勞動三法對於教師組織工會之規範 報告人：行政院勞工委員會 勞資關係處 專門委員王厚誠 2017/3/17 1

前 言 沒有工會組織權，也就沒有勞動者與雇主間勢均力敵的態勢，沒有當事人間均衡的態勢，私法上的自律原理也就失去實質的意義，所以許多國家在憲法上明文保障勞動者的團結組織權。又沒有集體爭議的權利，也就沒有團體協商之後盾，自難有公平的協議。 陳繼盛－1979 資方 勞方 2017/3/17 2

何謂勞動三權 勞動三權是蝦咪碗糕？ 團結權 協商權 爭議權 2017/3/17 3

何謂勞動三權－勞資關係法制 工會法─團結權 集體勞動法 團體協約法─協商權 勞資爭議處理法─爭議權 勞資關係法 個別勞動法 勞工保護法 2017/3/17 4

何謂勞動三權 －集體勞資關係與個別勞資關係 何謂勞動三權 －集體勞資關係與個別勞資關係 平 等 不 平 等 集體勞資關係 雇主 勞工 勞工 雇主 勞動基準 勞動基準 個別勞資關係 2017/3/17 5

工會法篇 2017/3/17

明定勞工及軍公教人員之結社規範 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會。 明確保障勞工及教師有組織及加入工會之權利，並明定特殊身分者之結社規範 軍人 公務人員 教師 現役軍人與國防部所屬及依法監督之軍火工業員工，不得組織工會。 公務人員之結社組織，依其他法律之規定。（公務人員協會法） 教師得組織產業工會、職業工會。不得組織企業工會。 2017/3/17 7 7 2017/3/17 7

勞工的認定 工會法第12條 工會章程內容：七、會員入會、出會、停權及除名。 工會法第14條 代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。 工會法施行細則第12條 本法第十四條所定代表雇主行使管理權之主管人員，不得為企業工會之發起人。 2017/3/17

≠ ≠ ≠ 教師具組織工會權利後就是勞工嗎？ 就具勞工身分 適用勞動基準法 限制罷工範圍 具有團結權 （適用工會法） 具有團結權 2017/3/17 9

教師得組織工會之類型 企業工會 產業工會 職業工會 結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。 企業工會 產業工會 職業工會 結合相關產業內之勞工，所組織之工會。 結合相關職業技能之勞工，所組織之工會。 10 2017/3/17

組織職業工會之限制 同種類 只能成立 一個 同一直轄 市、縣市 工會名稱，不得與其他工會名稱相同 指該職業工會會員所具有之職業技能、工作性質，不能與其他職業工會相區隔者 同一直轄 市、縣市 工會名稱，不得與其他工會名稱相同 2017/3/17 11

職業認定標準 職業定義 依主計處職業分業標準，所謂「職業」係指工作者所擔任的工作或職務，例如教師、律師、鐵工、木工，並非工作者所隸屬的經濟活動部門種類之行業，例如教育服務業、法律服務業、營造業，故籌組職業工會者，其組織成員應具有同一工作性質之職業技能，始能依法組織。 2017/3/17 12

如何組織產業工會 同種類 結合相關產業之勞工 同一直轄 市、縣市 名稱不 得相同 2017/3/17 13

何謂產業 產業＝行業 工作者所隸屬的經濟活動部門種類之行業，例如教育服務業、法律服務業、營造業。 2017/3/17 14

工會聯合組織 工 會 聯 合 組 織 區域性工會聯合組織 全國性工會聯合組織 區域性工會聯合組織會址應設於組織區域範圍內，並向會址所在 地之直轄市、縣（市）政府登記及請領登記證書。 全國性工會聯合組織 以全國為組織區域籌組之工會聯合組織，其發起籌組之工會數應達發起工 會種類數額三分之一以上，且所含行政區域應達全國直轄市、縣（市）總 數二分之一以上。 （工會法第8條） 2017/3/17 15 15 2017/3/17

代扣會費 企業工會經會員同意，雇主應自該勞工加入工會為會員之日起，自其工資中代扣工會會費，轉交該工會。（工會法第二十八條第三項） 產業工會及職業工會經會員個別同意，並與雇主約定或締結團體協約之代扣工會會費條款者，雇主應自勞工工資中代扣工會會費，並轉交該工會。（工會法施行細則第二5條） 2017/3/17

會務假 工會法第36條 工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。 企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月五十小時之範圍內，請公假辦理會務。 企業工會理事、監事擔任全國性工會聯合組織理事長，其與雇主無第一項之約定者，得以半日或全日請公假辦理會務。 工會法第46條 雇主未依第三十六條第二項規定給予公假者，處新臺幣二萬元以上十萬元以下罰鍰。 2017/3/17

會務假 會務認定範圍（工會法施行細則第32條） 本法第三十六條所定辦理會務，其範圍如下： 辦理該工會之事務，包括召開會議、辦理會員教育訓練活動、處理會員勞資爭議或辦理日常業務。 從事或參與由主管機關或目的事業主管機關指定、舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 參加所屬工會聯合組織舉辦與勞動事務或會務有關之活動或集會。 四、其他經與雇主約定事項。 2017/3/17

雇主不當勞動行為之規範 為加強保護勞工加入、籌組工會之權利，參照美、日等國之立法規範，明定雇主妨害工會運作之不當勞動行為處罰規定。 不當勞動行為態樣有：（工會法第35條） 對於勞工有下列行為而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇：勞工組織、加入、參加工會活動或擔任工會職務、提出團體協商要求或參與團體協商相關事務、參與或支持爭議行為。 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 不當影響、妨礙或限制工會成立、組織或活動。 2017/3/17 2017/3/17 19 19 19 2017/3/17 19 19

雇主不當勞動行為 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為： （工會法第35條） 一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效。 2017/3/17

雇主不當勞動行為處理流程 不當勞動行為態樣 裁決機制 工 會 法 團體 協約 法 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前 勞資爭議處理法 工 會 法 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。 雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。 雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。 雇主或代表雇主行使管理權之人違反第三十五條第一項第二款或第五款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。 團體 協約 法 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體 協約之協商；對於他方所提團體協約之 協商，無正當理由者，不得拒絕。 勞資之一方，違反第六條第一項規定，經依勞資爭議處理 法之裁決認定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 勞資之一方，未依前項裁決決定書所定期限為一定行為或不 行為者，再處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰，並得令 其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前 項規定所為之解僱、降調或減薪者，無 效。 2017/3/17 2017/3/17 21 21 2017/3/17

雇主不當勞動行為 工會法施行細則第30條 本法第三十五條第一項第一款及第三款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。 本法第三十五條第一項第四款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。 2017/3/17 2017/3/17 22 22 2017/3/17

雇主不當勞動行為 工會法施行細則第30條 本法第三十五條第一項第二款所稱不加入工會，包括要求勞工退出已加入之工會。 2017/3/17 23 23 2017/3/17

團體協約法篇 2017/3/17

團體協商之準備階段 團體協約之定義（§2） 1 當事人：1 、雇主或有法人資格之雇主團體 2 協約目的：約定勞動關係及相關事項 3 2 、依工會法成立之工會 2 協約目的：約定勞動關係及相關事項 3 要式契約：書面契約 若不以書面為之，仍有該當事人間 私契約效力

團體協商之工會當事人 企業工會 工會法無「綜合工會」？？ 職業或綜合工會 產業工會 會員為協商他方勞工 協商他方僱用勞工 1/2 會員為協商他方勞工 ＞ 1/2 ＞ 協商他方僱用勞工 非基層工會之聯合組織，非經裁決認定者，雇主可當然拒絕進行協商嗎？？？ 企業+產業+職業工會 非屬基層工會之工會 依勞資爭議處理法裁決認定 會員為協商他方勞工總數 1/2 ＞ 協商他方僱用勞工

團體協商之準備階段 §8Ш §8 Ⅱ §8Ⅰ 團體協商代表之產生方式（§8） 協商代表人數 以會員為限 產生方式 1.依其團體章程之規定 2.依其會員大會或會員代表大會之決議 3.經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任 1.協商代表以工會或雇主團體之會員為限 2.經他方書面同意者，不在此限 以該團體協約之協商所必要者為限 協商代表人數太多，不能期待冷靜慎重地協商—可視為正當理由拒協商

團體協商之準備階段 團體協約之授權規定（§9Ⅰ）--法定生效要件，若未經授權且未依程序追認，團體協約不生效力（§9Ⅱ） A B C 團體章程授權 A 會員大會或會員代表大會之會員或會員代表過半數出席，經出席會員或會員代表三分之二以上之決議 B 通知其全體會員，經四分之三以上會員以書面同意 C

誠信協商與強制協商 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協商--誠實信用原則為契約自由議定之最高指導原則之一（§6Ⅰ） 勞資雙方無正當理由不得拒絕協商--參酌美日韓三國之立法例，明定勞資雙方均有進行團體協約協商之義務，非有正當理由，不得任意拒絕（§6Ⅰ） 勞資雙方任何一方違反本條項規定時，經依勞資爭議處理法裁決認定者，處新台幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰（§32Ⅰ） 勞資任何一方，未依裁決決定書所令期限進行團體協商者，再處新台幣10萬元以上50萬元以下之罰鍰（ §32 Ⅱ） 令其限期改正 屆期仍未改正者，得按次連續處罰 秩序罰 （對過去行為，有一事不二罰之適用） 秩序罰 告誡處分 執行罰 （對將來義務之督促 ）

何謂誠實信用原則 民法第一百四十八條第二項規定「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，此乃民法之『帝王條款』，其適用於任何權利行使及義務之履行，故如有未盡事宜，悉依誠實信用原則處理。 例如： 1.返還借用物不用手遞而用腳踢 2.深夜返還百元借款 3.郵寄貴重物品不掛號 4.同行遇強盜迅速將借款返還同行的友人 5.欠錢二十萬元故意蒐集硬幣二十萬枚償還 都有違誠信的原則。

誠實協商義務 勞資雙方需傾聽對方之要求或主張 對於他方合理適當協商書面，應提出對應方案 提供協商必要資料 2.摸索達成合議的可能性 誠信協商核心內容 2.摸索達成合議的可能性 1.實質討論

無正當理由樣態（§6Ⅱ） 無正當理由拒絕團體協商之例示規定 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商者 拒絕提供進行協商所必要之資料者 未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商者 無正當理由拒絕團體協商之例示規定 提供資料之一方，得要求對所提供之資料保守祕密，並要求給付提供資料所生之必要費用

其他無正當理由拒絕團體協商 例如： 1.未給予對方必要時間，出其不意地要求開始協商並強迫對方回答 2.工會選出之協商代表人數太多，因之不能期待冷靜慎重地協商 3.協商時有多數之旁聽者，以致於妨害協商之正常順利進行 4.長時間的協商結果，身心俱疲以致於不能期待正常之協商 5.要求深夜協商；使雇主處於監禁狀態而進行協商

其他無正當理由拒絕團體協商 協商事項 （1）違法協商事項：違反法律強制禁止規定（例如勞基法所定法定工時、基本工資、勞工安全衛生法或工會法第三十五條所定不當勞動行為事項）之事項，本得拒絕協商，即使勞資雙方達成協商，也因違反強制禁止規定而告無效 （2）義務協商事項 ：日本學界通說，定義為「工會會員的勞動條件及其他待遇」（12-1）；「集體勞資關係運作的事項」（12-2-3-4）；「為雇主可能處分者 」 （3）任意協商事項：參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用

其他無正當理由拒絕團體協商 協商程序 對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商 （6-3）所謂「合理適當」舉例而言： 1.工會所提協商內容違背法律強制禁止規定時，當不符「合理適當」之要件 2.工會所提協商內容超過雇主所能處理之範圍時（例如工會提出單純之政治訴求，顯已超過雇主所能處理之範圍），難認符合「合理適當」之要件。 3.工會提出協商請求時，如果漏未記載協商時間，因為是屬於可補正事項，雇主如堅持以未記載協商時間為由而拒絕協商，解釋上不符「合理適當」之要件

其他無正當理由拒絕團體協商 4.工會提案在工作時間內舉行協商時，雇主加以拒絕是否有正當理由？解釋上，雇主與企業工會間如有在工作時間內協商之企業內習慣時，則雇主拒絕之行為，原則上宜解為無正當理由，若無此企業內協商習慣，原則上僱主之拒絕為有正當理由。 5.協商地點本應由勞資雙方協議定之，但若不能達成協議時，一方可否指定協商地點？例如雇主基於節省經費之考量，提議於工作場所內舉行協商時，淺見認為：若無其他特殊情事，似可解為符合「合理適當」要件。 6.他方擬委託律師代理出席協商會議，己方嚴加拒絕時，應解為無正當理由。

其他無正當理由拒絕團體協商 協商程序 所謂「未於六十日內針對協商書面提出對應方案，並進行協商」，根據本條文義，課予乙方三項義務： 須於六十日內提出對應方案 須針對他方協商書面提出對應方案 須進行協商，三項義務有任何一項未履行時，皆構成無正當理由拒絕團體協商

提供進行協商所必要之資料 資料提供為被動性義務：協商他方不須主動提供或公開資料 與協商主題直接相關：請求之一方必須出具有利證據足以證明所要求之資料與協商有「合理相關性」 限制公司外包之提案---可要求有關外包之相關資料； 延長工時之提案---可要求提供延長工時時數及分配； 工會認為雇主不當的工作指派及延長工時之分配已違反契約規定---可請求提供員工之上下班進出記錄 薪資屬於核心勞動關係，工會沒有必要提出精確的相關性，除非雇主提出強有力的反駁。其他資訊部分，例如雇主利益和生產數字，工會必須針對其所欲瞭解的資料，指出更為精確的相關性

提供進行協商所必要之資料 請求必須明確： 無法請求之資訊（利益的衡量） 提供資料需做到”即刻的回應” 工會之請求不明確，雇主當然對請求內容之混淆負舉證責任。 請求之標的必須是具合理之清楚且為可理解的形式，不可過於繁瑣，所提供資料之形式不須完全剛好符合所求。 如有過度繁瑣，或足以阻礙協商程序之費時，可以不須負提供該類資料之義務。 若雙方當事人願意配合，則其可就資訊之類型及範圍進行交涉；亦可就蒐集繁瑣之資料所需經費如何分擔加以協商。 無法請求之資訊（利益的衡量） 工會沒有任何替代方式可以請求取得資料時，雇主必須放棄其對財產權不可侵犯之堅持，讓工會主動進入廠場蒐集資料，譬如安全衛生方面之測定 所請求之資料已非屬雇主產業內之事務，但僅有雇主可以取得該項資料時，雇主必須盡量獲取之。 提供資料需做到”即刻的回應”

違反誠信協商其他態樣 1 2 3 4 5 雇主單方變更團體協約已約定之議題（不論有利或不利） 雇主提出之方案為其單方有權任意性變更，造成協商陷入僵局時 （例如薪資計算每小時8.9美金或依目前市場薪資標準…） 3 任意變更勞資雙方簽定之”暫時性協定”(協約備忘錄) 4 雇主可否要求工會提供其他團體協約內容 （例如最惠國條款….） 5 誠實信用的運用延伸到團體協約的執行

團體協約之內容（§12） 有團體協約效力（§20Ⅰ） 無團體協約效力有民法契約效力（§20Ⅱ） 勞動關係事項 其他勞資關係事項 1.工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件 2.企業內勞動組織之設立與利用、就業服務機構之利用、勞資爭議調解、仲裁機構之設立與利用。 勞動關係事項 有團體協約效力（§20Ⅰ） 1.申訴制度、促進勞資合作、升遷、獎懲、教育訓練、安全衛生、企業福利及其他關於勞資共同遵守之事項 2.團體協約之協商程序、協商資料之提供、團體協約之適用範圍、有效期間及和諧履行協約義務。 3.工會之組織、運作、活動及企業設施之利用。 4.參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用 其他勞資關係事項 無團體協約效力有民法契約效力（§20Ⅱ） 其他得約定事項 技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生相關事項亦得於團體協約中約定

團體協約內容 （一）不得違反強行法之限制。 （二）干涉企業經營之限制。（§15 ） （三）不得與企業內現存團體協約相異之限制。（§16 ） 團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。但法律規定不以之為無效者，不在此限。 （二）干涉企業經營之限制。（§15 ） 「團體協約不得有限制雇主採用新式機器、改良生產、買入製成品或加工品之約定」。不過，團體協約中若約定，雇主為上述措施前，必須先與工會溝通者，應該不在法禁止之範圍內 （三）不得與企業內現存團體協約相異之限制。（§16 ） 「團體協約當事人之一方或雙方為多數時，當事人不得再各自為異於團體協約之約定。但團體協約另有約定者，從其約定。」 （四）工會安全條款之限制。

工會安全條款 團體協約法第十四條規定，團體協約中得約定雇主僱用勞工時，以一定工會之會員為限。但有下列情形之一者，不在此限。 該工會已解散 該工會無雇主所需之專門技術勞工 該工會之會員不願受僱，或其人數不足供給雇主所需僱用量 雇主招收學徒或技術生、養成工、見習生、建教合作班之學生及其他與技術生性質相類之人 雇主僱用為其管理財務、印信或機要事務之人 雇主僱用工會會員以外之勞工，扣除前二款人數，尚未超過其僱用勞工人數十分之二

禁止搭便車條款（§13） 情事A 情事B ? 團體協約簽訂後，雇主如何統一處理整體性勞動條件之調整 團體協約約定「雇主非有正當理由，不得對所屬非該團體協約關係人之勞工，就該團體協約所約定之勞動條件，進行調整」 團體協約未約定雇主不得對所屬非該團體協約關係人之勞工調整勞動條件 雇主與非關係人勞工協商變更勞動契約 有無涉及工會法§35「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」 團體協約得另行約定，非該團體協約關係人之勞工，支付一定之費用予工會者，不在此限 ?

團體協約簽訂後，應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同 團體協約簽約階段 認可 備查（§10） 備查 團體協約簽訂後，應將團體協約送其主管機關備查；其變更或終止時，亦同 備查時應注意： 1.由「勞方當事人」函送 2.應提示第九條會員授權或追認程序 3.對於內容無審查權 認可 公營事業機構--主管機關 國防部所屬機關（構）、學校--國防部 前二款以外之政府機關（構）、公立學校而有上級主管機關--上級主管機關 關係人為工友（含技工、駕駛）--行政院人事行政局 1.勞資雙方簽訂前應送核可 2.未經核可不生效力 3.由事業單位送核可 4.審核有無違反禁止約定事項

Q&A 是否以學校為簽訂團體協約之對象或範圍 學校校長是否為簽訂團體協約之雇主 2017/3/17

勞資爭議處理法篇 2017/3/17

勞資爭議之類型 勞資爭議發生時，勞雇雙方常因不瞭解解決的方法，而讓勞雇間之傷害復加嚴重 再找到解決途徑之前，應該先瞭解勞資爭議的性質 調解 權利事項 勞資爭議 調解 像是：老闆積欠工資、加班費 　　　任意解僱、資遣費爭議 仲裁 指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議 法院訴訟 勞資爭議 調整事項 勞資爭議 像是：調整工資、工時爭議 調解 仲裁 指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議

爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書 申請調解之方法 向勞方當事人勞務提供地之直轄市或 縣（市）主管機關提出調解申請書 當事人一方 申請調解 保密義務 勞方當事人有2人以上者，各勞方當事人勞務提供地之主管機關，就該調解案件均有管轄權 (§38仲裁準用) 爭議當事人一方為團體協約法第十條第二項規定之機關（構）、學校者，其出席調解時之代理人應檢附同條項所定有核可權機關之同意書 調解 保密義務 (§24) 直轄市、縣（市）主管機關依職權交付調解 對於勞資爭議認為必要時，得依職權交付調解，並通知勞資爭議雙方當事人 (§38仲裁準用)

勞資爭議調解程序 當事人一方申請（§9I 〉 職權交付調解（§9III〉 依申請人之請求 指派調解人（§11I〉 收到調解申請書3日內 主管機關指派調解人（§12I〉 (得委託民間團體指派調解人) 3日內 組成並召開調解委員會（§15〉 14日內 7日內 調查事實並開始進行調解（§12II 〉 指派調解委員調查，提出調查結果及解決方案（§16I〉 10日內 10日內 作出調解方案（§12V〉 15日內俾要時延長7日 調解委員會召開會議，會議決議作成調解方案 當事人是否同意方案 調解不成立 否 當事人是否同意方案 否 調解不成立（§20〉 是 調解成立，視為當事人間契約或團體協約（§23〉 是 調解成立，視為當事人間契約或團體協約（§23〉 共需20天 共需42-49天

指派調解人與調解委員會之差異 指派調解人 調解委員會 由政府主管機關所指派之調解委員，一方面具有一定程度官方指派代表的色彩，一方面爭議當事人對其中立專業性具有較高之期待，同時當事人對於人選並無自主選擇之空間，其積極資格要求，自應高於由當事人所自行選任之調解委員 主管機關必須將所聘任之調解員列冊 調解委員會制度朝程序規範化方向發展，使調解委員會組成更具公正性之效率 處理的時程較長(42-49天) 獨任調解人方式進行之調解，係由地方主管機關或其委託之民間團體所指派；因係單獨一人進行調解，對調解程序之掌控與影響，將高於調解委員會之個別委員，因此，對於調解人之資格，設有較高之要求 協調法制化的實現 獨任調解人制度在使一般權利事項之調解獲得迅速有效之處理，發揮解決爭議之功能；處理的時程較短(20天) 協調與調解之差異所在，在實務運作上，主管機關通常將協調委由民間團體代為處理(例如委託各地勞資協會辦理)，而調解本身係勞資爭議法中所特別明訂之紛爭處理程序，目前而言係由主管機關專責辦理。另業如前述，調解為勞資爭議處理法所規範者，故其法律程序與進行之效力，悉依勞資爭議處理法規定；新修正之勞資爭議處理法已特別規範獨立調解人，或許日後可部分取代協調程序之進行。

調解之結果與效力 調解成立(勞爭法§19)：調解方案經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者 但當事人之一方為團體協約法第十條第二項規定之機關 （構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書 調解不成立(勞爭法§20) ：勞資爭議當事人對調解方案不同意者 有下列情形之一者，視為調解不成立： 經調解委員會主席召集會議，連續2次調解委員出席人數未過半數 未能作成調解方案 調解成立之效力(勞爭法§23、59) 為雙方當事人間之契約，一方為工會時視為團體協約 任何一方未依約履行得申請裁定強制執行 勞資爭議調解成立或不成立，調解紀錄均應由調解委員會報由直轄市、縣 （市）主管機關送達勞資爭議雙方當事人

將權利事項之勞資爭議納入 仲裁程序處理 舊勞資爭議處理法(第五條) ： 新勞資爭議處理法(第六條) 權利事項之勞資爭議依調解程序處理，必要時應設勞工法庭。 新勞資爭議處理法(第六條) 權利事項之勞資爭議得依調解、仲裁或裁決程序處理，必要時應設勞工法庭。(第六條第一項及第二項) 勞方當事人提起訴訟或依仲裁法提起仲裁者，中央主管機關得給予適當扶助；其扶助業務，得委託民間團體辦理。(第六條第三項及第四項)

仲裁方式與類型之變革及建立獨任仲裁人制度 1.雙方合意申請仲裁 勞資爭議事項-權利事項及調整事項 (1)調解不成立(本法第二十五條第一項) (2)同意不經調解(本法第二十五條第三項) 勞資雙方合意向縣市、直轄市政府申請仲裁時，可選擇獨任仲裁人或以組成仲裁委員會進行仲裁程序 2.僅可以組成仲裁委員會進行仲裁程序： 調整事項勞資爭議 (1)一方申請交付仲裁(本法第二十五條第二項) 本法第五十四條第二項（禁止罷工機關、構或學校） 受理機關：縣市、直轄市政府 本法第五十四條第三項（限制罷工之機關、構且未能約訂必要服務條款者） 受理機關：中央主管機關 (2) 依職權交付仲裁(本法第二十五條第四項) 縣市、直轄市政府認為有影響公眾生活及利益情節重大或應目的事業主管機關之請求時 主管機關：縣市、直轄市政府

勞資爭議仲裁程序 職權交付仲裁(§25IV) 一方申請交付仲裁 禁止罷工行業 限制罷工行業 (§25II前段) (§25II後段) 合意仲裁 禁止罷工行業 限制罷工行業 (§25II前段) (§25II後段) 合意仲裁 經調解不成立 不經調解 (§25I) (§25III) 組成勞資爭議仲裁委員會(§26I ) 選任獨任仲裁人(§26I ) 通知選定仲裁委員並具報，屆期未選定由主管機關代為指定(§29I ) 通知當事人選定仲裁人，屆期未選定由主管機關代為指定(§27I ) 5日內 5日內 3日內 通知仲裁委員 (§29II) 選定主任及其餘仲裁委員並具報，屆期未選定由主管機關代為指定(§29II ) 7日內 14日內 組成並召開仲裁委員會 (§31) 仲裁委員會指派委員調查，提出調查結果 (§33I) 仲裁委員會指派委員調查，提出調查結果 (準用§33I) 10日內 10日內 20日內，必要延長10日 20日內，延長10日 委員會作成仲裁判斷 (§ 33II) 仲裁人作成仲裁判斷 (準用§ 33II) 作成仲裁判斷書 (§ 35) 作成仲裁判斷書 (§ 35) 10日內 10日內 仲裁結果視為契約或團體協約 仲裁結果與法院確定判決同一效力 調整事項 權利事項 共需69-79天 共需45-55天

仲裁委員會_會議及決議(§34、 §35、 §36) 主任仲裁委員召集會議 由委員3人組成者，應有全體委員出席，經出席委員過半數同意，始得作成仲裁判斷 由委員5人或7人組成者，應有三分之二以上委員出席，經出席委員四分之三以上同意，始得作成仲裁判斷 仲裁委員連續2次不參加會議，當然解除其仲裁職務，由主管機關另行指 定仲裁委員代替之 仲裁委員會作成仲裁判斷後，應於10日內作成仲裁判斷書，報由主管機關送達勞資爭議雙方當事人 仲裁程序進行中和解者，應將和解書報仲裁委員會及主管機關備查，仲裁程序即告終結；其和解與依本法成立之調解有同一效力 。 仲裁中和解 主管機關備查 和解書 仲裁程序終結 效力= 調解

仲裁判斷之效力(§37) 雙方當事人一方不履行其義務時，他方得向法院聲請強制執行並暫免裁判費。 權利事項 調整事項 於當事人間，與法院之確定判決有同一效力 勞資爭議當事人得準用： 仲裁法第五章之規定對他方提起撤銷仲裁判斷之訴 仲裁判斷 視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約 調整事項 調整事項經作成仲裁判斷者，勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為；依前項規定向法院提起撤銷仲裁判斷之訴者，亦同 雙方當事人一方不履行其義務時，他方得向法院聲請強制執行並暫免裁判費。

三、不當勞動行為裁決流程 中央不當勞動行為裁決委員會受理作成裁決決定 不當勞動行為 涉及民事爭議 工會法§35П 違反工會法及團體協約法 工會法§35І團體協約法§6І 基於工會法§35П申請，不得聲明不服 屆期未補正 於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序 裁決委員會作不受理決定§41 知悉或事實發生之日起90天書面申請裁決 基於工會法§35或團協法§6І申請，向行政院提起訴願 中央不當勞動行為裁決委員會受理作成裁決決定 違反工會法§35І團體協約法§6Ⅰ，中央主管機關令當事人為一定之行為或不行為 符合工會法§35П 7日內 當事人有無不服 無 裁決決定書送法院審核 申請保全程序得以裁決決定書代釋明免供擔保 有 對於裁決決定書如有不服，得直接提起行政訴訟 法院 核定 30日內應向地方法院起訴 無 2個月內 發還裁決委員會 有 有 裁決決定與民事確定判決同 一效力 進入訴 訟程序 裁決之提起，除經撤回外，與起訴有同一效力，消滅時效因而中斷 循訴訟程 序解決

工會法§35І 工會法§35П 團體協約法§6І 涉及私權爭議之不當勞動行為 不受理決定：不得聲明不服→訴訟 對裁決決定不服 → 提起民事訴訟 裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核(§48Ⅱ) 法院核定後，有判決既判力與執行力，裁決經法院核定，與民事確定判決有同一效力。 不涉及私權爭議之不當勞動行為 不受理決定 → 向行政法院提起訴願 對裁決決定不服 → 提起行政訴訟 不涉及私權爭執之不當勞動行為，因尚未成為當事人間之法律關係，法院無從審核。 認定為不當勞動行為者： 裁決決定得令當事人為一定行為或不行為(§51Ⅱ) 主管機關依工會法或團體協約法進行行政處罰 為民事爭執→送法院才有效力 裁決委員會之裁決決定 裁決委員會之裁決決定視為和解 法院核定後有判決效力 命當事人為為一定行為或不行為之處分 不履行處分之罰鍰 可以直接執行

爭議行為之定義及態樣 爭議行為，指勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為。 勞方爭議行為如罷工、糾察線或杯葛等其他阻礙事業正常運作行為，另資方爭議行為如與工會爭議行為對抗之行為（例如為與工會之罷工而進行之鎖廠或其他對抗行為等），均屬之。 罷工，為勞工集體爭議行為中最典型之態樣，指為達成工會主張之經濟性目的，會員以集體暫時拒絕提供勞務之行為。 雇主的勞資爭議對抗行為包括哪些？ 1、解僱、降薪、調職等，該類型為應該當工會法第第一項第四款。 2、又雇主針對爭議當事人違法之集體行為，所為之對待，如解僱等，是否屬「雇主之對抗行為」？抑或屬基於僱傭關係違反工作規則之正當行為？

爭議行為之主體 勞資爭議當事人 勞工爭議行為之主體—工會 教師之勞資爭議 勞資爭議之當事人為具有法人格之權利義務主體 資方當事人為雇主或具有法人格資之雇主團體，即組織章程中訂有進行團體協商及處理勞資爭議規定之法人組織。 勞方當事人為個別勞工或多數個別勞工，以及團體協商之主體工會 勞工爭議行為之主體—工會 教師之勞資爭議 本次修法明定，教師勞資爭議事項，除屬依法應提起行政救濟者依該程序處理外，其權利及調整事項勞資爭議亦得依本法規定之調解、仲裁及裁決程序處理。

爭議行為之樣態（以歐美國家為例） 類 型 定 義 罷工（一般） 類 型 定 義 罷工（一般） 同一產業或企業廠場中的多數勞工，基於同一爭議目的，共同而有計畫的停止提供勞務，但意在達成爭議目標與結束爭議行為之後，繼續原先之勞務提供 有限度的拒絕勞務給付 非如罷工一般之「罷工者完全拒絕勞務提供」，而僅部份的、有限度的拒絕工作 集體請病假或特別休假 多數勞動者同時請病假或特別休假 集體行使同時履行抗辯權 多數勞動者同時行使債法上所擁有之同時履行抗辯權

爭議行為之樣態 類 型 定 義 集體終止勞動契約 多數勞動者同時或接續行使個別勞動法上所擁有之契約終止權 企業封鎖 類 型 定 義 集體終止勞動契約 多數勞動者同時或接續行使個別勞動法上所擁有之契約終止權 企業封鎖 為強化罷工之效果，阻擋企業廠場之人貨進出（特別是阻止替代工作者進入） 企業佔領 罷工者為使企業廠場之運作越趨困難，佔領因罷工而停止運行之工作位置 杯葛 阻撓雇主與第三人進行法律行為的接觸，間接透過第三人所形成之損害以施壓雇主（常見如杯葛交易、銷售杯葛或供應杯葛） 示威 多數人集體以身體之出現於公眾之前，共同表達其主張

爭議行為之發動 什麼情況下工會可以發動爭議行為 1.權利事項之勞資爭議，不得罷工 因權利事項爭議指勞資雙方基於法令或團體協約或勞動契約之約定所為權利之爭執，得依本法及其他法律之調解、仲裁，以及司法途徑救濟，不得罷工 2.調整事項勞資爭議非經調解不成立，不得為爭議行為 調整事項之爭議係勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，即基於事實上之情形，主張將來權益之調整為爭議內容；此類爭議並無對錯之區分，無法透過訴訟得到解決，因此有爭議權之行使作為後盾，使勞資雙方基於平等地位進行協商與談判，以謀爭議解決。 3.經中央主管機關裁決認定雇主違反工會法第三十五條、團體協約法第六條第一項規定，工會得依本法為爭議行為 因不當勞動行為與一般私權之權利受損不同，為保障勞動三權之運作，經裁決決定機關認定雇主或雇主團體違反上揭規定時，工會得為爭議行為 1、權力事項之勞資爭議經調解不成得否為爭議行為？依據勞資爭議處理法第53條第一項之規定，僅禁止權利事項不得罷工，並無禁止為其他爭議行為之規定。

罷工權之行使 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工：先進國家對於罷工決議程序大都由工會內部章程規定罷工投票方式及門檻，未有以立法方式要求工會召開會員大會進行罷工投票，即罷工投票屬工會內部團體意思表示程序,並非外部要素之一。 直接、無記名投票：即不包含通信投票、代理投票等方式。 ※與舊法最大差別 （1）原工會法規定必須召開會員大會 （2）依原工會法規定，工會及其職員或會員有第二十九條各款行為之一時，除其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處罰，考量罷工之合法性乃屬法院之判斷權責，勞工行政機關應本國家中立原則，不宜介入，爰將相關罰則刪除。 非法之爭議行為回歸民、刑法、集會遊行法、社會秩序維護法等規定判定。 1、所稱直接是何意？

工會宣告罷工設置糾察線 工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意，不得宣告罷工及設置糾察線。 糾察線之定義 糾察線設置為爭議行為之一種，勞資爭議處理法等規定並未予以定義。 參酌國外實務案例，指個人或多數人在事業單位所在處所外面示威，抗議該事業單位的活動或政策 並給予壓力以迫使該事業單位滿足抗議者之訴求。糾察線之目的，係鼓勵受僱人支持工會行為，阻止替代者進入爭議之場所，並希望消費者或社會大眾與該事業單位不要有交易或消費之行為 糾察線之設置 為讓工會之罷工於一定程度之行使，不致有觸法之虞，中央主管機關將另行研訂有關糾察線之參考原則

修正後之勞資爭議處理法§54 不得罷工 需維持基本服務行業，使得罷工 需簽定必要服務條款，使得罷工 自來水事業。 電力及燃氣供應業。 教師。 醫院。 經營銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業。 教師。 國防部及及所屬機關(構)、學校之勞工。 提供固定通信業務或行動通信業務之第一類電信事業，於能維持基本語音通信服務不中斷之情形下，工會得宣告罷工。

禁止行使罷工權之行業 一、教師 配合工會法解除對教師組織工會之限制，並考量教育體系之正常運作，攸關人民受教權，禁止教師行使罷工權。 禁止為罷工行為之勞工、機關（構） 一、教師 配合工會法解除對教師組織工會之限制，並考量教育體系之正常運作，攸關人民受教權，禁止教師行使罷工權。 二、國防部及其所屬機關（構）、學校 考量國防部及其所屬機關（構）、學校之正常運作，攸關國家安全，禁止該等勞工行使罷工權。 為救濟該等行業勞工被剝奪罷工權，特賦以其調整事項勞資爭議，任一方申請仲裁之權，以求順利解決爭議

禁止行使罷工權之行業 罷工 教師 其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為 2017/3/17

必要服務 對於最低必要服務歐盟及ILO並無統一的定義。 歐盟認為涉及公共利益（public interest）如航空管制、鐵路、公共交通運輸、自來水、電力瓦斯供應、監獄管理、司法體系、醫療照顧、糧食供給、國家安全及緊急服務等事業，如有罷工行為時，須維持一定服務以保障公共利益 。 ILO認為諸如醫療院所、電力供應、自來水供應、航空管制、通訊服務應維持最低必要服務外，其他雖非屬於必要服務之事業，一旦罷工持續一段期間或到達某一級數時，將會對所有或部分人民之生命、安全、衛生造成危害時，該事業工會為罷工行為時，亦應維持最低必要服務。 ILO認為最低必要服務及多少人力維持應由工會與雇主透過協商議定。

爭議行為之規範 明定合法正當爭議行為具有民事及刑事免責 爭議行為免責規範 民事：雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。 刑事：工會及其會員所為之爭議行為，該當刑法及其他特別刑法之構成要件， 而具有 正當性者，不罰。 但以強暴脅迫致他人生命、身體受侵害或有受侵害之虞時，不適用之。 正當爭議行為係屬權利之行使，惟因其具衝突性之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。 司法實務上，於判斷爭議行為有無構成犯罪時，除犯罪構成要件該當性外，更深入考量該爭議行為之主體、目的、手段及程序是否具有正當性及是否符合罷工之最後手段原則（例如未經勞資雙方協商即行使罷工或罷工期間刻意毀損破壞雇主器具，即非符合正當性）。

爭議行為之民事責任 雇主不得以工會及其會員依本法所為之爭議行為所生損害為由，向其請求賠償。 工會所為合法爭議行為，為工會遂行保障會員正當權益之自助行為，因此發動爭議行為之工會與參與爭議行為之工會會員並無契約上債務不履行責任。

爭議行為之刑事責任 爭議行為合法性，涉及到勞工或工會應否負起民事責任、刑事責任、行政責任或懲戒責任，就刑事責任而言，一般而言，伴隨罷工一起或前後進行之附屬爭議行為，例如:圍堵、糾察、佔據廠場、侵入住宅、妨害營業、妨害自由等，較為常見 正當爭議行為屬權利之行使，惟因具衝突性之本質，於行使過程中，確實無法完全避免對於雇主或第三人之權益造成影響。 為避免工會及勞工因刑事責任之疑慮而阻礙行使爭議權，並謀求工會及勞工爭議權雇主及第三人之基本權利間之法益衡平，工會依本法所為之爭議行為，於該當刑法及其他特別刑法之構成要件或違反行政罰而具有正當性者，不罰。但以強暴脅迫方式進行對於他人生命、身體造成侵害之虞之過當行為外，不適用之。

勞資爭議行為應遵守之原則 （一）爭議行為應依誠實信用及權利不得濫用原則為: 進行爭議行為之主體、目的、程序、手段均應合法並具有正當性。 主體—需為工會，由個別勞工或少數勞工全體發動之爭議行為，即欠缺主體正當性。 目的—為改善或維持勞動條件、提高勞工經濟地位 程序—調整事項勞資爭議經調解不成立或經裁決決定機關認定雇主有不當勞動行為 手段—工會採取爭議行時，應以和平理性為之。 （二）爭議行為期間，爭議當事人雙方應維持工作場所安全及衛生設備之正常運轉 爭議行為之目在施予他方當事人經濟或社會壓力，惟不應因此而對於生命安全、身體健康或公共安全造成危害或威脅，故為避免停止或妨礙工作場所相關安全衛生設備之運作，可能造成前述結果時，勞資雙方均有責任及義務維持其運作。

工會罷工與集會遊行 集會遊行法第八條規定，室外集會、遊行，應向主管關申請許可，但1.依法令規定舉行；2.學術、藝文、旅遊、體育競賽或其他性質相類活動；3.宗教、俗、婚、喪、喜、慶活動等無須申請。 室內集會亦無須申請許可。但使用擴音器或其他視聽器材足以形成室外集會者，以室外集會論。 勞資爭議處理法雖無明定，惟正當合法之罷工行為，當屬集會遊行法第八條不需申請許可之範圍，即所謂依法令所為之行為。

謝謝聆聽 敬請批評指教 76 2017/3/17