利相對減少，企業也以員工分紅取代配股分紅 此計劃為長期計畫 1 員工當時表現不一定等於日後的股價 2 沒人可預測股價，但股價是員工購股的重要因素 晶華副總經理配股，投資二頭賺 資料來源:經濟日報 員工分紅不宜強制執行 資料來源:中時電子報

變動薪資的實行有三種方式 基本底薪 員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 附加式的變動薪資 附加式的變動薪資 近年來由於員工薪資支出造成企業組織壓力,漸漸由固定薪改為變動薪 變動薪資的實行有三種方式 將底薪固定加薪的部份比例改為績效獎.公司獲利多,該部份的金額就高,反之就低 這部份像不像剛說的風險式變動? 最低保有95%薪資,如果公司營運好,另外的5%亦會隨之增加,而超出原本薪資 附加式的變動薪資 附加式的變動薪資 變動薪資 --依公司獲利情況 95%薪資 基本底薪 薪資 5%(視公司規定)變動薪資 底薪固定加薪 潛在風險式的變動薪資 潛在風險式的變動薪資 風險式的變動薪資 風險式的變動薪資 低底薪,高獎金現象 資料來源:cheers

員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 兩隻猴子工作內容都一樣，就是把石頭拿給研究員。 其中一隻猴子原本以為拿石頭給研究員後，報酬就是一塊小黃瓜。但是牠親眼看到另一隻猴子完成同樣動作後，報酬卻是更美味的葡萄。 這隻憤怒的猴子於是把手中的小黃瓜，朝研究員身上扔。 課程開始前先看看一段影片 薪資應該公開嗎? 同工不同酬的猴子 資料來源:東森雲

員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 薪資應該透明呢? 還是要保密 企業在加薪考量因素太多,加上員工與主 管立場不同,有可能造成內部員工對立問題,甚至 造成員工離職,國內大部份企業採保密原則 企業用高薪吸引人才,不透明?可以嗎? 薪資透明能否保證薪資公平,不會引發員工為薪資問題而鬥爭嗎? 薪資透明公開是員工權利.除可了解自己位階與未來努力方向,如認為努力與獲得不對稱,亦可透過正當管道申請加薪 王品為避免優秀人才因低薪資轉職,主薪資透明化 薪資為何不能公開 資料來源:經理人 一家人主義，薪資透明相互激勵 資料來源:cheers

外派人員也是未來趨勢之一,設計適當的外派人員薪資福利制度及完善計畫去培訓全球化人才是企業加強競爭力的重點 員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 嗯...我爸媽剛退休，身體不太好，我的兩個小孩一個才三歲，一個剛上小學，我想，我可能要跟先生商量看看... 據統計,約30-40%外派人員的失敗率,因 不適應當地環境 文化 語言 稅賦(國外及本國扣稅) 或歸國等問題 近年因經濟景氣不佳,找工作不容易,雖然條件變差,但自願到海外的主管卻有愈來愈多趨勢 外派需求人數一直提高 近年來,台商在外投資家數不斷增加 你能外派嗎? 那麼,謝謝.再聯絡 外派人員也是未來趨勢之一,設計適當的外派人員薪資福利制度及完善計畫去培訓全球化人才是企業加強競爭力的重點 早年外派薪資是在台灣的兩倍或三倍 外派人員生活最昂貴城市列表:台北排名58

實務應用 晶彩旅館集團的管理討論 1.晶彩旅館集團高階管理主管離職率偏高的原因為何?為何會產生此種現象? 2.除了離職問題外?可能還有哪些管理相關議題 3.如果你是顧問公司的頧問,你將會提出哪些具體建議

員工購股計畫 固定薪與變動薪 薪資透明或保密 外派 吃苦當成強者的修練－ 外派 怎樣克服水土不服？資料來源:台北人力銀行

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