勞動基準法及性別工作平等法實務 臺南縣政府勞工處 勞安條件科：黃玉華科長

壹、前言 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展。(§1-1) 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準(§1-2)

就業服務法第5條第1項：(30-150萬) 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。

就業服務法第5條第2項：(30-150萬) 雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 1.為不實之廣告或揭示。 2.違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件。(6-30萬) 3.扣留求職人或員工財物或收取保證金。(6-30) 4.指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 5.辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。

雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 性別工作平等法第7條： 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。

貳、應徵當天堅守「五不原則」 不繳錢：不繳交任何不知用途之費用。 不購買：不購買公司以任何名目要求之有 形、無形之產品。 不購買：不購買公司以任何名目要求之有 　　　　形、無形之產品。 不辦卡：不應求職公司之要求辦理信用卡。 不簽約：不簽署任何文件、契約。 不離身：證件及信用卡隨身攜帶，不給求職 　　　　公司保管。

參、勞動契約 一、書面契約應注意事項-內容要公平、合理 預扣薪資：即先預扣若干工資，作為賠償之預備違約 金。 未工作滿多少天不得領薪。 未服務滿預定期限之處罰。 預繳工作保證金。 放棄一切民事賠償條款。 強迫加班條款或不加班扣錢條款。 扣押身分證-違反求職者之意思留置證明文件。

參、勞動契約 二、勞工到職後雇主之義務 申報參加勞保-僱用勞工5人以上之公民營單位。 申報參加健保-公民營事業、機構之受僱者。 設立「勞工退休金之個人專戶」。

參、勞動契約 三、勞動契約的定義 勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。 係契約的一種，基本上應受民法有關契約規定之約束。 勞動契約為雙務契約、有償契約、諾成契約、不要式契約。

參、勞動契約 四、勞動契約的內容 五、契約期間的意義 只要不違背公序良俗，不違反法律強制、禁止的規定，雙方合意均可。 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。顯見不定期契約為常態，定期契約為例外。(§9-1)

參、勞動契約 六、勞動契約約定之事項 工作場所及應從事之工作、工作時間、休息、休假、例假、輪班制之換班規定、工資議定、結算及給付日期與方法、應負擔之費用、福利事項、膳宿費、津貼、獎金……等事項。(施行細則§7)

參、勞動契約 七、試用期間 試用期間的長短-勞資雙方自行協商。 勞動條件-應受勞動基準法規範。 年資保障-合併計算。 試用不合格-應發給資遣費。

參、勞動契約 八、雇主終止勞動契約 須預告終止勞動契約(§11.資遣) 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在1個月以上時。

參、勞動契約 八、雇主終止勞動契約 須預告終止勞動契約(§11.資遣) 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 產假、職災醫療期間。(§13但書) 公司改組或轉讓時。(§20)

參、勞動契約 無需預告即終止勞動契約(§12.解僱) 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。

參、勞動契約 無需預告即終止勞動契約(§12.解僱) 除第3款外，應自知悉其情形之日起，30日內為之。 違反勞動契約或工作規則，情節重大者 。 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日者。 除第3款外，應自知悉其情形之日起，30日內為之。

參、勞動契約 九、雇主資遣勞工的程序 預告的義務(§16-1) 1.年資3個月～1年者，10日前預告之。 　1.年資3個月～1年者，10日前預告之。 　2.年資1年～3年者， 20日前預告之。 　3.年資3年以上者， 30日前預告之。 謀職假(§16-2) 　每星期不超過2日，工資照給。

參、勞動契約 產假、職災醫療期間終止契約，應報主管機關核定。(§13條但書) 終止契約時，應發給服務證明書。(§19) 發給資遣費：1年0.5個基數，不滿1年以比例計算，最高以6個基數為限。(勞退條例§12-1)

參、勞動契約 十、勞工終止勞動契約 勞工應預告的終止勞動契約 特定性工作逾3年，勞工得終止勞動契約，但應於30日前預告雇主。(§15-1) 不定期契約，勞工終止契約時應準用預告期間預告雇主。(§15-2)

參、勞動契約 勞工不須預告的終止勞動契約(§14) 雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。

參、勞動契約 勞工不須預告的終止勞動契約(§14) 雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 第1、6款應自知悉其情形之日起，30日內為之。

肆、工資 一、工資保護的意義 基本工資： 　　　工資由勞雇雙方議定之。但不得低於 　基本工資。(§21-1)

肆、工資 二、工資給付的原則 法定通用貨幣給付原則(§22-1) 全額給付原則(§22-2) 直接給付原則(§22-2) 定期給付的原則(§23-1) 同工同酬的原則(§25) 不得預扣工資的原則(§26) 限期給付與清償(§27)

肆、工資 三、延長工時的工資(§24) 延長2小時以內者，每小時加給1/3以上。 再延長2小時以內者，每小時加給2/3以上。 天災、事變或突發事件而延長工時者，每小時加倍發給。

肆、工資 加班費計算實例： 基本工資－月薪17280元、時薪95元(96年7月1日起) 1.延長工作時間在2小時以內者，每小時加班費： 　月薪制：72元×4/3＝96元。 　時薪制：95元×4/3＝126.7元。 2.再延長工作時間在2小時以上者，每小時加班費： 　月薪制：72元×5/3＝120元。 　時薪制：95元×5/3＝158.3元。 3.休假日加班費，依規定加倍發給： 　月薪制：即日薪576元，再另加給576元。 　時薪制：95元×8＝760元，再另加給760元。

伍、工作時間 工作時間：勞基法未定義，一般而言為勞工在雇主的指揮監督下從事工作的時間。 休息時間：不受雇主指揮監督，可依自已意思活動。 一、定義： 工作時間：勞基法未定義，一般而言為勞工在雇主的指揮監督下從事工作的時間。 休息時間：不受雇主指揮監督，可依自已意思活動。 待命時間：仍屬工作時間。例:司機。 準備與整頓時間：為工作之延伸，仍屬工作時間。 教育訓練時間：若屬強制性，應視為工作時間。 出差時間：以正常工作時間為其工作時間。

伍、工作時間 二、正常工作時間(§30-1) 勞工每日正常工作時間不得超過8小時。 跨越2曆日之工作時間應合併計算，不應分開計算。 每2週工作總時數不得超過84小時。

伍、工作時間 三、變形工時制： 二週彈性工時(§30-2) 天災2週內2日之正常工時，分配於其他工作日。 二週彈性工時(§30-2)　 天災2週內2日之正常工時，分配於其他工作日。 分配於其他日之時數，每日不得超過2小時。 八週彈性工時(§30-3) 天災8週內之正常工時，加以分配。 每日正常工時不得超過8小時。 每週不得超過48小時。

伍、工作時間 三、變形工時制： 四週彈性工時(§30之1) 4週內正常工時分配於其他工作日。每日不得超過2小時。不受二、八週彈性工時之限制。 四週彈性工時(§30之1)　 4週內正常工時分配於其他工作日。每日不得超過2小時。不受二、八週彈性工時之限制。 當日正常工時達10小時者，延長工時不得超過2小時。 2週內至少有2日之休息作為例假，不受第36條之限制。 女工除妊娠或哺乳期間外，不受第49條之限制。

伍、工作時間 四、延長工作時間(§32) 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者。 經工會或勞資會議同意。 連同正常工時1日不得超過12小時，每月不得超過46小時。

陸、休假 例假-勞工每7日至少應有1日之休息。(§36) 休假-紀念節日、勞動節日及中央主管機關規定應放假之日。(§37) 特別休假-繼續工作滿一定期間者，每年應依規定給予特別休假。(§38) 婚、喪、疾病或其他事由-依勞工請假規則之規定辦理。(§43)

陸、請假 勞工請假規則 婚假8日，工資照給。 喪假-依親等給假，工資照給。 1.父母、養父母、繼父母、配偶給假8日。 　1.父母、養父母、繼父母、配偶給假8日。 　2.祖父母、子女、配偶之父母、配偶之養父母或繼父母給假6日。 　3.兄弟姊妹、配偶之祖父母喪亡者，給予喪假3日。

陸、請假 勞工請假規則 普通傷病假：因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養。 2.住院者，2年內合計不得超過1年。 　1.未住院者，1年內不得超過30日。 　2.住院者，2年內合計不得超過1年。 　3.未住院傷病假與住院傷病假2年內合計不得超過1年。 　4.1年內合計未超過30日部分工資折半發給。 　5.經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以1年為限。

陸、請假 勞工請假規則 公傷病假-職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間。 事假-1年內合計不得超過14日，不給工資。 公假-依法令規定。 請婚假、喪假、公傷病假及公假，不得扣發全勤獎金。

柒、性別工作平等法 一、性別歧視之禁止 雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇：(10-50萬) 招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷。(§7) 教育、訓練或其他類似活動。(§8) 各項福利措施。(§9)

柒、性別工作平等法 一、性別歧視之禁止 雇主在下列情形不得因性別或性傾向而有差別待遇：(10-50萬) 薪資之給付。工作或價值相同者，應給付同等薪資。不得以降低其他受僱者之薪資來規避。(§10) 退休、資遣、離職及解僱。(§11-1) 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。(§11-2)

柒、性別工作平等法 二、促進工作平等措施(1-10萬) 生理假：每月得請1日，併入病假，薪資依病假辦理。(§14) 產假：分娩者8週給薪，妊娠3個月以上流產者4週給薪，妊娠2至3個月流產者1週不給薪，未滿2個月流產者5日不給薪。(§15)

柒、性別工作平等法 二、促進工作平等措施(1-10萬) 陪產假：3日給薪。(§15) 家庭照顧假：勞工5人以上，全年7日為限，併入事假。(§20) 哺乳時間：子女未滿1歲每日2次每次30分鐘。視為工作時間。(§18)

柒、性別工作平等法 二、促進工作平等措施(1-10萬) 育嬰留職停薪(§16) 任職滿1年後，每1子女滿3歲前得申請。期間最長2年，子女2人以上者併計，以最幼子女撫育2年為限。每次最少6個月，年資不計。 期滿復職，雇主不得拒絕，若有法定事由(§17)，應給資遣費或退休金。 期間保費雇主免繳，勞工得遞延3年，負擔比例相同。

柒、性別工作平等法 二、促進工作平等措施(1-10萬) 減少、調整工時間(§19) 勞工30人以上，子女未滿3歲。 每天減少工作1小時；減少之工作，不得請求報酬。 或調整工作時間。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性別工作平等法第12條第1項：(敵意性工作場所性騷擾) 　受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性別工作平等法第12條第2項：(交換式工作場所性騷擾) 　雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

柒、性別工作平等法 每天雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 什麼是性騷擾？ 性騷擾之防治： (§13) (1-10萬) 　每天雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 　雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施 。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性別平等教育法第2條： 性侵害： 指性侵害犯罪防治法所稱性侵害犯罪之行為。 校園性侵害或性騷擾事件： 指性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長 、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。 　

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性別平等教育法第2條： 性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者： (一) 以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性 　　意味或性別歧視之言 詞或行為，致影響他人之 　　人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者 。 (二) 以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得 　　、喪失或減損其學習 或工作有關權益之條件 　　者。 　

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性騷擾防治法第2條： 性騷擾：係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或 性別有關之行為，且有下列情形之一者 ： (一)以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲 　　得、喪失或減損與工作、教育 、訓練、 　　服務、計畫、活動有關權益之條件 。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性騷擾防治法第2條： (二)以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或 　　其他物品之方式，或以歧視 、侮辱之言 　　行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴 　　，或造成使人心生 畏怖、感受敵意或冒 　　犯之情境，或不當影響其工作、教育、 　　訓練、服 務、計畫、活動或正常生活之 　　進行。 　

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 一、法律定義： 性騷擾防治法第25條：(告訴乃論) 意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處2年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣10萬元以下罰金。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 二、概念化的定義： 一切不受到歡迎的，與性或性別有關的言行舉止，讓被行為者感到不舒服，不自在，覺得被侵犯，被侮辱；嚴重時，甚至會不當影響到被行為者正常生活之進行，或人格尊嚴之損害。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 三、重點提示： 性騷擾可能發生在異性間及同性間。 男女都有可能成為騷擾者或被騷擾者。 性騷擾不一定要跟「性」或「身體」有關，也含括「性別騷擾」。

柒、性別工作平等法 什麼是性騷擾？ 三、重點提示： 性騷擾的構成要件雖首重被行為人的主觀感受，但也兼顧客觀的認定標準，並需衡的事發情境。 性騷擾的法律認定，會審酌個案事件發生之背景、環境、行為人之言詞行為、當事雙方之關係及認知等具體事實。

柒、性別工作平等法 常見的性騷擾樣態： 一、不受歡迎且違反對方意願之言詞： 開黃腔。 評論身材、長相並給予不當稱呼，如：「波霸」、「洗衣板」。 嘲笑性別特質，如：「娘娘腔」、「男人婆」等稱謂。

柒、性別工作平等法 常見的性騷擾樣態： 一、不受歡迎且違反對方意願之言詞： 探詢他人之性隱私、性傾向、性生活等。 談論自己的性隱私，性生活等。 發表歧視同性戀之言語。 將一般談話內容「情色化」。

柒、性別工作平等法 常見的性騷擾樣態： 二、不受歡迎且違反對方意願之行為： 在擁擠的公車、捷運或茶水間，故意摩擦下體。 趁人不備時，襲胸或摸臀。 故意碰觸、撫摸對方身體。 色瞇瞇盯視對方身體、偷窺、偷拍、獻寶(暴露狂)、展示色情圖片、利用職權或機會，脅迫對方提供性服務。 因對方拒絕提供性服務，阻撓或剝奪對方取得應有權益。

柒、性別工作平等法 常見的性騷擾樣態： 三、利用各種媒體，散播他人與「性」有關之私密資訊： 散發黑函，傳述有關他人之性器特徵。 於網路討論版，討論他人之性偏好。 利用手機，散發有關他人性生活之訊息。 於廁所、黑板、佈告欄塗鴉，描述他人之性隱私。

柒、性別工作平等法 常見的性騷擾樣態： 四、不受歡迎且違反對方意願之過度追求或暴力分手： 過份追求或不當追求，如：死纏爛打、跟蹤糾纏、持續以電話或電子郵件追求。 分手暴力，如：以自殺威脅、脅迫同歸於盡。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 一、兩性認定性騷擾之工通處： 男女均認為不受歡迎，令人不舒服，且與性別、性、身體有關的言行，都可能構成性騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性界定某種行為是否構成性騷擾的差異： 針對異性具性意涵的言行舉止： 　男性較常將之認定為女性的抬舉，而較少將之界定為性騷擾；女性較常感到被輕侮，較會將之界定為性騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性界定某種行為是否構成性騷擾的差異： 用誰的觀點來界定性騷擾? 　男性較常透過男性行為人的觀點，來界定某種行為是否構成性騷擾。因此，男性比較不會將具有爭議的言行界定為性騷擾；女性則較常透過女性被行為人的觀點，來界定某種行為是否構成性騷擾。因此，女性較會將具爭議的言行界定為性騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性界定某種行為是否構成性騷擾的差異： 兩性不同的盲點與限制： 　男性比較傾向將女性的「友善」言行，誤解為「性趣」的表達；女性比較傾向將男性笨拙或自目的示愛行為，認定為性騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性認定自己是否被性騷擾的差異： 男性對於女性挑戰或質疑其男性陽剛特質的言行，較會認定為性騷擾。 　　　　　　　　　VS. 女性對於男性強調其女性因柔特質的言行，及男性對其身體或性自主的侵犯，較會認定為性騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性認定自己是否被性騷擾的差異： 男性在認定自己是否遭受到同性性騷擾時，傾向以自己的反應與感覺為認定標準，較能確認性騷擾的發生。 　　　　　　　　VS. 女性在認定自己是否遭受到性騷擾時，較關切(相識的)男性行為者的動機和本意，因此常猶豫是否將之認定為騷擾。

柒、性別工作平等法 「他的」性騷擾vs. 「她的」性騷擾？ 二、兩性認定自己是否被性騷擾的差異： 一般男性對於被女性誤控性騷擾抱有高度的焦慮感。 　　　　　　　 VS. 女性常因情境關係的曖昧，而對自己被(相識的)男性性騷擾的認定產生猶豫。

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 六點原則：四不二要 四不： 當不確定自己的言行是否為對方所歡迎時，寧可先不要說或不要做。 如果察覺到自己的言行是不受對方所歡迎時，應不要繼續說或繼續做。 不要將對方的「友善」誤解為「性趣」。 不要利用對方的仰慕或信任，遂行性騷擾行為。

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 六點原則：四不二要 二要： 要能敏感察覺自己與對方是否存有結構性與個別性差異: 1.結構性差異是指雙方的權力，體力，地位或資源不相等。 2.個別性差異是指彼此擁有不同的身體界限、認知標準、品味偏好、及價值觀等。 若察覺與對方存有上述差異，具優勢者(如：主管、老師、身強力壯者)更應嚴守專業倫理及尊重差異等人際互動原則。

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 性騷擾的對應模式： 當遭遇到性騷擾時，若採取消極的應對模式，如：隱忍不說、不予理會(假裝聽不見或聽不懂)、逃避(自請調職、轉學/班、搬家等)，通常不會發生制止的效用，且可能讓騷擾者食髓知味。因此，若不幸遭遇性騷擾，建議採取下列的積極應對模式，以有效制止他人的性騷擾行為：

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 性騷擾的對應模式： 一、如果情況許可，可嘗試與行為人溝通：當面或以書信，或透過雙方都信任的第三人，明確告知行為人你不舒服的感覺，要求對方立即停止該行為。 二、如果情況沒有改善，則應採取掌控情勢的策略： 1.將事發經過及對你的影響，告知你可信 任之親友或同儕。

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 2.記錄性騷擾事件： 詳盡紀錄事情發生的完整經過。 你試圖阻止性騷擾的所有嘗試。 你做了什麼抗拒/應對？若無，為什麼？ 你的感覺如何？ 對你所產生的其它影響？

柒、性別工作平等法 如何避免性騷擾他人？ 2.記錄性騷擾事件： 列舉目擊者。 描述目擊者的反應。 詳細記錄每次事發時間、日期和地點。 每次事件發生之後儘速寫下來。 妥善保存你的紀錄。 3.搜證(如：對加害人錄音) 4.提出法律救濟，如：提起刑事訴訟、民事賠償、行政救濟(申訴或申請調解)

柒、性別工作平等法 性騷擾事件： 一、職場性騷擾事件： 受害人於求職時或執行職務時遭受性騷擾，則依性別工作平等法，向受害人之雇主提出申訴。

柒、性別工作平等法 性騷擾事件： 二、校園性騷擾事件： 當事件一方為同校或跨校之教職員生，他方為學生時，則依性別平等教育法，向行為人於行為時所屬學校申請調查或檢舉；當校長為加害人時，則向學校主管機關申請調查或檢舉。

柒、性別工作平等法 性騷擾事件： 三、其他性騷擾事件： 不屬於職場及校園之性騷擾事件，依性騷擾防治法，被害人向行為人於申訴時所屬機構申訴。若加害人為機構負責人，向該機構所在地之性騷擾防治委員會申訴；若加害人雇主不明，向事發地警察機關報案。

柒、性別工作平等法 性騷擾創傷症候群： 性騷擾受害人，尤其是女性，可能會出現下列的身心症狀；但症狀出現的時間、類型、嚴重程度，則會因人而異。 一、內在症狀： 負面情緒反應：焦慮、驚嚇、否認、憤怒、恐懼、挫折、不安全感、被背叛感、尷尬、困惑、困窘、羞恥、罪惡孤立感等。 負面生理反應：頭痛、睡眠、飲食腸胃方面的問題、容易驚嚇或過度警覺、無法專心、藥物濫用等。 負面的自我認知：負面的自我概念、低自尊、自覺無能、無力、無望。

柒、性別工作平等法 性騷擾創傷症候群： 二、外在症狀： 性騷擾受害人，尤其是女性，可能會出現下列的身心症狀；但症狀出現的時間、類型、嚴重程度，則會因人而異。 二、外在症狀： 對社交/人際關係的負面影響：改變生活作息、社交退縮、缺乏信任感、過度自我專注、外觀與衣著服飾的改變、社交型態的改變。 負面的就學/就業效應：學習或工作習慣改變、工作/學習表現不佳、無故缺席、辭職或退(休)學。

捌、退休 勞工退休金條例94年7月1日起施行（新制）。 適用對象-適用勞動基準法之本國籍勞工。 雇主應於勞工到（離）職7日內，列表通知勞保局，辦理開始或停止提繳手續。 雇主負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。（勞工得自願提繳）

捌、退休 雇主提繳之金額，應每月以書面通知勞工。 查詢個人帳戶之方式： 年滿60歲始可請領-15年以上領月退休金 -15年未滿一次領取 臨櫃查詢-各縣市辦事處 自然人憑證網路申請密碼查詢 勞動保障卡 年滿60歲始可請領-15年以上領月退休金 -15年未滿一次領取

玖、職業災害 職業災害的定義： 安全衛法第2條第4項： 謂勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。

玖、職業災害 勞工保險條例第2條第2款規定： 職業災害保險:分傷病、醫療、殘廢及死亡四種給付。 勞動基準法59條之權益。