勞資訴訟實戰剖析 -以調職、解僱與退休爭議為中心 益思科技法律事務所 www.is-law.com 顏雅倫律師 ellen@is-law.com 二○○五年九月十三日

員工調度的法律問題 廣達地震調動1500人 生產基地移向歐、美、大陸 林百里強調不是裁員 廣達 (2382)將於明日宣布生產基地移向全球布局，將調整國內約五分之一的員工，約1500名人員，採行三種方式：(一)移向國際生產據點，包括歐、美、大陸等。(二)若不願意外調，將移向廣輝 (3012)、廣明 (6188)等關係企業，並開始已進行移轉人員培訓過程。(三)依個人生涯規劃優退。【2004-07-12/聯合晚報/14版/證券(二)】

員工調度的法律問題 在企業跨國化、集團化以及人才國際性的流動趨勢下，再加上勞僱關係多半是一種長期性與繼續性的契約關係，在現行的環境下，於僱傭契約有效存續期間，調動或調整員工的工作地點、工作內容或職位職等，幾乎是不可避免的事情。 然而，由於員工調職多半會改變原先的勞動條件，特別是工作地點的調動，更會影響到員工家庭與生涯的規劃。 我國現行的相關勞動法規中，對於勞工調職的處理以及雇主的調職權限何在，均未有明確的規範，因此在實務上常引發勞資糾紛。因此企業在進行員工調度的計畫時，宜先釐清相關的法律問題，才能避免不必要的紛爭，並維持勞資關係的和諧。

員工調度的法律問題 勞動基準法施行細則第7條：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。……….　三、工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法有關事項。….」 勞動契約法（25.12.11公布，但迄今仍未施行） 第9條：「勞動之給付地，依契約之所定，勞動者無移地勞動之義務。但於一地方同時有數營業所，並於勞動者無特別困難時，雇方得指定或轉移之。」 第10條：「勞動者應依僱方或其代理人之指示，為勞動之給付。但指示有違法、不道德或過於有害健康者，不在此限。」

員工調度的法律問題 雇主調動勞工工作之五項原則（內政部 (74) 台內勞 字第 328433 號函釋） 勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理： (一) 基於企業經營上所必需； (二) 不得違反勞動契約； (三) 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； (四) 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； (五) 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

員工調度的法律問題 調動的默示同意與事前概括同意 目前實務上勞僱雙方在簽訂勞動契約的時候，多半並未就工作地點以及職務範圍為具體詳細的約定 勞僱雙方在一定範圍內的工作地點與工作內容、職種等享有默示的合意，在此等默示合意的範圍內，雇主享有調動勞工職務的權利？ 雇主調動員工不得違反權利濫用原則 已於工作規則中訂明或經員工事先同意

員工調度的法律問題 最高法院90年度台上字第308號判決的見解 勞資雙方無不得調動之特約 若工作規則有調動規定，且勞資雙方無特別約定排除適用工作規則之情況下，兩造已有「調職合意」 為企業經營上所必需 並不違反勞動契約之約定 薪資及勞動條件未作不利之變動 所調動之新職屬其專職範疇 已就調動工作地點過遠之員工給予必要之協助

員工調度的法律問題 勞工拒絕調動 勞方 主張勞動基準法第14條第1項第6款：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益」而不經預告終止勞動契約，並請求資遣費？ 雇主 可以主張勞動基準法第12條第1項第4款，主張勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，而不經預告終止勞動契約？雇主如要終止契約到底要不要支付資遣費予拒絕調職之勞工？

員工調度的法律問題 最高法院90年度台上字第308號判決 違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第四款定有明文。上訴人因未能配合調派至麥寮工作，確有違反勞動契約及工作規則第九條之規定，且情節重大，總管理處因依上開法律規定終止與上訴人之勞動契約，於法洵無不合

員工調度的法律問題 企業內部與企業間的員工調動 總公司、分公司間的調動 企業間的調動 屬於企業內部單純組織分派的調動 對於員工工作年資\ 的累計，應不生影響 企業間的調動 單純的借調 勞動者在原雇主僱用下，在他企業從事相當期間工作。換言之，這名被借調的員工，還是跟原先的雇主保持僱傭關係，並且向原雇主請領薪資。

員工調度的法律問題 單純的借調 民法第484條規定：「僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務（一項）。當事人之一方違反前項規定時，他方得終止契約（二項）。」 勞動基準法第57條：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第二十條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」 勞動基準法第20條：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」

員工調度的法律問題 企業間的調動 變更雇主 應獲得勞工之同意 工作年資的計算 關係企業各有獨立的法人格 已經涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，而非原勞動契約之履行。 工作年資的計算 應就適用本法之事業單位所服務之工作年資部分辦理結清給付資遣費或退休金 但是事業單位如有優於上開規定者，從其規定。 關係企業工作年資的承認

員工調度的法律問題 企業間的調動 最高法院86年度台上字第1256號判決 雇主調動勞工至他公司工作，因涉及當事人之一方（雇主）或提供勞務之對象改變，已非原勞動契約之履行，若未經勞工同意，應已違反勞基法第十四條第一項第六款之規定 上訴人確有調動之事實。又被上訴人謝歐玉瑞等六人已明示不同意調動，並於遭調動之翌日八十三年三月一日即向高雄縣政府申請調解，表明終止其與上訴人間之勞動契約

員工調度的法律問題 企業間的調動 變更雇主 將員工調往國外或大陸的關係企業，或派駐國外或大陸的分公司、總公司應注意之事項 退休金之撥付與移轉 各事業單位所提撥之勞工退休準備金不因調動勞工而轉移（舊制；勞動基準法第56條）。 退休金應由發生勞工退休事實之事業單位，自所提撥之勞工退休準備金給付退休金（中信局專戶）。 約定依勞工任職於各該事業單位之工作年資，比例分擔勞工之退休金。 將員工調往國外或大陸的關係企業，或派駐國外或大陸的分公司、總公司應注意之事項

勞動契約之終止與風險 須有法定事由，雇主方得終止勞動契約 雇主應經預告並給付資遣費（勞動基準法第11條） 「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適 當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 雇主違反勞動基準法第11條規定，未經預告即解雇勞工時：發給預告工資（勞動基準法第16條第3項）

勞動契約之終止與風險 業務緊縮的認定(最高法院83年台上第2767號判決、75年台上字第2456號判決) 按勞動基準法第十一條第二款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主倘僅一部歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第一條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。

勞動契約之終止與風險 最高法院87年度台上字第3025號判決 最高法院91年度台上字第787號判決 勞基法第十一條第二款所謂「業務緊縮」係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。至雇主所營事業因生產方式之改變或營業方向調整，其局部單位之工作減少，人力可予裁減，則非屬「業務緊縮」。原審以被上訴人半導體廠添購新機器設備之需要大幅減少，半導體廠之採購部門確有減少勞工之必要云云，認屬該條款「業務緊縮」之情形，是否允當，非無斟酌研求之餘地。 最高法院91年度台上字第787號判決 按虧損或業務緊縮，二者有其一，雇主即得預告勞工終止勞動契約，此由勞動基準法第十一條第二款規定之反面解釋自明。

勞動契約之終止與風險 業務緊縮之案例 某公司設有工場三處，第一工場有勞工十數人，工作性質均相近，因公司業務緊縮，決定裁撤第一工場，該處勞工中之甲乙二人在該公司服務已二十餘年，即將達自願退休之年限，茲公司以業務緊縮為由，經預告後終止甲乙二人之勞動契約，予以資遣，甲乙二人不服，訴求法院確認與公司之僱傭關係存在，是否有理由？

勞動契約之終止與風險 最高法院90年度台上字第1149號判決 雇主因業務緊縮，得預告勞工終止勞動契約，係指其企業之經營，客觀上確有緊縮業務之必要而言。而其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係 所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，非僅指所屬部分工廠轉讓與他人，而同性質之部門，依然正常運作，仍需用勞工時，…，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。（基本精神與最高法院83年台上第2767號判決、75年台上字第2456號判決同）

勞動契約之終止與風險 最高法院88年度台上字第2170號判決 所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，而非僅指營業項目或生產品有無變動 被上訴人辯稱因民營化後業務減縮，業務性質變更，又無適當職位可資安置上訴人，應可採信。上訴人徒以被上訴人公司之營業項目不減反增，頂多只是公司文書作業量之減少，並非業務性質變更云云，自無可採 上訴人於受預告資遣通知後，…，自行辦妥離職手續，領取較勞動基準法優厚之資遣費，…，亦可認定兩造已合意終止勞動契約

勞動契約之終止與風險 業務性質變更？ 最高法院92年台上字第1276號判決 本件被上訴人係以「組織調整，有減少勞工之必要」，而預告終止與上訴人之勞動契約…..，惟究其「組織調整」實情如何，是否可認為已達「業務性質變更」之程度，原審未遑詳加調查審認，僅泛言依安達信顧問公司之意見，調整公司組織，減縮人事開支，即認被上訴人得以「業務性質變更」為由，終止與上訴人之勞動契約，已嫌速斷。又依卷附勞資會議紀錄、「畢善專案你問我答」所載，被上訴人公司總經理、經理均表示：「實施企業再造之目的在於提高個人及整體工作效率，降低成本。並承諾不會因實施企業再造而解僱員工」、「再次強調，不會因畢善專案而裁員」…..。則被上訴人縱實施組織調整，有無減少勞工之必要，亦非無疑。

勞動契約之終止與風險 勞工對於所擔任之工作不能勝任？ 最高法院長久以來一貫認為 ，勞動基準法§11條第5款所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。

勞動契約之終止與風險 經實務上關於勞基法第11條第5款之判決認定為符合勞動基準法第11條第5款要件之例子如下： 屢次無法於時限內完成工作； 藉故拖延工作完成時限； 與其他同級或負責同類業務之職員相較，績效明顯低落； 行為態度影響工作推展及組織運作； 工作態度消極敷衍； 工作態度不夠積極主動等等。

勞動契約之終止與風險 最高法院92年度台上字第353號判決 上訴人任職期間表現不佳，曾受記大過、申誡等處分，績效評估等第為「待改進」，顯不能勝任工作 所謂確不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之…即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之

勞動契約之終止與風險 雇主得不經預告終止契約且無庸給付資遣費（勞動基準法第12條） 「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者， 應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

勞動契約之終止與風險 「重大侮辱」的判定？ 最高法院92年台上字第1631號判決 勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。

勞動契約之終止與風險 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者? 最高法院84年台上字第1275號判決 勞工無正當理由繼續曠工三日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第六款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備： (一) 勞工無正當理由曠工， (二) 繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。

勞動契約之終止與風險 違反勞動契約或工作規則，情節重大者？ 所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。 若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法§12所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解僱」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法§12Ⅰ第4款規定，依客觀情事判認之。

勞動契約之終止與風險 最高法院91年台上字第2203號判決 「……. 依第十一條規定終止勞動契約者，雇主應依第十七條規定發給勞工資遣費，惟依第十二條第一項規定終止勞動契約者則無。此攸關勞工權益甚鉅，不容雇主將第十一條所定之事由，列為第十二條第一項第四款勞動契約或工作規則情節重大之事由，而以勞工違反該款之規定，終止勞動契約，以規避勞工資遣費之發給。查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者，屬勞基法第十一條第五款所定之情形，被上訴人將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由，有違勞基法第十一條、第十二條第一項之規定，其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定，依同法第七十一條規定，應屬無效。本件上訴人業績達成率未符業績辦法第九條標準，屬勞基法第十一條第五款是否對所擔任之工作不能勝任之情形，被上訴人將其考績評為丁等，而依工作規則第十二條第六款之十、十一之規定，視為有違反勞基法第十二條第一項第四款之工作規則，情節重大，不經預告予以解僱，揆諸上開說明，於法不合。」

勞動契約之終止與風險 最高法院86年台上字第3333號判決 勞基法未規定者，仍應適用民法債篇之規定。民法第四百八十四條第一項後段規定受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務，是謂勞務供給之專屬性。蓋勞務之供給因人而異，若使第三人代服勞務，則往往難達契約之目的，故非經僱用人之同意，不得使第僱用人得終止契約。又勞基法並未就勞工違反勞務給付專屬性之事由加以規定，故勞工未經雇主同意，使第三人代服勞務者，仍應適用民法第四百八十四條第一項、第二項規定，雇主無須預告，得隨時終止僱傭契約。

勞動契約之終止與風險 工作規則中解僱要件之規定 由於勞基法第十一條第五款與第十二條第一項第四款，都有構成要件較為概括，容易引起爭議，且均為實務上較常引用作為解僱勞工依據的特性，因此在工作規則中，列明雇主的解僱要件，將有助於明確化勞僱雙方的權利義務關係，避免諸多爭執，特別是在勞資爭議發生的時候，只要雇主所舉證的事實不要過度離譜，呈現出羅織勞工罪名的情況，依本已擬定的工作規則照章行事，也較為站得住腳。

退休金之給付與處理 勞動基準法上的勞工退休事由 自請退休 強制退休 工作十五年以上年滿五十五歲者 工作二十五年以上者。 年滿六十歲者或心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整。但不得少於五十五歲。

退休金之給付與處理 預告期間之遵守？ 自請退休 強制退休 勞工自請退休，亦符合勞基法第十五條第二項「勞工終止契約」之要件，故亦有遵守最長預告期間三十日之義務(勞委會78年5月8日（78）台勞動三字第10825號函釋)。 強制退休 雖勞基法上並未明訂雇主依據勞基法第五十四條強制勞工退休應遵守一定的預告期間義務，然而，雇主仍『宜』依勞動基準法第十六條規定之期間事先預告勞工(勞委會76年9月24日（76）台勞動字第2301號函釋)。 法院見解？

退休金之給付與處理 解雇要件與退休要件競合之處理 強制退休 最高法院86年台上字第1528號判決 如同時符合勞基法第十一條雇主得預告勞工終止勞動契約及第五十四條雇主得強制勞工退休之規定者，因後一規定，對勞工較為有利，基於勞基法保護勞工之意旨，應認雇主僅得依後一規定，強制勞工退休，不得依前一規定，預告勞工終止勞動契約。

退休金之給付與處理 解僱要件與退休要件競合之處理 最高法院92年台上字第2152號判決 依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為﹁延期後付﹂之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。

退休金之給付與處理 經理人之退休金 事業單位之經理人依公司法所委任者，與事業單位之間為委任關係，其受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，故依公司法所委任負責經營事業之經理人等，非屬勞動基準法上之勞工（勞委會 (83)台勞動一 字第34692號 )。 經理人之退休金不得自依勞動基準法所提撥之勞工退休準備金專戶支應，可由事業單位以當年度費用列支（勞委會勞動一字第0920043912 號）。 事業單位可依所得稅法第三十三條第一項之規定，擇一提列職工退休準備或提撥職工退休基金。至於經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之（勞委會勞動一字第0920043912 號）。

退休金之給付與處理 經理人之退休金 事業單位新修訂職工退休辦法之退休要件，如採計員工曾任委任經理人之工作年資，且該辦法係優於原退休辦法並報經縣市政府核備，自可從其規定，惟其前後屬於勞工身分工作年資之退休金得由勞工退休準備金項下支應，屬於委任經理人年資部分之退休金，應由事業單位另行籌措，不得動支勞工退休準備金(勞委會(87)台勞動三字第021571號函)。 公司「委任經理人」如非屬勞動基準法所稱勞工，依該法提撥勞工退休準備金提撥基礎，勞工薪資總額自不包括「委任經理人」之薪資(勞委會 (86)台勞動三字第013881號)。 法院見解？

退休金之給付與處理 適用勞動基準法前之退休金給付與計算 勞動基準法施行前，雇主自訂之退休辦法是否受臺灣省工廠工人退休規則或勞動基準法拘束？ 勞動基準法第八十四條之二：「勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法後之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算。」 勞動基準法施行前，雇主自訂之退休辦法是否受臺灣省工廠工人退休規則或勞動基準法拘束？

退休金之給付與處理 勞工退休條例之衝擊 雇主應為勞工提繳之金額，不得因勞工離職，扣留勞工工資作為賠償或要求勞工繳回。約定離職時應賠償或繳回者，其約定無效（勞工退休金條例§30）。 雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償（勞工退休金條例§31） 。 此項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。

退休金之給付與處理 勞工退休金條例之衝擊 原已存在之企業自訂退休金制度，如何處理？ 關係企業間之員工調動與雇主認定 工作年資的採計、結清與退休金制度之銜接