变革时代的 政府人事管理改革 中国人民大学 孙柏瑛 2008年秋

个 人 简 介 中国人民大学公共管理学院，行政管理学系教授、博士生导师、系主任。毕业于北京大学政府管理学院，公共管理博士。主要研究领域为政府人力资源开发与管理，地方治理。 联系方式：sunbaiying@126.com 010-62511104

☆ 人事管理的古老话题 ☆ 人事管理的理性化追寻——国家公务员制度 ☆ 政府人事行政管理的思维逻辑 ☆ 人事管理变革的关注点和突破口 ☆ 战略性人力资源观念和方法进入视野

人事管理的古老话题 ☆ 人事管理随社会变迁和组织变革变换着其管理形式，但是，其内在的一些话题似乎亘古未变： 人才选择的标准：德善、忠诚、才智、能力…… 人才选择的方式：人治、党治、实绩…… 人才选择的途径：各种恩赐（长官意志）、暗箱操作、精致的分析与力求客观的评估…… 人才选择的规范：（应对一定的环境和问题）人格化的随意、完善的法律与程序建构

☆ 人事管理的历史与人类组织诞生的历史一样悠久 ☆ 人事管理是智者贤人的游戏，是领导者的艺术 ☆ 人事管理是一种精密的、理性的分析 ☆ 人事管理是一种达成组织战略的平台和组织策略

两种张力的冲撞 ☆ 第一种张力：寻求稳定还是弹性？这个进程的速度有多快？ 当我们还在建章立制、完善规制，形成整体性的公务员管理体系的时候，人力资源在强调多样化和弹性化机制 ☆ 第二种张力:人格化的管理与理性化的管理选择

人事管理的理性化追寻 ☆ 发生的时间：中国科举制建立；西方社会十九世纪中叶公务员制度的谋划 ☆ 回应的问题：大量的人格化用人方式；政府吏治腐败；缺乏职业化、专业化精神；泛政治化强烈，裙带关系严重；对皇权的瓦解 ☆ 致力改革的方向：建立普适化的人才选拔规则；以工作（事）为中心建立评价标准；形成客观的人事甄选和评估方法与方式

国家公务员制度建立 ☆ 法律化和程式化的建章立制：涉及考试录用、人事测评、甄选标准、考核程序、晋升流转途径、薪酬安排、退出机制等 ☆ 专业化的管理机构 ☆ “去政治化”的趋势，试图保持文官的中立性 ☆ 反对特权的诉求，高举机会均等和功绩制大旗

人事行政管理的 切入点和任务 工作 分析 职位评价 和规划 职位 分类 人事测评 招募 甄选 考核 评估 任免 晋升 薪酬 管理 人员 培训 辞退 退休 人事测评

人事行政模式建构的逻辑 ☆ 建立一体化、整体性、连续的职业发展路径，保证员工职业稳定、连续 ☆ 寻求客观的评价人事尺度，用以度量人事任用、晋升和制裁标准-理性 ☆ 形成固定薪酬制度，反映功绩大小差异 ☆ 专业的人事管理队伍和专业的人事管理技术手段－人事管理专业化－人力资源师

人事行政面对的问题与挑战 ☆ 单一的员工评价系统和发展通道不足以支持不同性质和能力类型的人才成长，稳定的模式打击了优秀人才的有效使用； ☆ 瓶颈：不能升职，相关的待遇就无法得到提升和解决，人力资源发展（职业生涯）空间就受到极大的限制：警力下沉问题； ☆ 稳定的人事管理结构，使得组织员工不思进取，缺乏动力－鲇鱼效应； ☆ ……

政府人事管理改革的关注点 ☆ 如何在一个“人情社会”中，选择更加理性、更加开放的方式选拔任用人才，防范任人唯亲和裙带关系－理性化议程与清廉的政治 ☆ 多样化的选择与评价通道设计，突出不同公职人员的核心能力与价值 ☆ 绩效管理加强，作为民主政治的一部分与作为责任的一部分 ☆ 公职人员的职业发展空间与保障－职务与职级设计，工资体系建构－宽带与弹性工资可能吗？

人力资源管理模式 进入视野

两条改革道路的选择 ☆ 以日韩国家为代表的，以稳定为基本取向的改革思路：终身制－组织文化－和谐－团队－内敛－忠诚 ☆ 以美国、澳大利亚等国家为代表的，以弹性、竞争为基本取向的改革思路：多样化－弹性化－开放性－能力取向－竞争控制－工作再设计－职业生涯规划－忠诚

第一改革路径的基本思路 ☆ 稳定、连续和职业化作为人事政策的基本取向 ☆ 规范化的工作分析、甄选招募和绩效评估制度作为整个人事管理体系的基础 ☆ 维持员工对组织的高度忠诚和认同 ☆ 发展终身培训促进员工能力提升，高度的职业操守

第二改革路径的基本思路 ☆ 以确定员工对于组织的不同贡献能力和价值作为构建人力资源体系的出发点 ☆ 采取竞争性的多样化、弹性化人事策略，加强可变性 ☆突出人力资源管理对组织整体能力构建的意义 ☆ 注重通过有效的职层、职类、职种划分和工作再设计等手段，塑造素质模型，发展职业生涯通道

超越人事行政的思维 弹性对稳定 多样对单一 战略对短期 资源对成本 能力对职位 开发对使用

人力资源管理 的基调

人力资源管理的整体设计思路 （理念与策略） ☆ 以组织战略为中心的人力资源管理组合 ☆ 以人力资源分类为基础的多样化、弹性化管理模式 ☆ 授权业务主管更多的人力资源管理权限 ☆ 发展和评价员工的核心能力－素质模型建立 ☆人力资源持续投资和开发成为组织人力资源管理的常态工作

人力资源管理模式的切入点 和基本任务 战略 界定 人力资源 战略规划 工作 分析 职位 分析 职业 管理 开发 培训 招募 甄选 素质 测评 绩效 考评 薪酬 管理 辞职 辞退 退休 管理

人力资源管理理念（1） 将战略思维纳入人力资源管理过程： 人力资源管理系统服从于战略需要 人力资源管理与组织战略目标一体化 人力资源管理系统服从于战略需要 人力资源战略性评估和整体能力建构是人力资源管理各个环节的起点

战略性人力资源管理的支持 ☆ 确定政府人力资源队伍的结构－人力资源规划 ☆ 界定和培养政府人力资源的核心能力－连接组织目标与员工个人之间能力素质的识别和发展 ☆ 提升人力资源对组织的认同能力，增加满意度和共同愿景意识 ☆ 增强有能力人员的留任度

人力资源管理理念（2） 以提升员工能力为中心的多样化、弹性化管理系统设计 核心性人力资源 独特性人力资源 通用性人力资源 辅助性人力资源 人力资源分类（以战略和资源获取能力为导向）。举例：事业单位改革中的职员制选择 核心性人力资源 独特性人力资源 通用性人力资源 辅助性人力资源

多样化、弹性化的管理策略 招募和甄选（例如雇佣制）方式多样化 绩效评估方案多样化（突出KPI绩效评价体系－行为化指标） 薪酬设计的多样化（不同的工资结构体系）

人力资源管理理念（3） 三驾马车的人力资源管理分工结构 分权与授权的人力资源管理体系 人事管理权在人力资源部门和业务部门之间的分工合作 人力资源部门规划、开发、劳动关系、仲裁和绩效指导功能提升，业务部门具体人事管理权限放大。

分权：三家马车的分工 领导者： 战略目标和使命 人力资源价值观和模式 人力资源部门： 人力资源规划 指导工作分析、招募、 绩效评估、培训评估 劳动关系仲裁 直线部门主管： 具体进行绩效评估 招募决定权 员工处置决定权 晋升建议

人力资源管理理念（4） 建构不同层级公职人员的能力构架－从职位为中心转向能力为中心 不同核心能力的类型 能力评价体系或素质模型的分类 不同核心能力的类型 适应组织变迁的新型能力要求进入能力体系，居重要位置

人力资源管理理念（5） 人力资源持续投资和开发成为组织人力资源的常态工作任务 人力资源培训的战略性投资方案 人力资源培训需求分析 人力资源培训模式 人力资源培训效果评估

人力资源12字箴言 战略 多样 弹性 能力（人本） 分权 文化

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