10 勞動市場分析

10.1 勞動市場供需 在勞工追求最大效用前提下，以無差異曲線圖配合個人的預算限制，即可分析他們的最適時間配置行為。 類似產品價格改變對需求量的影響， 工資率改變後也產生替代效果與所得 效果，二者聯合作用，達成最適時間 配置的調整。

10.1 勞動市場供需 替代與所得兩效果對休閒（或工時）的影響剛好相反，導致工資率的上升對工時影響的淨效果不確定。 一般而言，替代效果的作用力大於所得效果， 造成工資率上升帶動工時增加，個人勞動供給 曲線具有正斜率。唯當工資率上升至某一程度 後，所得效果就會超越替代效果， 個人勞動供給曲線變成負斜率， 稱為後彎的勞動供給曲線， 如圖10.1所示。

10.1 勞動市場供需 工資率以W0為分界線，工資率低於 W0時， 替代效果大於所得效果，勞動供給曲線（LS）具正斜率，工資率高於W0之後，所得效果 大於替代效果，LS因具負斜率 呈向後彎曲狀。

10.1 勞動市場供需

10.2 勞動市場均衡與工資差異 均衡分析 如果所有勞工均具有相同技能、完全的市場訊息和充份的移動性，可將整個國家視為一個總勞動市場，如圖10.2所示，圖中 LS代表總勞動供給曲線，LD為總勞動需求曲線。 市場均衡工資率與全國均衡就業水準決定於 勞動供需的交叉點上，即E點， W0 為均衡工資率，LE為 均衡就業水準。

10.2 勞動市場均衡與工資差異

10.2 勞動市場均衡與工資差異 假使勞動生產力提高，勞動需求曲線往右上方移動，從圖10.2可知市場均衡工資率與就業水準也會上升，假設一般物價水準保持不變的話，實質工資率（名目工資率除以物價水準）亦上升。 政府提供教育與職業訓練、鼓勵企業多使用 資本密集生產方式等措施，均有助於提升 勞動生產力，進而提高實質工資水準 與就業水準，勞工所得因而增加。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 工資差異分析 表10.1列出我國最近三年各職業別受雇勞工的平均薪資。男性平均薪資高於女性；不論男性或女性，都以農、林、漁、牧工作人員的 平均薪資最低；民意代表、 企業主管及經理人員最高。

10.2 勞動市場均衡與工資差異

10.2 勞動市場均衡與工資差異 工資差異分析 表10.2則依產業別列出受雇者平均月薪，以住宿及餐飲業和其他服務業最低，水電燃氣業最高；最高與最低產業平均月薪差距達三倍以上，且有逐漸上升趨勢，所得 分配不均程度正在惡化當中。

10.2 勞動市場均衡與工資差異

10.2 勞動市場均衡與工資差異 勞動經濟學把工資差異分成兩類討論，即均等化工資差異（equalizing wage differences）與非均等化工資差異 （none qualizing wage differences）。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 均等化工資差異： 也稱為補償工資差異（compensating wage differentials）。均等化工資差異的存在， 是對工作條件不佳的一種補償。 上述分析乃基於二個假設條件而來： (1) 效用極大化行為 (2) 勞工對於工作條件掌握充份訊息

10.2 勞動市場均衡與工資差異 總括而言，造成補償工資差異的原因，可歸納為六點： (1) 工作安全（指受傷或死亡） 10.2 勞動市場均衡與工資差異 總括而言，造成補償工資差異的原因，可歸納為六點： (1) 工作安全（指受傷或死亡） (2) 勞工福利（fringe benefits） (3) 職業地位（job status） (4) 工作地點： (5) 工作保障（job security） (6) 未來發展潛力

10.2 勞動市場均衡與工資差異 建築工地的工作環境普遍不佳，危險性高，工作更無保障。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 非均等化工資差異： 10.2 勞動市場均衡與工資差異 非均等化工資差異： 除均等化工資差異外，所有其他的工資差異現象，都屬非均等化工資差異。如果勞工可自由選擇職業，經由供需調整，這種非均等化工資差異現象會消失，故此現象的存在必有原因。歸納而言，計有: (1) 特殊技能 (2) 工會 (3) 政府管制

10.2 勞動市場均衡與工資差異 (1) 特殊技能 圖10.3中垂直的供給曲線 ， 表示無論工資率如何變化，具有特殊技能的勞動供給量不會變動，固定在 。市場均衡工資率的決定取決於市場需求，若需求曲線為 ，均衡工資率等於 ，若需求增加成 ，均衡工資上升為 ， 均衡雇用量皆為 。

10.2 勞動市場均衡與工資差異

10.2 勞動市場均衡與工資差異 勞工的保留工資（reservation wage） 10.2 勞動市場均衡與工資差異 勞工的保留工資（reservation wage） 指為使該勞工願意到勞動市場工作，必須給付的最低工資。若給付的工資率高於保留工資，該勞工就會進入勞動市場工作；反之，若低於保留工資，該勞工選擇不工作。 利用保留工資計算的每月或每年所得， 下文稱為保留工資所得。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 明顯地，職業運動明星和影歌明星賺取的所得，遠遠超過他們的保留工資所得，經濟學稱超過的部份為經濟租（economic rent），特指要素所有人因提供該要素而獲得的所得，超過該所有人要求的最低所得的部份；要素所有人要求的最低所得稱為移轉所得（transfer earnings）， 也有經濟學教科書稱為機會成本。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 圖10.4繪出三種不同情況的要素供給曲線，(a)圖為流行音樂歌手的市場供需圖，其供給曲線具正斜率。 (b)圖假定非技術性勞工的供給彈性無窮大，其供給曲線呈水平狀。(c)圖則與 (b)圖剛好相反，假定土地的供給 曲線為垂直，供給彈性等於零。

10.2 勞動市場均衡與工資差異

10.2 勞動市場均衡與工資差異 職棒球星因供給有限，短期內可說完全無法增加，所以待遇往往非一般受薪階級可以擬。

10.2 勞動市場均衡與工資差異 (2) 工會 (3) 政府管制 10.2 勞動市場均衡與工資差異 (2) 工會 工會可透過集體議價方式，與雇主簽訂勞動契約，要求較高的工資和較佳的各項福利。因此，工會會員的工資往往較非工會會員為高。 (3) 政府管制 我國有些專門職業，如醫師、律師、會計師等， 依規定除有學歷上的限制外，還必須考試及格後 方能執業，其目的在於控制這類人員素質； 但另一方面，卻也限制這類人員的供給， 造成這些人員薪資較高。

10.3 勞動市場專題 人力資本投資決策 人力資本指一位勞工擁有的技術和才能，這些技術和才能的高低決定該勞工生產力的高低。 10.3 勞動市場專題 人力資本投資決策 人力資本指一位勞工擁有的技術和才能，這些技術和才能的高低決定該勞工生產力的高低。 圖10.5是勞動經濟學常見的年齡—所得縱剖圖。由該圖可看出教育程度愈高的勞工，其年齡—所得縱剖圖愈高，而且其所得 上升的速度也愈快。

10.3 勞動市場專題

10.3 勞動市場專題 有關人力資本投資的決策，與廠商的投資決策大致相同，即從成本和效益的觀點出發。先談人力資本投資的成本面，並以高中畢業後是否繼續唸大學為例說明。 (1) 直接成本 (2)間接成本或機會成本

10.3 勞動市場專題 一個理性決策者判斷是否要投資四年時間唸大學，需要比較圖中區域 (1) 與 (2) 兩種成本的折現值跟區域 (3) 預期所得增量的折現值，若前者大於後者，表示投資成本大於投資效益，不值得進行這項人力資本投資，即應選擇不唸大學；反之，則應選擇進入大學深造。 上面分析會遭遇的最大困難，在於 有些成本與收益無法量化，或不易 準確估計，致影響決策的正確性。

10.3 勞動市場專題 勞動市場的歧視 勞動市場中的歧視（discrimination），指兩個才能、教育程度、工作經驗和態度等相當的人，其中一人因為性別或種族等關係，受到不公平的對待 ，包含： 工資歧視（wage discrimination） 雇用歧視（employment discrimination） 職業或工作歧視（occupational or job discrimination） 人力資本歧視（human capital discrimination）

10.3 勞動市場專題 根據表10.3，二十年前我國女性受雇者平均薪資，僅及男性受雇者約65%，但隨教育普及與觀念改變，女性教育程度日益提高，兩性平均薪資差異逐漸縮小。至民國95年， 我國女性受雇者平均薪資，已達到 男性受雇者約78%。

10.3 勞動市場專題

10.3 勞動市場專題 表10.4列出二十年前與後，男女兩性的勞動力運用狀況。顯示二十年前我國女性勞動力中，未適當運用的比率較男性高，其中又以所得偏低和教育與職業不稱兩類，兩性間差異較大；工時不足的比率則以男性較高， 或許因為男性希望工作時間較長； 而失業率卻以男性較高。

10.3 勞動市場專題