主講人：林岡輝律師 聯絡方式：0975397928 07-2155928 windleolin7@gmail.com 中小企業勞資爭議處理實務 主講人：林岡輝律師 聯絡方式：0975397928 07-2155928 windleolin7@gmail.com

學經歷 現職： 佳誠律師事務所主持律師 高雄市第一屆勞資爭議仲裁人及仲裁委員 經濟部中小企業榮譽律師 高雄市政府法律諮詢服務義務律師 犯罪被害人保護協會法律扶助律師 台南市政府衛生局廉政委員會委員 國立高雄第一科技大學商事法兼任講師 私立文化大學法律學分班商事法兼任講師 學歷： 國立台北大學刑事法組法學碩士 國立台北大學法學士 國立交通大學科技法律研究所著作權法學分班 國立高雄第一科技大學專利工程師班、智慧財產權訴訟班、智慧財產管理師學分班

一、中小企業因應個人資料保護法宣導 二、中小企業勞資爭議處理實務 三、現場法律諮詢服務(Q&A) 演講大綱 一、中小企業因應個人資料保護法宣導 二、中小企業勞資爭議處理實務 三、現場法律諮詢服務(Q&A)

http://www.nownews.com/2009/10/22/339-2522609.htm 4

5 http://www.nownews.com/2011/05/18/91-2713589.htm

隱私權 大法官解釋第585、603、689號解釋 隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，並為保障個人生活私密領域免於他人侵擾及個人資料之自主控制，隱私權乃為不可或缺之基本權利，而受憲法第二十二條所保障。 6

個人資料自主控制 個人自主控制個人資料之資訊隱私權 惟憲法對資訊隱私權之保障並非絕對 保障人民決定是否揭露其個人資料 何種範圍內、於何時、以何種方式、向何人揭露之決定權， 保障人民對其個人資料之使用有知悉與控制權及資料記載錯誤之更正權。 惟憲法對資訊隱私權之保障並非絕對 國家得於符合憲法第二十三條規定意旨之範圍內，以法律明確規定對之予以適當之限制。 7

個人資料保護法綜覽 第一章總則（§1-§14） 第二章公務機關對個人資料之蒐集、處理及利用（§15-§18） 第三章非公務機關對個人資料之蒐集、處理及利用（§19-§27） 第四章損害賠償及團體訴訟（§28-§40） 第五章罰則（§41-§50） 第六章附則（§51-§56） 8

個人資料保護法綜覽 一、立法目的 二、將資料區分為：敏感?非敏感。 三、規範個人資料之蒐集、處理、利用及國際傳輸 五、關於個人資料之管理，需遵守下列原則： (一)合目的及合法定要件 (二)範圍？？正當合理? (三)告知義務 (四)資訊自主權 (五)個人資料安全維護

基本內涵及涵蓋範圍 一、適用對象？ 二、個人資料？ 三、蒐集、處理及利用之意義為何？ 四、基本原則 五、家庭、社交活動 將朋友的電話製作成通訊錄->不違法 在個人部落格或Facebook張貼一般日常生活或公共活動的合照或影音資料->不違法

中小企業蒐集與處理個人資料之規範 一、何時可蒐集？ 二、蒐集、處理及利用非敏感資料應遵守之法律義務？ 三、可否要求應徵者提供良民證、健康檢查等資料？ 四、可否任意瀏覽員工之網際網路活動？

法務部見解 依電腦處理個人資料保護法第 23 條規定: 非公務 機關對個人資料之利用，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。 除有 但書之情形外，不得為特定目的外之利用。 如依勞工法令相關規定體格檢查或健康檢查係法律強制規定雇主須為勞工辦理之項目，且雇主應負擔健康檢查費用（勞工安全 衛生法第 12 條第 2 項後段參照），並須將檢查結果發給受檢勞工 （勞工健康保護規則第 20 條第 1 項第 2 款規定參照），則: 醫療 機構（非公務機關）將蒐集之受檢勞工個人資料提供雇主依法辦理相關事項，應屬「 特定目的」內之利用而符合本法第 23 條本文規定。 （法務部 96 年 01 月 05 日法律決字第 0950046221 號） 12

中小企業利用個人資料之規範 一、限制為何？ 二、蒐集目的以外之利用，應符合何等法律要件？ 三、如何合法利用個人資料行銷？ 四、要將個人資料傳輸至境外，需遵守合法令？

當事人可主張之權利 一、客戶或員工基於資訊自主權可得主張之權利？ 二、可否預先拋棄上開權利？ 三、主張權利者是否需付費？

保護個人資訊之適當安全措施 一、如何做？ 二、不慎外洩，中小企業有無告知之義務？

法律責任 一、民事 二、行政 三、刑事

勞動基準法 特殊性為何？ 本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適 用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

You’re fired. 雇主可否任意終止勞動契約？ 何時可終止勞動契約？ 1.定期勞動契約:(1)期限屆至(2)法定事由 2.非定期勞動契約:法定事由 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以 內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續 性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超 過一年者，應報請主管機關核備。

You’re fired. 定期性工作 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以 內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續 性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超 過一年者，應報請主管機關核備。 一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以 內者。 二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。 三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續 性工作，其工作期間在九個月以內者。 四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超 過一年者，應報請主管機關核備。

You’re fired. 法定事由之內容: 一、預告終止勞動契約 二、無需預告即得終止勞動契約

You’re fired. 預告終止勞動契約之內容: 一、歇業或轉讓時。 二、虧損或業務緊縮時。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。 四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 營業項目、生產產品或生產技術之變更外，上包含公司民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列---同性質部門之運作狀況。 最後手段性之適用問題?? 勞工不能勝任工作:勞工學識、能力不足等不可歸責，尚包含市場條件、國際競爭而引起勞動力之削減。亦包含住觀上能為而不為，即可以做卻不做的情況。

You’re fired. 不需經預告終止勞動契約之內容—解雇之最後手段性?? 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。查原審既審據刑事判決認定被上訴人連續散布文字具體指摘鄞弘政及王琇貞二人在高雄廠內作鬼作怪、成群結黨分派系，操作公司，公司已經是他們的天下，如果到上訴人公司找工作就找鄞弘政，只要給他錢就可以等足以毀損鄞弘政、王琇貞名譽之事，並於信函中謾罵鄞弘政為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王琇貞係「矮仔雞」等語，且觀之原法院九十年度上易字第一六五二號刑事判決理由二之(二)所載，就被上訴人誹謗謾罵之事實，除有鄞弘政為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王琇貞係「矮仔雞」等語之信函五紙為證外，復有上訴人高雄廠員工、台北總公司會計處、業務部、行政處、人事處、相關企業台臘公司員工、員工眷屬等不特定人收受相同信函之信封六十八件暨上訴人八十九年八月十七日苯廠人字第○二四四七號函附被上訴人寄發之黑函名冊一份可憑（見原審卷一一○頁），被上訴人對受侮辱者之行為似已達廣為散布於眾之程度。果爾，則能否謂其為無害於勞動契約之繼續存在？已非無疑。且上訴人於原審曾抗辯稱：被上訴人上開行為造成公司員工互相猜忌，人心惶惶，致伊公司管理工作受到嚴重之侵害，已符合同法第十二條第一項第二款及第四款之規定，伊依法終止勞動契約，即無不合等語（見同上卷八三、八四頁）。究竟被上訴人之行為是否有損及於上訴人之企業經營及秩序維護？有無危害於兩造勞動契約之繼續存在？其與勞動基準法第一條第一項「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的是否相契合？即非無再進一步推求之必要。原審未遑詳為深究，徒以被上訴人行為無害於勞動契約之繼續存在及與「比例原則」有違等由遽為上訴人不利之判決，亦嫌速斷。本件被上訴人行為已否達「重大侮辱」之程度，其事實既未臻明瞭，本院自無從為法律上之判斷。上訴論旨執以指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。 (九十二年度台上字第一六三一號 ) 查證確知後起算30日

情節重大者-台北地方法院87勞訴67號 按勞動契約之終止制度，乃使契約當事人脫離此繼續性債之關係的拘束，賦與其調整與因應勞力市場之機會，就其性質言，不外為契約自由原則之一種表現，然在雇主終止勞動契約即解雇時，不無予以限制之必要，此於學說及實例上乃有所謂「解雇之最後手段性」原則產生，作為控制雇主解雇權之利益衡量之原則。從文義言，所謂解雇之最後手段性，係指解雇應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，換言之，雇主對勞工之本已有之懲戒處分，例如警告、申誡、記小過、記大過、拒發獎金、扣薪或不予升遷，與解雇相比，一般而言，自屬對勞工權益影響較輕之措施，雇主一方面既有為上述懲戒處分之權限，則在勞工有違紀違約行為時，雇主原則應優先考慮此等措施以避免逕為解雇。再按，勞動基準法第十二條第一項第四款所定：違反勞動契約或工作規則，情節重大者，其之所謂「情節重大」，固為不確定之法律概念，惟參照勞動基準法有關規定，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終結勞動關係權利之必要，並且亦無法期待雇主於解雇後給付資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主則無據以解雇之正當利益。從解雇之最後手段性言，勞工違反工作規則之情節，若依社會通念並非情節重大，而參照個案具體情況，為其他懲戒處分如警告、申誡、記過、扣發獎金，一般地即可達到維護工作場所之紀律、防止類似事件再度發生，則自可期待雇主僅為其他較輕之處分，而非逕行解雇勞工。易言之，於判斷雇主之解雇權之行使是否合法而正當時，援引最後手段性之原則，無寧為一重要之判斷標準，如此方能妥當兼顧勞、雇雙方與社會整體之需求 按勞動基準法第十二條第一項第二款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者 (即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷。查原審既審據刑事判決認定被上訴人連續散布文字具體指摘鄞弘政及王琇貞二人在高雄廠內作鬼作怪、成群結黨分派系，操作公司，公司已經是他們的天下，如果到上訴人公司找工作就找鄞弘政，只要給他錢就可以等足以毀損鄞弘政、王琇貞名譽之事，並於信函中謾罵鄞弘政為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王琇貞係「矮仔雞」等語，且觀之原法院九十年度上易字第一六五二號刑事判決理由二之(二)所載，就被上訴人誹謗謾罵之事實，除有鄞弘政為「垃圾」、「鄞伍佰」、「大豬哥」、「行政龜仔子」，王琇貞係「矮仔雞」等語之信函五紙為證外，復有上訴人高雄廠員工、台北總公司會計處、業務部、行政處、人事處、相關企業台臘公司員工、員工眷屬等不特定人收受相同信函之信封六十八件暨上訴人八十九年八月十七日苯廠人字第○二四四七號函附被上訴人寄發之黑函名冊一份可憑（見原審卷一一○頁），被上訴人對受侮辱者之行為似已達廣為散布於眾之程度。果爾，則能否謂其為無害於勞動契約之繼續存在？已非無疑。且上訴人於原審曾抗辯稱：被上訴人上開行為造成公司員工互相猜忌，人心惶惶，致伊公司管理工作受到嚴重之侵害，已符合同法第十二條第一項第二款及第四款之規定，伊依法終止勞動契約，即無不合等語（見同上卷八三、八四頁）。究竟被上訴人之行為是否有損及於上訴人之企業經營及秩序維護？有無危害於兩造勞動契約之繼續存在？其與勞動基準法第一條第一項「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法目的是否相契合？即非無再進一步推求之必要。原審未遑詳為深究，徒以被上訴人行為無害於勞動契約之繼續存在及與「比例原則」有違等由遽為上訴人不利之判決，亦嫌速斷。本件被上訴人行為已否達「重大侮辱」之程度，其事實既未臻明瞭，本院自無從為法律上之判斷。上訴論旨執以指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。 (九十二年度台上字第一六三一號 )

You’re fired. 預告期間之長短:(勞基法第16條) 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

You’re fired. 資遣費之發給： 何種雇主終止需發給資遣費？(勞基法第17條) 雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

You’re fired. 終止之禁止： 職災醫療及女工產假期間。但書? 歧視解雇之禁止：就業服務法第5條 懷孕?同性戀? 申訴解雇之禁止： 歧視解雇之禁止：就業服務法第5條 懷孕?同性戀? 申訴解雇之禁止： 工會職務解雇之禁止 勞資爭議期間解雇之禁止

You’re fired. ◎為何需要法律諮詢或法律顧問？？ 終止不合法之效力： 1.勞工得提起確認勞動契約存在及請求雇主給付因雇主拒絕受領勞務給付期間之工資。 2.或勞工以雇主違反勞動法令終止系爭勞動契約，請求給付資遣費。 ◎為何需要法律諮詢或法律顧問？？

試用期間 一、可否約定試用期間? 二、約定時間長短？ 三、試用期間之終止是否需符合勞動基準法之規定？ 四、是否需給付資遣費？

營業秘密約款 一、約定目的 二、營業秘密之內容： 三、約定方式： 四、勞工違反之法律效果： 如方法、技術、製程、程式、帳冊、設計、銷售系統、顧客名冊、進貨來源等。 三、約定方式： 乙方不得以前開資料侵害甲方，或者將其洩露予其他任何人 四、勞工違反之法律效果： 1.民事:終止契約、請求損害賠償 2.刑事：

競業禁止約款 一、約定目的：任職期間？離職後 二、約定方式： 三、約定是否有效？ 例如：乙方受僱於甲方之工作期間或離職後二年內，非經甲方事前書面同意，不得於高雄市等地區為下列之行為：(一)以自己或他人名義，經營或投資與甲方業務相同或類似之事業。……. 三、約定是否有效？

競業禁止約款之有效性 針對離職後競業禁止之有效性： 一、有無保護之利益存在？ 二、職務內容及任職期間為何？ 三、限制轉職之對象、期間、區域？ 四、有無補償? 五、競業行為是否悖於誠信? (勞委(89)台勞資(二)0036255) 1.固有知識與營業秘密、顧客、商品來源、製造或銷售過程機密，即包含有無影響固定客戶之虞；2.能否接觸到1.? 3.就業對象、期間、區域及職業活動之範圍限制-合理適當不危及當事人之生存能力。4、5參考。5-對雇主原客戶、情報大量篡奪及態樣較具有顯惡質性或競業行為出現有顯著之背信性 雖不給補償，但勞工具專業能力，並在職期間受其他教育訓練，不補償亦有效(高院92年勞上易字第126號) 限制之相當性：競業禁止，既係以限制受僱人工作權之方式，以保護僱主之利益，此種限制在合理之範圍內，並應承認其效力，故對受僱人之犧牲，僱主應予相當之補償，始符公平之原則。故德國民法第七十四條規定僱用人對於競業禁止之受僱人有支付補償金之義務，倘每年補償之金額金額低於受僱人離職前一年收入之二分之一者，受僱人不受競業禁止約款之限制。其立法目的在保護經濟上之弱者，衡平社會之利益衝突。惟補償金額之多寡，應斟酌一般社會共同生活之水準以決定之……..認該合約津貼為被上訴人競業期間之補償，上訴人復要求被上訴人不得至與上訴人公司及其關係企業所生產之任一產品相同之公司任職，以此一嚴格之限制，竟僅每月給與二千元之補償，相較予被上訴人離職前薪資每月高達八萬餘元而言，顯不具有相當性(台南地院88勞簡上字6號)

颱風假 一、可否要求勞工必須在颱風假出勤？ 二、是否需加倍給付工資？ 三、上班途中遭颱風吹倒之路樹砸傷或死，雇主應負之法律責任為何？ （1）民國八十年七月十二日勞委會的解釋函（台八O勞動二字第一七五六四號）中提到：「事業單位勞工於天然災害發生時，勞工之出勤管理及工資給付事宜，依左列原則處理： （一） 天然災害發生時（後），事業單位勞工在何種狀況下得停止工作，宜由勞雇雙方事先訂於勞動契約、團體協約或工作規則中，以求明確；訂定時可參照行政院頒『天然災害發生時停止辦公及上課作業要點』之規定。如事前並無約定，可參照前開要點及企業慣例，由勞雇雙方協商辦理。 （二） 天然災害發生時（後），勞工卻因災害而未出勤，雇主不得視為礦工，或強迫以事假處理，惟亦可不發工資；勞工如到工時，雇主是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理。……」 （2）民國八十三年五月十一日勞委會的解釋函（台八三勞動二字第三五二九O號）：「一、 事業單位停工期間工資如何發給，應是停工原因依具體個案認定之： （一） 停工原因係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險，為可歸責於雇主之事由。 （二） 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工資。 （三） 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。…」  （3）台七六勞動字第三九二八號）：「天然災害發生時，停止辦公通報及起訖時間，應以事業單位所在地政府首長發布之通報為依據，如經宣佈停止工作或勞工確因居住地發生災害無法到工者，工資應如何發給，可由勞資雙方自行協商。但因天災必須於正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第二十四條及第三十二條規定，工資應按平日每小時工資加倍發給之，並應於事後補給勞工適當之休息。上述有關事項，應列入工作規則中，並報請主管機關核備，並公開揭示之。」

颱風假 伊為領有身心障礙手冊之中度精神障礙者，於民國99年8 月2 日起受僱於原告，先為實習生，後於同年月9 日為正式員工，以推廣刊物募捐為職務，每月薪資總額為新臺幣（下同）17,280元。嗣伊於萊羅克颱風來襲之同年9 月1 日依被告指示前往臺南募捐，因此伊於回程途中，當日晚間8 ??5分許，經高雄市○○○路627 號前，遇強風致人車倒地（下稱系爭事故），受有右肩骨折併脫臼、四肢及臉部多處擦傷併下巴撕裂傷3 公分、牙齒斷裂至少7 顆及右側肱骨近端粉碎性骨折等傷害（下稱系爭傷害）。系爭傷害係發生於伊從事募捐工作回程途中，應屬職業災害，則伊因系爭傷害支出醫療費用13,814元，並預估將來就牙齒部分之治療尚須支出123,000 元，被告已給付伊2,416 元，尚應給付134,398 元。又伊因受有系爭傷害，4 個月無法工作，則被告應給付伊工資補償69,120元。另被告明知伊有中度精神障礙，仍於颱風日指示伊前往臺南募捐，致伊生系爭事故?A而受有系爭傷害，身體權、健康權受損，精神痛苦不堪，是被告應給付1,500,000 元以賠償伊所受之非財產上損害（即慰撫金） 臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　 100年度勞訴字第47號

颱風假 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左：（一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。 七十五年六月廿三日七五台內勞字第四一○三○一號函勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第四條規定：「被保險 人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生  事而致之傷害，視為職業災害。」， 勞工安全衛生法第二條第四款規定， 勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵  等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。準此，勞動基準法第五十九條所稱因「職業災害」而殘廢之情形，當指上述雇主提供工作場所之安全與衛生設備等職業上原因所致勞工之傷害所致殘廢   而言（最高法院78年度台上字第371號判決意旨參照）。  2.承此，職業災害之認定標準，須具備下列要件： （1）「職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀態，係    基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可歸納為下列三種情    況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支配管理下但未從事工作；雖在 雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。 （2）「職務起因性」：即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為 責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨 著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則之一般通念可認定者。 第１８條　被保險人於第４條、第９條、第１０條、第１６條及第１７條之規定而有下列情事之 　　　　　一者，不得視為職業傷害： 一、非日常生活所必需之私人行為。  二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。  三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。  四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。  五、闖越鐵路平交道者。  六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。 七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。  八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。  九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。

颱風假 惟通說均採相當因果關 係說，依此說「職業災害」必須在勞工所擔任之「業務」 與「災害」之間有密接關係存在始足當之，而所謂密接關 係即指「災害」必須係被認定為業務內在或通常伴隨的潛 在危險的現實化；又勞災補償的本質亦屬損失填補的一種 型態，故職業災害，必須業務和勞工的傷病之間有一定因 果關係存在為必要，則所謂勞工擔任的「業務」，其範圍 應較通常意義之業務意義為寬，除業務本身之外，業務上 附隨的必要、合理的行為亦包含在內，換言之，此時之「 業務」即意味著「勞工基於勞動契約在雇主支配下的就勞 過程」（業務遂行性），又所謂「一定因果關係」（業務 起因性），指以傷病所發生之一切不可欠的一切條件為基 礎，依經驗法則判斷業務和傷病之間具有相當的因果關係 ，簡言之，在判斷是否為勞動基準法之「職業災害」時， 首須判斷該災害是否具有「業務遂行性」？如是，則再判 斷災害與業務之間是否具有相當因果關係，必兩者均具備 ，始足認定係屬職業災害，勞工一旦不幸遭受職業上的災 害，往往使其本身及家屬之生活陷於貧苦無依的絕境，是 勞工若因執行業務而發生職業上之災害，自應由雇主負賠 償或補償之責任，惟為免不當加重雇主所負無過失之補償 責任，該造成職業災害之原因自須係雇主可得控制之危害 始有適用，若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致， 自不宜過份擴張職業災害認定之範圍而減少企業之競爭力 ，且勞動基準法之職災補償制度與屬社會保險性質之勞工 保險條例之保險給付立意、性質原即不同，故主管機關就 勞保職災給付所為之規定或釋示，除性質相同外，原即不 得無條件的予以比附援引，其構成要件該當與否，自仍應 依上開標準為各別之判斷而不受其拘束。 高等法院高雄分院95年度勞上易字第10號 按「勞工上下班時騎車雖因自身不慎而受傷，在不違反法令情事者，亦屬職業傷害」；「勞工由家中赴車站搭車，如確為上班行為，於途中發生車禍，應可視為職業災害處理」，業經行政院勞工委員會以七十六年八月二十六日台（76 )勞安字第○五四七號、七十六年九月二日台 (76)勞動字第一五五八號函釋在案。查本件死者黃李血係於八十七年十一月八日上午六時三十分，著工作服自家中出發、戴安全帽騎機車，欲前往上訴人公司平日指定之集合地點，再搭乘上訴人公司之交通車至台塑麥寮六輕廠工作等事實，業據黃李血之配偶即被上訴人辛○○於事發時之警訊中陳述明確，且觀之黃李血發生事故時所穿著之服飾確屬工作服，而該服飾亦與其於工地所拍攝照片中之衣著相同，有被上訴人所提出照片四幀與前開相驗卷中照片可證，則被上訴人主張黃李血係在返往就業場所之應經途中發生事故，屬職業災害之事實，已足證實 臺灣高等法院高雄分院民事判決　八十八年度勞上字第二十號

颱風假 所謂職業災害，係指勞動者執行職務或從事與執行職務相牽連之行為，而發生之災害而言。申言之，應以勞動者所從事致其發生災害之行為，是否與其執行職務具有相當因果關係為考量重點，而勞動者為從事其工作，往返自宅與就業場所間，乃必要行為，自與業務執行有密切關係，參酌勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第4 條規定：被保險人上、下班，於適當時間，從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。則勞工於上、下班途中，因車禍事故受傷或死亡，因非出於其私人行為，應認其傷害或死亡係屬職業災害之範疇。最高法院88年度台上字第508 號判決意旨及同院92年度台上字第1960號判決意旨均可供參。又「所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，亦應包括勞工準備提出勞務之際所受災害。是故上班途中遭遇車禍而傷亡，應可視為職業災害。行政院勞工委員會依勞工保險條例第三十四條第二項規定訂定之勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第四條即明定：『被保險人上下班，於適當時間，以適當交通方法，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害。』上訴人抗辯上班途中發生車禍非職業災害云云，無足採取。」最高法院81年度台上字第2985號判決亦載明甚詳。從而，系爭交通事故既係上訴人為趕赴龍港公司交班而於上班途中所發生之通勤災害，參照最高法院上開判決意旨，自屬上訴人為準備提出勞務之際所受之災害，且係因其職業上之原因所引起之傷亡，並與其執行職務有相牽連之關係，自應視為上訴人之職業災害。被上訴人辯稱：系爭交通事故縱屬通勤災害，亦非勞基法所稱之職業災害云云，亦不足採信。 高等法院高雄分院95年度勞上易字第31號 勞基法與勞工保險條例，均係為保障勞工而設，勞基法對於職業災害所致之傷害，並未加以定義，本於勞基法所規範之職業災害，與勞工保險條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定類似，並參酌勞工傷病審查準則第四條規定「被保險人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往?薶N業場所之應經途中發生事故而致之傷害，視為職業傷害」，顯見所謂職業災害，不以勞工於執行業務時所生災害為限，應包括勞工往返工作職場提出勞務之際所受災害。被上訴人係於下班返家途中發生車禍事故，自屬勞基法第五十九條規定之職業災害。按被保險人於第四條（中略）之規定而有左列情事之一者，不得視為職業傷害：一、非日常生活所必需之私人行為。二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。五、闖越鐵路平交道者。六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻?藺庥犐遾蘋~駕駛車輛者。七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者；勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。勞工傷病審查準則第十八條定有明文，並經內政部（七五）台內勞字第四一０三０一號函釋在案。故勞工上、下班途中發生事故而無上開準則第十八條各款之情事者，均應認為職業傷害。被上訴人與肇事?捐齯孛I撞點係台北縣土城市○○路之車道上，該地點係被上訴人下班返家必經之路線，該地點之車道位置並無行人穿越道之劃設，有台灣板橋地方法院檢察署九十四年度偵字第五九六四號偵查卷可稽。被上訴人自該地點穿越道路，固違反道路交通規則之規定。然勞工保險之被保險人於下班途中，在禁止穿越之路段，違規穿越道路致遭撞傷，核與勞工傷病審查準則第十八條規定不合，此並有行政院勞工委員會九十八年八月五日勞動一字第０九八００二一七二六號函可考，應認被上訴人之受傷係屬職業災害(九十九年度台上字第一七八號 ) 伊為上訴人公司之員工，於民國八十七年四月二日凌晨三時 許下班後騎車返家途中，在台灣省台北縣板橋市○○路○段民生橋前往板橋方向之紅 綠燈前處，遭不明車子由身後擦撞而倒地受傷，此為職業災害…原審本於勞動基準法所規範之職業災害，與勞 工保險條例所規範之職業傷害，具有相同之法理及規定之類似性質，並參酌勞工傷病 審查準則第四條之規定，認被上訴人係屬勞動基準法第五十九條之職業傷害，於法並 無違誤 (九十二年度台上字第一九六０號 )

颱風假 民法第483 條之1 規定「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」之義務，構成不完全給付，並因此造成原告身體、健康權之侵害，則原告自得依民法第227 條之1 準用第195 條第1 項規定向被告請求慰撫金 七十五年六月廿三日七五台內勞字第四一○三○一號函勞工上下班必經途中之意外事故，應包括交通事故及其他偶發意外事故，此類事故非出於勞工私人行為而違反法令者，應屬職業災害，但仍應就個案發生之事實情況予以認定。 勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第四條規定：「被保險 人上、下班，於適當時間，從日常居、住處所往返就業場所之應經途中發生  事而致之傷害，視為職業災害。」， 勞工安全衛生法第二條第四款規定， 勞工就業場所之建築物、設備、原料、材料、化學物品、氣體、蒸氣、粉塵  等或作業活動及其他職業上原因引起之勞工疾病、傷害、殘廢或死亡。準此，勞動基準法第五十九條所稱因「職業災害」而殘廢之情形，當指上述雇主提供工作場所之安全與衛生設備等職業上原因所致勞工之傷害所致殘廢   而言（最高法院78年度台上字第371號判決意旨參照）。  2.承此，職業災害之認定標準，須具備下列要件： （1）「職務遂行性」：即災害是在勞工執行職務的過程中所發生的狀態，係    基於勞動契約在事業主指揮監督之下的情形。此大約可歸納為下列三種情    況：在雇主支配管理下從事工作；在雇主支配管理下但未從事工作；雖在 雇主支配下，但未在雇主管理（現實監督）下從事工作。 （2）「職務起因性」：即職務和災害之間有因果關係，此種因果關係可分為 責任成立及責任範圍因果關係，均應依相當因果關係認定之。此係指伴隨 著勞工提供勞務時所可能發生之危險已經現實化（即已經實現、形成），且該危險之現實化為經驗法則之一般通念可認定者。 第１８條　被保險人於第４條、第９條、第１０條、第１６條及第１７條之規定而有下列情事之 　　　　　一者，不得視為職業傷害： 一、非日常生活所必需之私人行為。  二、未領有駕駛車種之駕駛執照駕車者。  三、受吊扣期間或吊銷駕駛執照處分駕車者。  四、經有燈光號誌管制之交岔路口違規闖紅燈者。  五、闖越鐵路平交道者。  六、酒精濃度超過規定標準、吸食毒品、迷幻藥或管制藥品駕駛車輛者。 七、駕駛車輛違規行駛高速公路路肩者。  八、駕駛車輛不按遵行之方向行駛或在道路上競駛、競技、蛇行或以其他危險方式駕駛車輛者。  九、駕駛車輛不依規定駛入來車道者。

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