面 试 技 巧

目 录 1.1 企业招聘流程 1.2 面试官众生相及对策 1.3 面试官的常用战术 1.4 面试前的战略准备 1.5 面试中的战术 目 录 1.1 企业招聘流程 1.2 面试官众生相及对策 1.3 面试官的常用战术 1.4 面试前的战略准备 1.5 面试中的战术 1.6 战后的强化剂 1.7 低劣战术的分析 1.8 经典案例分析

1.1 企业招聘流程 1.1.1 老板选材的心理 企业方面： 业务量决定人才量 业务周期决定人才周期 隐性成本是心中的痛 业务量即实际岗位需求，就是根据岗位的实际需求来寻求人才，这也是人力资源的根本。 德：老板的软件指标；才：老板的硬件指标。 隐性成本：并不仅仅是人才招聘过程的花费，指的是耗费的时间、人力、物力等。

1.1 企业招聘流程 1.1.1 老板选材的心理 员工自身素质方面： 硬件指标：学历、技术 软件指标：企业忠诚度，学习能力、理解能力、团队合作精神，领导、组织控制能力等。

1.1 企业招聘流程 1.1.2 招聘渠道选择及分析 刊登招聘广告 人才招聘会 职业介绍所与就业服务中心 委托猎头公司 大专院校 职业学校 安置退役军人 渠道1： 刊登招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访），经初选后面试。 ——优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。 ——缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。 ——适用于各类企业、各类人才。 渠道2： 人才招聘会 参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。 ——优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。 ——缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。 ——适用于初中级人才，或急需用工。 渠道3： 职业介绍所与就业服务中心 一般由职业中介机构撮合或检索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。 ——优点： 介绍速度较快，费用较低。 ——缺点： 中介服务普遍质量不高。 ——适应于初中级人才，或急需用工。 渠道4： 委托猎头公司 将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。 ——优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。 ——缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。 ——适用于物色高级人才。 渠道5： 大专院校 企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。 ——优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。 ——缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。 ——用于招募发展潜力大的优秀新人才。 渠道6： 职业学校 与大专院校招募类似。 渠道7： 员工内部保荐 员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。 ——优点： 用人较为可靠，招募费用较低。 ——缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。 ——主要招用初级劳工和核心人员。 渠道8： 安置退役军人 按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。

1.1 企业招聘流程 1.1.3 过关斩将，企业面试流程 简历筛选 公共笔试与测试 HR面试 专业测试 最后面试 背景调查

1.2 面试官众生相及对策 1.性格外向型 2.性格内向型 3.性格感应型 4.性格直觉型 5.貌如思想家型 6.敏感试探型 7.貌如审判官型 8、貌如观察家型 企业简介：背后的企业性质、市场目标、企业优势、进去后会有什么样的发展前途。 职位要求目的：就是要找最适合的

1.3 面试官的常用战术 按面试者人数分类，分为一对一面试、多对一面试、一对多面试。 按考察方式分类，分为结构化面试、非结构化面试，情景面试，无领导小组面试等。 按考察内容分类，分为情景假设、经验考问，如STAR等。

1.3 面试官的常用战术 1.3.1 结构化面试 又称标准化面试， 特点：对象：应试者——职位相同 评价标准——相同 程序、问题——既定 考察：求职动机、沟通能力、交际能力 反应能力、思维方式、情绪控制能力等

1.3 面试官的常用战术 根据:考察目的+应聘者的简历 1.3.2 非结构化面试 特点:随意性的询问， 提醒:可能就某个问题深入了解，会提出挑战性的问题。

1.3 面试官的常用战术 1.3.3 其它面试方法简介 多对一小组面试 一对多面试 无领导小组面试 情景面试 行为事件面试法（BEI） 由一组来自相关部门的面试者组成小组进行面试，从各个方面进行询问。最终考察结果也是各个面试者所给成绩的平均分数。 一对多面试 由一个面试者同时面试多个人，这一般发生在应聘人数较多的情况下。他可能只问一个问题，但要求所有的应试者给出自己的答案，往往后来回答问题的应聘者需要做出更多的思考。 无领导小组面试 这种面试被清华大学同学戏称为“群殴”。由5~10名互不相识的应聘者组成一个小组，不指定负责人，按照面试者指定的要求去完成一个团队任务，包括讨论一个自相矛盾的命题、搭积木、对案例给出解决方案。面试者可能旁听，但不发表任何看法，也可能用摄像机记录。 情景面试 要求应聘者模拟职位要求的某些特定情形进行操作或给出解决方案。包括公文筐测验等具体形式。 行为事件面试法（Behavioural Event Interview，简称BEI） 通过询问特定条件下你采取的关键行为来对你的能力、经验等进行判断。在BEI中，面试者一般遵循STAR原则来提问（见图5.1）。即 Situation——应聘人当时遇到的情况如何，Task——应聘人当时的主要任务或责任，Action——应聘人采取或未采取的特定行为， Result——行为的结果或导致的变化。

1.3 面试官的常用战术 1.3.4 针对双N学员的常见企业面试问题: 你认为你能胜任此岗位吗? 应聘这个职位，你认为自己的不利因素是什么？ 你的优缺点有哪些? 你和与你今天一起来的同学，谁的技术好些？ 你认为你要应聘的这个岗位主要是干什么的? 我认为你以往的业绩很一般，录用你我感到信心不足。

1.4 面试前的战略准备 1.4.1 收集、准备资料 1.4.2 积累相关行业的知识 1.4.3 检视自己的优缺点 1.4.4 练习处理对你面试不利的事情 1.4.5 建立自信，培养良好的心理素质 1.4.6 模拟可能的问题并准备询问企业的问题

1.4 面试前的战略准备 1.4.7 面试前的24小时,你要具体干什么?

1.5 面试中的战术 1.5.1面试基本原则 要开口说话 实事求是地表达自己 保持良好的举止、姿态 不可忽视周边小节 努力使自己保持自信的神情 适当表现自己的雄心壮志 　　要开口说话 　 　许多应聘者缺乏在众人面前开口说话的经验，一旦面对多对一的面试，或者参加无领导小组讨论就会十分紧张。而许多单位对应聘者的表达能力和在公众面前的开 口发言能力十分重视，因为这会影响他将来的工作。善于表达者常常占尽了面试的便宜。如果我们不能运用语言交流，我们有再多的真才实学也不能使自己得到进一 步被考察的机会。所以，平时要珍惜可以开口说话的机会，努力增大自己的胆量，练出当众陈词的水平。 　　实事求是地表达自己 　　在回答问题的过程中，要真实地表现自己，实事求是地陈述自己的个人情况、从业经历、在什么样的特定条件下是如何做的，以避免面试者持续追问后发现破绽。有时候当时不能够被发现，但在背景调查中也会发现，避免被发现破绽的惟一的办法就是实事求是。 　　保持良好的举止、姿态 　 　见到面试人员要点头微笑，主动问候，不宜主动握手。当面试者主动握手时，要自信地伸出手，不要过于紧张。在面试过程中要保持正确的坐姿或站姿，不宜做小 动作。保持自然的表情，面带微笑，直视面试者，落落大方，眼神不得四处飘移，以示专注。如果是多对一面试时，要移动目光，不能总是盯着一个面试者。在表述 过程中，可以使用适宜的肢体语言，不必过分夸张。 　　不可忽视周边小节 　 　在进入应聘单位大门的一刹那，到离开单位为止，面试其实一直在进行，不相关的其他部门的员工可能已经注意到我们，他们可能会和人力资源部门反映“今天上 午来的那个人对于我们不合适”。人力资源部门也会有意无意地安排与面试看似不相干的场景，我们的反应将会增强或者削弱他们录用我们的信心。 　　努力使自己保持自信的神情 　　我们来面试就是为了获得这份工作，我们获得了面试的机会，证明我们已经受到了招聘人员的关注，我们获得成功的希望已经有了曙光，所以我们一定要自信。但是自信的前提是相信自己的实力，并且面试前一定要做好充分的准备。

1.5 面试中的战术 1.5.2“微笑”——从清晨开始 自信的“微笑”是良好的开端 “微笑”是一种胸襟

1.5 面试中的战术 1.5.3自我介绍——当头炮很重要 自我认识 “展示”过去的成就 投其所好 与该公司有关 铺排次序 身体语言 自我认识　想一矢中的，首先必须知道你能带给公司什么好处。当然不能空口讲白话，必须有事实加以证明。 最理想就是能够“展示”过去的成就。例如你曾为以往的公司设计网页，并得过奖项或赞扬。但当然，这些例子都必须与现在公司的业务性质有关。 职位愈高，自我认识就愈重要，应将个人的成败得失，尽录在日记中。这样，就可以时刻都清楚自己的弱点与强项。 投其所好 清楚自己的强项后，便可以开始预备自我介绍的内容：包括工作模式、优点、技能，突出成就、专业知识、学术背景等。 好处众多，但只有短短一分钟，所以一切还是与该公司有关的好。如果是一间电脑软件公司，应说些电脑软件的话题：如是一间金融财务公司，便可跟他说钱的事，总之投其所好。但有一点必须紧记：话题所到之处。必须突出自己对该公司作出的贡献，如增加营业额、减低成本、发掘新市场等。 铺排次序　内容的次序亦极重要，是否能紧握听众的注意力，全在于事件的编排方式。所以排在头位的，应是你最想他记得的事情。而这些事情，一般都是你最得意之作。与此同时，可呈上一些有关的作品或纪录增加印像分。 身体语言　不管内容如何精采绝伦，若没有美丽的包装，还是不成的。所以在自我介绍当中，必须留意自己在各方面的表现，尤其是声线。切忌以背诵朗读的口吻介绍自己。最好事前找些朋友作练习对象，尽量令声线听来流畅自然，充满自信。身体语言也是重要的一环，尤其是眼神接触。这不但令听众的专心，也可表现自信。

1.5 面试中的战术 1.5.4非言语交流——隐性成功因素 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意、紧张 懒散地坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子的边缘 焦虑、紧张、有理解力的 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐得笔直 自信、果断、紧张

1.5 面试中的战术 1.5.4非言语交流——隐性成功因素 非语言信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信、不自信 微笑 满意、理解、鼓励、自信 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻

1.5 面试中的战术 1.5.5答问的技巧 回答问题的基本步骤 ——倾听面试者说完后，沉思片刻再清晰作答。 分析问题的思路 ——全面的观点 、发展的眼光 、积极的态度 回答问题的基本步骤是：倾听面试者说完后，沉思片刻再清晰作答。不要在面试者还没有问完 的情况下就开始回答，要在明白面试者提问的意思并整理自己的回答思路后再回答，做到条理清晰。可以用“第一、第二、第三”或者“首先、其次”等作为开头语 来组织语言，可以用“总的来讲”、“综上所述”作为最后结论语的开头。使用合适的声调，语速保持 中速，不宜过快或过慢。曾国藩曾经教导子孙要“迟重”，即语速要慢，脚步要重，这样的人才能给人以稳重、可信 任的感觉。语速慢也可以避免发音等方面的错误，增加思考的时间。回答完毕可以谦虚地表示“不知道这样回答是否正确”。如果是团体面试，应当表示“我回答完 毕，谢谢”。 　　分析问题的思路 　　无论在国有，还是外资、民营单位，以下分析问题的思路都受到欢迎。 　　第一，用全面的观点分析问题，考虑到问题涉及的各个方面，既要考虑好的方面，也要分析不好的方面，避免发生以偏概全的错误。 　　第二，用发展的眼光分析问题，要考虑到问题发展的未来趋势，看到将来的机会和希望。 　　第三，以积极的态度想问题，用相互联系、一分为二的观点判断事情的利弊两个方面，更多地考虑可以利用的机会，事情带来的好处，而不是从消极、悲观的角度考虑问题。

1.5 面试中的战术 1.5.6 提问的技巧 打破冷场，获取主动权的有效方法 提问从了解开始 提问要有针对性

1.6 战后的强化剂 面谈结束≠面试结束 面谈结束后的礼仪 跟进工作不可少

1.7 低劣战术的分析 常见的“高级”错误 不善于打破沉默 与面试官“套近乎” 为偏见或成见所左右 慷慨陈词，却举不出例子 缺乏积极态势 丧失专业风采 不善于提问 对个人职业发展计划模糊 假扮完美 主动打探薪酬福利 不知如何收场 一、不善于打破沉默     面试开始时，应试者不善“破冰”（英文直译，即打破沉默），而等待面试官打开话匣。面试中，应试者又出于种种顾虑，不愿主动说话，结果使面试出现冷场。即便能勉强打破沉默，语音语调亦极其生硬，使场面更显尴尬。实际上，无论是面试前或面试中，面试者主动致意与交谈，会留给面试官热情和善于与人交谈的良好印象。     二、与面试官“套近乎”     具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，作好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以例举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。     三、为偏见或成见所左右     有时候，参加面试前自己所了解的有关面试官，或该招聘单位的负面评价会左右自己面试中的思维。误认为貌似冷淡的面试官或是严厉或是对应试者不满意，因此十分紧张。还有些时候，面试官是一位看上去比自己年轻许多的小姐，心中便开始嘀咕：“她怎么能有资格面试我呢？”其实，在招聘面试这种特殊的采购关系中，应试者作为供方，需要积极面对不同风格的面试官即客户。一个真正的销售员在面对客户的时候，他的态度是无法选择的。     四、慷慨陈词，却举不出例子     应试者大谈个人成就、特长、技能时，聪明的面试官一旦反问：“能举一两个例子吗”？应试者便无言应对。而面试官恰恰认为：事实胜于雄辩。在面试中，应试者要想以其所谓的沟通能力、解决问题的能力、团队合作能力，领导能力等取信于人，唯有举例。     五、缺乏积极态势     面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤，或躲躲闪闪，或撒谎敷衍，而不是诚实的回答、正面的解释。比方说面试官问：您为什么５年中换了３次工作？有人可能就会大谈工作如何困难，上级不支持等，而不是告诉面试官：虽然工作很艰难，自己却因此学到了很多，也成熟了很多。     六、丧失专业风采     有些应试者面试时各方面表现良好，可一旦被问及现所在公司或以前公司时，就会愤怒地抨击其老板或者公司，甚至大肆谩骂。在众多国际化的大企业中，或是在具备专业素养的面试官面前，这种行为是非常忌讳的。     七、不善于提问     有些人在不该提问时提问，如面试中打断面试官谈话而提问。也有些人面试前对提问没有足够准备，轮到有提问机会时不知说什么好。而事实上，一个好的提问，胜过简历中的无数笔墨，会让面试官刮目相看。     八、对个人职业发展计划模糊     对个人职业发展计划，很多人只有目标，没有思路。比如当问及“您未来5年事业发展计划如何？”时，很多人都会回答说“我希望５年之内做到全国销售总监一职。”如果面试官接着问“为什么？”应试者常常会觉得莫名其妙。其实，任何一个具体的职业发展目标都离不开您对个人目前技能地评估以及您为胜任职业目标所需拟定的粗线条的技能发展计划。     九、假扮完美     面试官常常会问：您性格上有什么弱点？您在事业上受过挫折吗？有人会毫不犹豫地回答：没有。其实这种回答常常是对自己不负责任的。没有人没有弱点，没有人没有受过挫折。只有充分地认识到自己的弱点，也只有正确的认识自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。     十、被“引君入瓮”     面试官有时会考核应试者的商业判断能力及商业道德方面的素养。比如：面试官在介绍公司诚实守信的企业文化之后或索性什么也不介绍，问：“您作为财务经理，如果我（总经理）要求您1年之内逃税1000万元，那您会怎么做？”如果您当场抓耳搔腮地思考逃税计谋，或文思泉涌，立即列举出一大堆方案，都证明您上了他们的圈套。实际上，在几乎所有的国际化大企业中，遵纪守法是员工行为的最基本要求。     十一、主动打探薪酬福利     有些应试者会在面试快要结束时主动向面试官打听该职位的薪酬福利等情况，结果是欲速则不达。具备人力资源专业素养的面试者是忌讳这种行为的。其实，如果招聘单位对某一位应试者感兴趣的话，自然会问及其薪酬情况。     十二、不知如何收场     很多求职应试者面试结束时，因成功的兴奋，或因失败的恐惧，会语无伦次，手足无措。其实，面试结束时，作为应试者，您不妨：表达您对应聘职位的理解；充满热情地告诉面试者您对此职位感兴趣，并询问下一步是什么；面带微笑和面试官握手并谢谢面试官的接待及对您的考虑。

1.8 经典案例分析 机遇偏爱有准备的人 闯关 煮熟的鸭子飞了

公共道德 人人遵守 提示： 请将门窗关好！ 把课桌里的东西带走！