第一节 早期的管理实践与管理思想 第二节 古典管理理论 第三节 人际关系学说与行为科学 第四节 管理科学理论 第五节 二战以后管理理论的发展 第二章 管理思想的演进 第一节 早期的管理实践与管理思想 第二节 古典管理理论 第三节 人际关系学说与行为科学 第四节 管理科学理论 第五节 二战以后管理理论的发展

为什么要了解历史？ 以史为鉴，可以知兴替； 了解历史，可以使我们站在前人的肩膀上，有助于我们学习前人的成功经验，也可以避免重蹈覆辙； Never invent wheels again!

过去近百年管理理论演变的轮廓 混沌时期 古典理论 定量 的 研究 对 人的 关注 战后丛林时期 系统学派 权变学派 对战略的重视 TQC TQM 变革时期 1900 1920 1940 1950 1960 1970 1980 1990

第一节 早期的管理实践与管理思想 埃及金字塔 巴比伦汉穆拉比法典 希腊城邦制度 罗马天主教会 中国古代的管理实践

第一节 早期的管理实践与管理思想 万里长城始建于公元前200多年，全长6700公里，蜿蜒于崇山峻岭和戈壁滩上，总共动用了40多万人工。为人类最伟大的管理实践之一。

第一节 早期的管理实践与管理思想 古巴比伦王国于公元前2000年左右就颁布了一部著名的法典——汗姆拉比法典，其中许多条款都与经济管理有关，如控制借贷、最低工资、会计和收据等。

第一节 早期的管理实践与管理思想 旧约全书的“出埃及记”中记载： 希伯来人的领袖摩西做事情事必躬亲，其岳父对此提出了批评： “你应当把有才能的人挑选出来，让他们充当千夫长、百夫长、五十夫长、十夫长”， “他们应该对每一件小事做出判断，但每一件大事，他们应该向你报告”。 这体现了管理的分权原则、授权原则和例外管理的思想。

第一节 早期的管理实践与管理思想 我国古代的典籍也有大量的有关管理的记载和论述： 《周礼》中有对行政管理制度的具体叙述，《墨子》、《孙子兵法》、《三国志》等书中对于管理的计划、组织、指挥、用人等都有很多精辟的见解。

第一节 早期的管理实践与管理思想 十四、十五世纪，欧洲产生了资本主义的萌芽。 经过18世纪到19世纪的工业革命，资本主义的机器大工业代替了以手工技术为基础的工场手工业。 工厂制度的发展促使人们对管理的关注达到了新的高度。

第一节 早期的管理实践与管理思想 1776年，亚当斯密在其著作《国富论》中，对于劳动分工和专业化进行了详细的讨论。 马基雅维利的《君主论》 克劳塞维茨的《战争论》

第一节 早期的管理实践与管理思想 在人类历史的浩瀚长河中，关于管理活动的思想火花可以说是不胜枚举。但囿于生产力发展水平的限制，系统化的管理理论一直到19世纪末、20世纪初才开始形成。

第二节 古典管理理论 工业革命以后，西方各国社会发生了巨大的变化。如何有效利用技术进步的成就来适应不断扩大的工厂规模已成为人们日渐关注的焦点，从而促使人们对管理的重视和探索更上了一个台阶。 在这种背景下，以泰罗的科学管理、法约尔的管理过程理论和韦伯的组织理论为主要内容的古典管理理论登上了历史舞台。

2-1.泰罗与科学管理 泰罗（1856-1915）出生于美国宾西法尼亚洲的一个律师家庭，自幼爱动脑筋，喜欢琢磨，对任何事情都想找出一种“最好的方法” 他曾希望继承父业将来做律师，但高中毕业后因患眼疾而始终未能进入大学学习。 1875年他进入一家小机械厂当徒工，三年后又转到米德维尔钢铁厂工作。工作期间通过自学获得了机械工程学位。他一路升迁，在6年中，由工人、工头、工长一直提升到总工程师，这时他才28岁。

2-1.泰罗与科学管理 在工作期间，泰罗目睹了： 管理当局不懂得用科学方法进行管理，不懂得工作秩序，不懂得劳动节奏和疲劳因素而导致的生产率低下； 工人缺乏训练，没有正确的操作方法和适用的工具而大大影响了劳动生产率。

2-1.泰罗与科学管理 更为严重的是： 管理当局和工人们都认为，他们双方的关系是一种不可妥协的对立关系，认为任何一方收益的增加都是以对方的减少为代价的，从而双方总是选择对抗而不是合作。

2-1.泰罗与科学管理 从1880年开始，泰罗和他的追随者们怀着极大的热情对这些问题进行了长达20多年的系统研究，逐步形成了一套系统化的管理理论，这便是众所周知的“科学管理”。

2-1.泰罗与科学管理 科学管理的四条基本原则： 确立每项工作的科学的工作方法； 合理地选择工人，做到人适其事； 教育、培训、强化工人以使他们按照科学方法来工作； 管理当局与工人精诚合作，共担工作和责任。

2-1.泰罗与科学管理 科学管理的最重要、最本质的特征有以下两个方面： 第一，劳资双方的精神革命。 第二，用严密的科学调查和知识代替旧的依据经验、习惯和个人判断去处理各项工作的做法。

2-1.泰罗与科学管理 泰罗后半生的生活非常丰裕： 100多项专利+顾问的高薪； 他无需为工资而工作，45岁退休。在他去世前的14年间，他成为一个无偿的顾问和演讲者； 由于他的贡献，后人将之称为“科学管理之父”，并刻在了他的墓碑上。

2-1.泰罗与科学管理 忠实的追随者们： 亨利.甘特 弗兰克和莉莲.吉尔布雷斯

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔（1841-1925），法国人， 1860年19岁时从圣艾迪安国立矿业学院毕业，进入康门特里-福尔香堡采矿冶金公司做采矿工程师。 在担任了6年工程师之后，开始从事管理工作。 1888年成为该公司的总经理。在这个公司里，他度过了自己的整个职业生涯，一直到77岁退休。

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔1916年发表的《工业管理与一般管理》一书是他一生管理经验和管理思想的总结。

2-2.法约尔及其管理过程理论 与泰罗不同，法约尔的大半生都是在大公司的最高领导位置上度过的，所以他的管理理论是以大企业的整体为研究对象的。

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔主张他的理论不仅适用于公、私企业，也适用于军政机关和宗教组织等——管理具有普遍性。 强调管理教育的重要性，认为可以通过教育使人们学会管理并提高管理水平。

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔系统地讨论了经营（business）与管理(administration)的联系与区别。

企业的基本活动与管理的五项职能

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔提出了十四条管理原则，即： 1.分工 2.职权和责任 3.纪律 4.命令的统一 5.指挥的统一 6.个别利益服从整体利益 7.报酬

2-2.法约尔及其管理过程理论 8.集中 9.等级链 10.秩序 11.公平 12.保持人员稳定 13.首创精神 14.集体精神

2-2.法约尔及其管理过程理论 法约尔对于后人具有深远的影响，他被人们评价为“欧洲为管理运动做出最杰出贡献的人物” 也有人称他为：“管理过程之父”

法约尔桥

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 韦伯（1864-1920）： 德国的社会学家，曾任报纸编辑、作家、大学教授和政府顾问等。他对许多社会、政治、经济和历史问题都有其独到的见解。

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 韦伯在管理上的最大的贡献是提出了所谓的“理想的行政组织体系理论”，这集中表现在他的代表作《社会组织与经济组织》 一书中。 他的理论的核心是，组织活动要通过职务或职位，而不是通过个人和世袭地位来管理。

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 组织中具有三种类型的权力： 1.传统的权力(traditional power) 韦伯主张，组织是以权力为基础的，通过权力而产生秩序，消除混乱。权力是实现组织目标的前提。 组织中具有三种类型的权力： 1.传统的权力(traditional power) 2.超凡的权力(charismatic power) 3.法理权(legal-rational power)

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 第三种权利亦即职权(authority)，最适合于现代组织，因为： 它为管理的连续性提供了基础 担任管理职位的人是按照其能力选拔出来的 管理者行使权力具有法律基础 所有的职权都有着明确的规定和严格的划分

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 在这一基础上，韦伯描绘了他的理想的行政组织体系的特征，即： 分工 职权等级 正式的选拔 职业化的管理人员 纪律和规则 理性准则

2-3.韦伯及其理想的行政组织体系理论 韦伯认为，这种理想的行政组织体系能提高工作效率，在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其它组织体系。 这一体系成为了许多大组织的设计原型。

第二节 古典管理理论-评述 泰罗、法约尔和韦伯处在同一历史时期，他们从不同的视角对管理进行了考察。 泰罗主要关注工厂现场的管理问题； 法约尔更多是从组织整体的角度来思考的 韦伯集中研究了管理中的组织问题。 强调用事实、理性、思考和规则来代替随心所欲和个人习惯，是管理的古典理论所具有的共同的精神实质。

第三节 人际关系学说与行为科学 20年代前后，许多学者和实际工作者的目光投向了组织中的个人和群体的行为，他们对此进行了深入的观察、思考和试验。 其中，1927年-1932年间在西方电器公司的霍桑工厂所进行的试验对于管理思想的演进具有深远的影响。

第三节 人际关系学说与行为科学 人际关系学说的早期贡献者 1．罗伯特·欧文（Robert Owen） 2．雨果·孟斯特伯格（Hugo munsterberg） 3．玛丽·帕克·福莱特(Mary Parker Follett) 4．切斯特·巴纳德（Chester Z. Barnard）

第三节 人际关系学说与行为科学 霍桑实验： 在1924-1927年间，美国国家研究委员会与西方电器公司合作进行了一项研究，以判定照明和其它条件对工人及其生产率的影响。

第三节 人际关系学说与行为科学 实验发现： 对一个试验小组的照明度不管是加强还是减弱，生产率都有提高。试验难以解释这些条件与劳动生产率之间的关系。 这项试验正打算宣布失败时，哈佛大学的梅奥却从中觉察到一些不寻常的东西，于是就与罗特里斯伯格等人一起把这项研究继续了下去。

第三节 人际关系学说与行为科学 梅奥（1880-1949）： 原籍澳大利亚，后移民美国。曾获逻辑和哲学硕士学位，后又学习医学，从事过精神病理学方面的研究。 1926年任哈佛大学商学院副教授。 1927年梅奥及其同事们加入了霍桑工厂所进行的研究。

第三节 人际关系学说与行为科学 此后的试验进一步扩大了内容，包括： 对于工作的重新设计 工作周和工作日长度的改变 引入工间休息时间 基于个人的工资计划和基于群体的工资计划的比较等。

第三节 人际关系学说与行为科学 试验表明： 改变试验小组的照明度，更改他们的休息时间，缩短工作日和变换各种奖励工资制，似乎都解释不了生产率的变化。

第三节 人际关系学说与行为科学 于是，梅奥和他的研究人员认为，一定有其它的因素在起作用。他们在小组的社会态度和关系中找到了这些因素，如士气、小组成员彼此感到满意的相互关系和有效的管理等。

第三节 人际关系学说与行为科学 梅奥等人的结论主要有： （1）工人是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。 （2）企业中除了“正式组织”之外，还存在着“非正式组织”，这种非正式组织是企业成员在共同工作的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有它特殊的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。 （3）新型的领导在于通过对职工“满足度”的增加，来提高人们的“士气”，从而达到提高效率的目的。

第四节 管理科学理论 在第二次世界大战中，运用数学和统计的方法来解决军事方面的问题这一领域得到了迅速的发展。

第四节 管理科学理论 例如： 英国的数学家们应用数学模型来解决如何使有限的空军力量在与德国空军的对抗中取得最佳效果的问题 美国的反潜部队应用运筹学技术来研究如何提高穿越北大西洋的盟军船队的生存概率 如何确定飞机和水面舰艇袭击德国潜艇的最佳投弹深度等问题

第四节 管理科学理论 战后，这些方法进一步推广到了民用领域。从事这一研究领域的人们自称为“管理科学家”，而他们所从事的事业也就获得了“管理科学”的称谓。

第四节 管理科学理论 这些方法包括统计学的应用、最优化模型、计算机模拟等。如： 线性规划方法可以使管理者改进资源分配的方案； 关键路线分析可以使工作进度计划更有效； 经济订货批量模型可以辅助企业决定应维持的最佳库存水平。

第四节 管理科学理论 “管理科学”理论把现代科学方法运用到管理领域中，为现代管理决策提供了科学的方法。它使管理研究从定性到定量在科学的轨道上前进了一大步，同时它的应用对企业管理水平和效率的提高也起到了很大作用。 但是，把管理中的各种复杂因素全部数量化是不可能也不现实的。解决管理问题不可能只依靠定量的分析，而忽视定性的分析。

第五节 二战后管理理论的发展 战后，随着西方社会的战后复兴，管理教育和管理研究都有了蓬勃的发展。 管理理论学派林立、百家争鸣，进入了一个空前繁荣的阶段。 由于人们的学科背景、经历、研究方法等不同，人们常常使用着不同的语言来讨论同一问题，从而导致了沟通上的困难。这种现象被著名管理学家孔茨称为“管理理论的丛林”。 管理学派林立，最多时据说多达100多个学派。

第五节 二战后管理理论的发展 “丛林”中一些影响较大的管理流派： 1.社会合作系统学派 2.经验或案例学派 3.社会技术系统学派 4.人际关系行为学派 5.群体行为学派 6.决策理论学派 7.沟通（信息）中心学派

第五节 二战后管理理论的发展 管理理论的这种“丛林”现象一方面反映出管理理论的百花齐放，但也造成了在管理的概念、原理和方法上的众说纷纭、莫衷一是。 许多学者都在力求将各派的观点兼容并蓄，为走出“丛林”，建立统一的管理理论寻找新的出路。 到了20世纪6、70年代，在管理理论的丛林中出现的两大分支引起了人们的普遍关注，这便是管理的系统学派和权变学派。

第五节 二战后管理理论的发展 系统管理理论是运用系统论所提供的范畴、分析方法与一般原理，来全面分析组织管理活动的理论。这一理论从系统的整体性出发，运用“输入-转换-输出”的分析模型，着眼于系统与环境的关系，来分析管理活动。这一理论的主要代表人物有卡斯特、罗森茨威克和约翰逊等人。 权变（Contingency）理论是本世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，并确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

第五节 二战后管理理论的发展 战略观点进入到管理领域 20世纪60年代以后，战略观点进入到了管理领域。之前的大多数情况下，组织所面对的管理问题相对简单、静态，只是在一个相对比较狭小的时空中来思考问题。随着竞争的加剧，管理环境越来越复杂，有关战略管理的研究开始受到人们的关注。 一般认为，战略管理是由环境分析、战略制定、战略实施、战略控制等四个不同阶段组成的动态过程，这一过程是不断重复、不断更新的。理论上通常都是按上述的顺序对企业的战略管理进行分步研究。但是，在实践中，这些步骤往往同时发生，或者是按照不同于上述步骤的顺序进行的。因此，管理者们必须创造性地进行战略思考，以适应时刻变化着的外部环境。

第五节 二战后管理理论的发展 全面质量管理 全面质量管理的源头最早可以追溯到20世纪50年代的美国，日本人在战后迅速接受了这一理念并积极地付诸实践。日本企业是全面质量管理的最优秀的实践者，成功的质量管理使得日本产品在全球成为了高质量的代名词，也为日本经济在战后的全面复兴起到了不可替代的作用。20世纪80年代前后，日本的经济和日本企业的竞争力达到了巅峰。伴随着日本的产品一道，全面质量管理的理念几乎传播到了世界上的每一个地方。全面质量管理中的许多举措至今仍然是企业界最为流行、最受欢迎的管理秘方。 全面质量管理是一种综合的、全面的经营管理方式和理念，其根本目的是通过顾客满意来实现组织的长期成功，增进组织全体成员及全社会的利益。

第五节 二战后管理理论的发展 变革与学习型组织 进入20世纪90年代以来，伴随着全球经营环境的剧烈而深刻的变化，“变革”成为了全球管理领域中的主旋律。 这种环境对于组织的速度、灵活性和创新提出了更高的要求。在这个新的世界中，比竞争对手学习的更快，变化得更快，这或许是唯一有效的竞争优势。从而，培育组织的学习能力成为了管理当局的最大任务。越来越多的机构都加入了力争成为“学习型组织”的行列。 所谓学习型组织，就是能够迅速地获取、传播并在整个组织中分享信息，从而不断改进自身以适应环境的组织。

第五节 二战后管理理论的发展 一个学习型的组织通常具有如下的特征： （1）学习是日常工作的常规组成部分； （2）学习实施在个人、部门及整个组织的诸层次上； （3）学习促成了在源头（“根本原因”）解决问题； （4）学习着重于在整个组织中构筑和分享知识； （5）学习为引起重大而有意义变化的机会所驱动。

第五节 二战后管理理论的发展 管理有规律，管理无定式 从本章开头给出的管理100年发展历程图上，我们大致可以看出人类对于管理的认识是如何由低到高不断发展的。 相对而言，早期的认识比较静止、机械、孤立、局部，而越往后，就越具有动态、联系、有机、全面这样的特征。 对这100年历程做一个总结的话，这便是“管理有规律，管理无定式。”

第五节 二战后管理理论的发展 管理有规律，管理无定式 因为管理活动有其规律性，所以我们才能够分析、总结、归纳、提炼、借鉴、学习、共享。 但是，管理又没有一定的定式可循，没有放之四海而皆准的标准模式，所以我们要权变，要最大限度地活学活用，要发挥人的主观能动性。 有规律反映了管理的科学性的一面，而无定式则反映了管理的艺术性的一面。 管理既是一门科学，又是一门艺术。

第五节 二战后管理理论的发展 管理有规律，管理无定式 《论语》中记载了先哲孔子关于年龄的一段话：“吾十五而有志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲而不逾矩。” 70岁的这种境界，意味着从必然王国进入到了自由王国。 管理理论的发展与此颇有相通之处，随着对于管理规律性的不断认识和把握，人类也会逐步摆脱各种具体的理论、流派、体系的束缚，最终达到“从心所欲而不逾矩”，那也许才是我们心向往之的最高境界。 站在前人的肩膀上，我们才能看得更远