「下雨天，留客天；天留，我不留」 「下雨天，留客天；天留我不？留」 「下雨天，留客天；天留我？不留」

留才 薪資管理與員工福利 勞資關係與爭議處理 工作安全與紀律管理 育才 員工培訓與才能發展 員工問題與輔導諮商 組織學習與標竿管理 選才 工作分析與工作規範 人力規劃與人力招募 人力遴選與測試面談 用才 激勵原理與 溝通領導 工作指導與 授權賦能 人力運用與 管制機制 晉才 績效考評與人事決策 員工晉升與職務調遷 生涯發展與員工成長 工作績效 留才 薪資管理與員工福利 勞資關係與爭議處理 工作安全與紀律管理

薪資管理與員工福利

物質層面：薪酬為人類需求之最基本生理安全層次 精神層面：社會地位表徵之一，因此隱含著社會歸屬及自我成就

員工薪資之基本認識 一、薪資福利制度，極為重要 1.薪資福利為激勵員工之重要工具。 『有錢能使鬼推磨』 實務角度：過去調查一般上班族發現薪資仍是大家工作目標 學理研究：Herzberg 雙因子理論，金錢只是「保建因子」 「給付薪水乃維持員工不會不滿足狀態，卻難激發其滿足感而發揮更高工作效能」 薪資設計必需與考績配合 員工實際行為歸因現象

2. 薪資直接影響企業營運成本 企業之競爭性重要控制指標 人事成本膨脹率 人事成本比率(當年人事成本與當年營業額比例)

二、設計薪資體系，基本觀念 後續人事活動 考績制度 之修正 優秀人才之留任 (一)策略性薪資設計之體系 內部環境條件 企業目標 組織文化 財務能力 薪資制度 設計 薪資調查 工作評價 設定付給等級 後續人事活動 考績制度 之修正 優秀人才之留任 前置人事 活動 職位配置 工作分析 績效考評 勞資關係 薪資最終之目的 內部公平性 外部競爭性 員工生產力 外部環境變遷 競爭態勢 同業做法 人力市場

(二)薪資之要素內涵 先從員工獎酬或激勵觀點，簡分為二 內滋獎酬─參與決策、提高職責、成長機會、調整工作等 外滋獎酬─ 直接財務性給付 例如：本薪、工資、佣金、紅利或獎金 間接財務性給付 例如：保險、休假給付、退休金 非財務性獎勵 例如：彈性工時、舒適辦公室等 另薪資給付結構可區分為如課本及講義所述

薪資方案 特色 優點 缺點 屬人薪資 (年功給) 屬職薪資 (職務給) 屬能薪資 (職能給) 不執行該職務則不支薪(職務已標準化者較適用) 衡量年資、學歷給付薪水 能力夠不執行該職務 亦給付該職位之給薪 重視前輩 尊重經驗 具保障性 具同工同酬 較具客觀性 (可與工作配合) 具某種程度保障 激勵真正有能力者 能具加薪彈性(只要認定能力夠) 較具開放、專技導向 優點 職級需先設訂，較複雜 易僵化 以昇等升級為加薪依據(人事堵塞時，較乏激勵 缺點 過度競爭較不尊重(情項個人主義 能力評定較不易明確 薪資管理不易 可能高薪低就 薪資成本不斷增加 較無法激勵年輕而能力強之員工

工作評價(job evaluation)的方式有哪些？ 工作評價定義~指在組織機構內以有系統的方法進行各項工作之比較，進而決定各工作相對價值而言 1.排序法(ranking method) 2.評點法或點數法(point method) 3.海耶法(Hay plan) 4.職位分析問卷(position analysis questionnaire) 5.工作分級法(job classification)

工作評價評點法(point method)的步驟有哪些？ 1. 成立一個工作評價委員會(committee)。 2. 選擇及定義報酬因子(compensable factors) 有哪些。 3. 訂定及定義各報酬因子的級數(levels)。 4. 決定此系統用的總點數(total number of points)。 5. 劃分總點數至各報酬因子。 6. 劃分各報酬因子內各級數的點數。 7. 評估各個工作。

2. 解決問題的能力(Problem solving) 3. 工作上的責任(Accountability) 海耶法(Hay Plan)採用了哪些報酬因子來評估工作的價值？ 1. 工作知能(Know-how) 2. 解決問題的能力(Problem solving) 3. 工作上的責任(Accountability)

員工福利之內涵與運用 一、依性質分，三大福利類型 經濟性福利措施 娛樂性福利措施 設施性福利措施 二、依法律分，二大福利類型 1.法定福利之內涵─ 勞基法、保險福利、退休福利 2.非法定福利內容─ 三節獎金、特約商店、伙食、貸款等

基本薪以工作評價為職務合理薪資水準之給付 薪資管理與員工福利未來思考 實施薪資制度，一國多制？ 單一薪資結構適用整體確有障礙，然一國多制亦增加維持之困難。 基本薪以工作評價為職務合理薪資水準之給付 因職務不同在則以加給、津貼方式適性規定

實施薪資管理多項爭論 比較價值的論爭 ─同等價值的工作，應支付同等薪資待遇？ ─工作相異，但價值類似者？ 秘密給薪的論爭 ─公開給付─可以減少猜測並易評價其工作努力與報償之關係 ─不宜公開─薪資給付是難以公平，員工比較薪資時，常有情 緒反應，不宜公開。 宜採同等薪資 過程公開(遊戲規則公開)，結果秘密

您的建議為何呢？ 通貨膨脹的論爭─通貨膨脹發生，薪水有縮水現象 新進員工的起薪提高，相對之下，壓縮了現職員工的薪水。 大學畢業生的起薪，高過於現職員工薪水 生活費用的論爭─因服務地區不同，生活費用差異亦形成 薪資管理之難題 您的建議為何呢？

A案 B案 優 20% 16% 良 12% 12% 4% 8 % 甲 績效考評結果若作為調薪依據，則下述調薪方案A或B較合適？理由為何？ 調幅 B案 優 20% 16% 良 12% 12% 4% 8 % 甲 績效考評結果若作為調薪依據，則下述調薪方案A或B較合適？理由為何？