人力資源管理之內外在環境 授課教師：游淑萍 老師

人力資源管理 Chapter 1 人力資源管理之功能與角色 學習目標 人力資源管理功能運作的系統觀 人力資源管理的外在環境因素與其影響 人力資源管理的內在環境因素與其影響 企業與人力資源管理功能應如何與環境互動 人力資源管理 Chapter 1　人力資源管理之功能與角色

台灣企業環境對人力資源衝擊之回顧 一、科技變革快速,人力管理質變 (一)新興高科技產業挖角明顯引發人力管理難題 被挖角的空降部隊如何適應企業內部組織文化 組織內部資深幹部晉昇管道受阻，產生排斥心理應如何舒解 高科技人員對原來企業之“秘技“(Know-how)如何守密之 工作倫理以及引發智慧財產權之權利爭議應如何處理 例如:國內已有幾宗訴訟案例

(二)年輕化之科技人力結構，造成潛在管理盲點 內部員工及主管年輕化，充滿朝氣與創新活力，是人力資源生力軍，但科技背景與年輕化對於行政管理與人際歷練相對不足形成管理盲點。 (三)企業資訊化腳步加速，人員提昇知識性工作壓力大 人機配置日益明顯，人際關係應避免疏離。 科技衝擊企業相對增加高層技術及管理訓練，員工提昇高層 知識工作機會與壓力相對大。

二、產業結構調整人力供需失衡 (一) 經濟發展轉型人力資源之管理效能益形重要 勞動密集(勞動效率/勞動生產力)轉換為知識密集產業(管理效率/管理生產力) (二) 經濟高度發展人力資源市場供需失調 資料顯示基層人力及高級人力不足形成兩頭尖現象 高科技需才孔急，傳統產業人力過剩 新世代對於工作很少就業危機感，因此「兼時上班」或「自我雇用」工作形態產生。

(三) 產業空洞化及人才空洞化之隱憂值得關切 傳統產業乏人問津而金融業及高科技產業趨之若騖 —「產業空動化」-人才湧入太重投機服務業，人才是否真能學以致用，發揮專業才能，也不無疑問- 「人才空洞化」成為憂慮 (四) 勞動成本增加率超過勞動生產力需予關切。

三、社會價值異化權益意識高漲 (一)經濟發展「量變」引發社會文化「質變」社會 價值傾向分殊化 經濟發展改善了相當程度的物質條件卻也因此促成社會文化層 面的質變 企業內部員工普遍企求「速成」之短期利得心態，敬業精神倫 喪，無法抱持長期合作觀點，瀰漫「求多」、 「求好」 、 「求速」心理。

四、教育日益普及，工作動機有異 (二)員工權力意識高漲，勞資關係有待重新評估定位 勞工運動日益蓬勃之勢勞資爭議不斷 基本工資調整、資遣等等 (一)教育普及，人力資源素質提高，卻形成基層人力供 應不足。 (二)教育水準提高，員工企求自我發展意願相對增加 生理安全滿足→社會需求、成就需求 研究發現企業員工跳槽主因：企業內部無發展機會、工作單調 缺乏挑戰、不滿意薪資

台灣企業人力結構之新挑戰及因應 一、人口結構老化，影響企業營運 (一)年齡結構改變(平均壽命,退休年紀….) (二)對營運之影響 1.勞動人口老化，加深營運困境 2.基層人力不足，不利競爭態勢 3.企業老化現象，創新減緩動力 (三)因應措施 僱用退休人員，減少衝擊 彈性工時制度，充分運用 勵行教育訓練，保持學習

二、女性就業增加，男女平等待解 婦女參與勞動市場由34%→45.9 % 女性薪資約僅為男性的三分之二左右 女性任用障礙認為：「工作與育兒，家事難兩全」、 「很少女性有長期工作打算」 因應之道 落實法律對婦女特別保護的規定- 兩性平等法 貫徹男女同工同酬的原則 消除對女性就業的歧視 加強婦女職業訓練 母性保護(因懷孕、分娩之相關規定)，男女平等

三、外勞人數增加，極待政策規範 我國經濟發展生活水準提高民眾生活逐漸趨於追求舒適的享受因此傳統產業(辛苦、骯髒、危險)的工作愈來越多媒人想做 社會投機風氣盛，造成不少勞工不屑工作無心工作 一般人傾向於坐辦公室的工作，對工作越來越挑剔 →1989年開放外勞,以解決基層勞工不足問題 →問題發生？ 「專業出，外勞進」 語言不通管理困難責任感差生產效率低 外勞偏低待遇往往成為業者打壓本地勞工薪資工具

2.1 人力資源管理功能的系統觀 1/2 開放式系統 人力資源管理功能的環境因素 外在環境 (external environment) 因素 內在環境 (internal environment) 因素 圖2-1 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境 2-12

社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境…… 人力資源管理功能的系統觀 2/2 外在環境 社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境…… 內在環境 員工組成、組織文化、經營策略、技術…… 人力資源管理功能 人力資源的策略、系統、實務 圖 2-1　人力資源的環境因素 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

2.2 人力資源管理的外在環境 外 在 環 境 1.社會環境 3.法律環境 2.政治環境 5.整體經濟環境 4.勞動市場 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

社會環境 2/2 社會文化的力量 社會文化影響高階管理者的價值觀。 社會文化影響管理者的管理風格。 社會文化影響員工的工作價值觀與工作行為。 社會責任 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

政治環境　 人口政策 教育政策 勞動政策 產業政策 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

產業政策 1/4 表 2-1　台灣的產業發展階段 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

產業政策 2/4 表 2-1 台灣的產業發展階段(續) 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境 表 2-1　台灣的產業發展階段(續) 資料來源：整理自行政院經濟建設委員會網站 http://www.cepd.gpv/tw。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

表 2-2 工業與服務業產業占國民生產毛額的比例 產業政策 3/4 表 2-2　工業與服務業產業占國民生產毛額的比例 產業 工業 服務業 1986～1990 44.43% 50.58% 1991～1995 38.69% 57.67% 1996～2000 32.11% 65.33% 2001～2005 26.80% 71.85% 年代 產業結構 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月 　　　　　報> 第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取五年平均數 　　　　　至小數點第二位。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

產業政策 4/4 表 2-3 產業占就業人口比例 產業 工業 服務業 1986～1990 41.94% 43.69% 1991～1995 表 2-3　產業占就業人口比例 產業 工業 服務業 1986～1990 41.94% 43.69% 1991～1995 39.32% 49.04% 1996～2000 37.61% 53.48% 2001～2005 35.41% 71.85% 年代 產業占就業人口比例 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月 　　　　　報> 第387期p.2；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數 　　　　　至小數點第二位。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

人口政策 表 2-4 台灣勞動人口的年齡結構 年代 15～24 25～44 45～64 65 及以上 1986～1990 1591.2 表 2-4　台灣勞動人口的年齡結構 年代 15～24 25～44 45～64 65 及以上 1986～1990 1591.2 4631.8 1901.8 113.4 1991～1995 1362.2 5403.6 1992.4 141.2 1996～2000 1280.8 5769.0 2350.6 147.8 2001～2005 1147.8 5948.8 2840.6 154.4 年齡 勞動力年齡 年齡 千人 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期p.6；數據取每五年之平均數 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

教育政策 表 2-5 勞動力教育程度 產業 國中及以下 高中（職） 大專以上 1986～1990 4,706.2 2,315.0 表 2-5　勞動力教育程度 產業 國中及以下 高中（職） 大專以上 1986～1990 4,706.2 2,315.0 1,216.6 1991～1995 4,358.8 2,861.8 1,679.2 1996～2000 3,837.8 3,326.6 2,384.0 2001～2005 3,233.0 3,688.6 3,176.6 教育程度 勞動力教育程度 千人 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.8；數據取每五年之平均數 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

勞動政策 表 2-6 台灣的外藉勞工引進人數 年 代 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 累計人數 表 2-6　台灣的外藉勞工引進人數 年　　代 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 累計人數 15,924 97,565 151,989 189,051 236,555 248,396 270,620 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 累計人敗 294,967 326,515 304,605 303,684 300,150 314,034 327,396 外勞人數 人數 資料來源：95年3月<勞動統計月報>p.170；註：我國於民國78年起開始引起外籍勞工。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

法律環境 1/4 常見的勞動法令 參考表2-7 法治狀態 政府（或社會）為何要介入雇用關係？ 溫情主義與受限理性 外部性 權力不均衡 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

工會法 賦予勞工結社權(組成工會) 代表會員進行協商與爭議 產業工會與職業工會 強制成立與強制入會 基層組織與聯合組織

勞資爭議處理法 處理雇主與勞工團體所發生的勞資爭議 勞資爭議處理事項 權利事項爭議/調整事項爭議 勞資爭議處理程序 調解、仲裁、強制執行 調解與仲裁期間禁止 罷工、怠工、或其他影響工作秩序之行為 歇業、停工、終止勞動契約、或其他不利勞工之行為

勞動基準法 基準：指最低標準 勞工：受雇主僱用從事工作獲致工資者 勞動契約：定期契約與不定期契約 契約之終止：預告與不預告 工作時間、童工、女工 工作規則 勞基法適用範圍

兩性工作平等法 各主管機關應設兩性工作平等委員會 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，以及為受僱者提供教育訓練、薪資福利、退休、資遣、離職、解僱，不得因性別而有差別待遇 雇主應防制性騷擾行為之發生 生理假、產假、育嬰假 哺乳時間、托兒設施

勞工退休金條例 雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工 退休金個人專戶 雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。 勞工得在其每月工資百分之六範圍內，自願另行提繳退休金。勞工自願提 繳部分，得自當年度個人綜合所得總額中全數扣除。

勞工退休金條例(2) 退休金之領取方式 勞工年滿六十歲，工作年資滿十五年以上者，得請領月退休金 但工作年資未滿十五年者，應請領一次退休金。

職工福利金條例 相當規模之組織應提撥職工福利金，辦理職工福利事項 福利金來源 提撥自：資本額、營業額、薪津、下腳變賣 福利金保管與動用 組成職工福利委員會 不得移作他用、不得沒收、有優先受清償之權

勞工保險條例 團體投保(雇主或職業工會) 普通事故保險 被保險人負擔20% 生育、傷病、醫療、殘廢、失業、老年、死亡 職業災害保險 雇主全額負擔 傷病、醫療、殘廢、死亡

就業保險法 經濟發展會議結論 建構完整就業安全體系，失業保險業務由勞保體制脫離，單獨立法辦理 保險之給付 失業給付 提早就業獎助津貼 職業訓練生活津貼 全民健康保險保險費補助

勞工安全衛生法 職業災害 工作場所安全與衛生設施 安全衛生管理 勞工安全衛生組織 勞工安全衛生人員 督導、檢察、處罰

職業災害勞工保護法 未加入勞工保險而遭遇職業災害之勞工，得比照勞工保險條例之標準，按最低投保薪資向政府申請職業災害殘廢、死亡補助 遭遇職業災害，得向勞工保險局申請補助 生活津貼 殘廢生活津貼 器具補助 看護補助 勞工死亡時得給予其家屬必要之補助

大量解僱勞工保護法 大量解僱勞工 30人以下，60日內解僱勞工逾10人 30人~200人， 60日內解僱勞工逾1/3(單日20人) 200人以上，60日內解僱勞工逾1/3(單日50人) 500人以上，60日內解僱勞工逾1/5 60日前將解僱計畫書通知相關單位或人員 解僱理由、解僱部門、解僱日期、解僱人數、解僱對象之選定標準、資遣費計算方式及輔導轉業方案等

職業訓練法 訓練機構 政府機關設立者 事業機構、學校或社會團體附設者 財團法人設立者 訓練方式 養成訓練、技術生訓練、進修訓練、轉業訓練、殘障者訓練 技能檢定

就業服務法 公平就業機會(禁止歧視)的規定 雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由，予以歧視 設置公立就業機構 促進弱勢團體(婦女、殘障、高齡、原住民、生活扶助戶)就業 聘僱外國人不得妨礙本國人之就業 另定外國人聘僱許可及管理辦法

勞動市場 1/3 產業人力的供需 參考表2-8 參考表2-9 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

勞動市場 2/3 表 2-8 近二十年的失業率 年 代 平均失業率 1986～1990 1.91% 1991～1995 1.56% 表 2-8　近二十年的失業率 年　　代 平均失業率 1986～1990 1.91% 1991～1995 1.56% 1996～2000 2.78% 2001～2005 4.66% 平均失業率 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統 計月報> 第387期p.2-3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五 年平均數至小數點第二位。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

勞動市場 3/3 表 2-9 就業者行業移轉 產業 農林漁牧 工業 服務業 1986～1990 1157.2 3389.4 3534.4 表 2-9　就業者行業移轉 產業 農林漁牧 工業 服務業 1986～1990 1157.2 3389.4 3534.4 1991～1995 1018.6 3443.4 4298.2 1996～2000 826.8 3490.0 4964.8 2001～2005 669.2 3409.4 5549.0 行業 就業者行業 千人 資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.18-19、22-23；數據取每五年之平均數 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

整體經濟環境 1/4 國內生產毛額 參考表2-10 技術發展 參考表2-11 參考表2-12 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

整體經濟環境 2/4 表 2-10 國內生產毛額 年 代 平均金額 1986～1990 35,722.6 1991～1995 表 2-10　國內生產毛額 年　　代 平均金額 1986～1990 35,722.6 1991～1995 58,582.8 1996～2000 89,140.2 2001～2005 104,554.2 GDP 億元 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統 計月報> 第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取每 五年平均數。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

整體經濟環境 3/4 表 2-11 台灣地區研究發展經費 年 代 總金額 1986～1990 235,658 1991～1995 表 2-11　台灣地區研究發展經費 年　　代 總金額 1986～1990 235,658 1991～1995 519,923 1996～2000 858,882 2001～2005 931,073 研究發展經費 百萬元 資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.19；1998~2005年數據：:<中華民國統計月 報>第483期p.19。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

整體經濟環境 4/4 表 2-12 台灣地區專利申請數及發証數 產業 累計新申請數 累計發証數 1986～1990 151,055 表 2-12　台灣地區專利申請數及發証數 產業 累計新申請數 累計發証數 1986～1990 151,055 61,981 1991～1995 201,739 101,682 1996～2000 267,374 131,538 2001～2005 3546,528 254,256 專利數 資料來源：經濟部智慧財產局網站，http://www.tipo.gov.tw/patent/patent_report/94年專利統計。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

2.3 人力資源管理的內在環境 1.員工組成 2.組織文化 3.經營策略 4.技術 內在環境 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

員工組成 1/2 多元化 多元化指的是組織的人員組成是多元的，有不同特性的人員在組織中一起工作；這些人員特性的差異可能來自於性別、年齡、教育程度、專業領域、種族、國籍等。 參考表2-13(多對化對組織競爭優勢的影響) 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

員工組成 2/2 表 2-13 多元化對於組織競爭優勢的影響 1.成本方面 表 2-13　多元化對於組織競爭優勢的影響 1.成本方面 當組織逐漸多元化之後，整合與協調的成本通常隨之增加；能夠處理這些問題的組織往往就能創造競爭優勢 2.資源取得方面 強調多元化可以帶來好的聲譽，並進而能夠在勞動市場中招募到好的人才；當人才競爭激烈且勞動力組成改變時，這些作法可能創創造優勢 3.行銷方面 對很多的跨國組織而言，不同文化或國藉的人員對於行銷的策略與作法可以帶來很多助益；同樣的，在本地市場中，多元化也可以有助於對不同區隔顧客的了解 4.創造力方面 成元的多元化且避免管理方式的高度一致性，可以有助於組織創造力的提升 5.問題解決方面 異質性的人員有助於用不同的方式思考問題，對於非例行問題的觔決通常有助益 6.系統彈性方面 成員組成多元，常意味著必須尊重不同的文化；這樣的組織較不會太控制導向，比較不會高度標準化，於是當環境變動時，可以保持彈性因應之 資料來源：Cox, Taylor H. and Blake, Stacy(1991), Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, Acdemy of Management Executive, p, 5(3):45-56. 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

組織文化 組織文化是組織成員價值觀、信念、情感、態度及行為的組合。 組織文化雖然對於人力資源管理制度有相當程度的影響，然而反過來看，人力資源管理制度也塑造了組織文化。 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

經營策略 策略指的是企業經營的形貌，以及在不同時間點，這些形貌改變的軌跡 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

技術 1/4 服務業與製造業 參考圖2-2 任務相依性 參考圖2-3 工作特性 參考圖2-4 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

技術 2/4 圖 2-2 服務技術與製造技術的特性 製造技術特性 ．可見的產品 ．產品可以被儲存 ．資本與資產密集 ．少有直接顧客互動 ．人員因素比較不重要 ．品質容易被直接測量 ．較長回應時間仍可接受 ．生產場所選定較不重要 服務技術特性 ．不可見的產品 ．生產與消費同時發生 ．勞力與知識密集 ．高度顧客互動 ．人員因素非常重要 ．品質可被知覺但難衡量 ．通常需要快速回應 ．服務場所選定很重要 圖 2-2　服務技術與製造技術的特性 資料來源：編譯自Richard Daft(2004), Organization Theory and Design, 8th ed., Thomson, Ohio:South-Westem. P.255. 產品與服務： 快餐店、美容業、 房地產業、零售業 製造業： 飲料業、鋼鐵業、 汽車製造業、食品 加工業 服務業： 航空業、旅館業 、顧問業、醫院 、律師事務所 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境

技術 3/4  組織 (a)共用相依 如壽險業務人員 (b)序列相依 如：生產線 (c)互動相依 如大型專案或醫療任務 人力資源管理 Chapter 2 人力資源管理之內外在環境