世新大學行政管理系助理教授 婦女新知基金會常務董事 彭渰雯 性別影響評估與性別分析 世新大學行政管理系助理教授 婦女新知基金會常務董事 彭渰雯

大綱 性別主流化的概念演進 性別主流化的三種策略/目的 性別影響評估應有的性別分析能力 從「婦女」到「性別」（WIDGAD） 從邊緣到「主流 」跨部門的合作 性別主流化的三種策略/目的 性別影響評估應有的性別分析能力

從「婦女」到「性別」 1976-1985為「婦女十年」（Decade for Women），UN一系列女性發展計畫，後來被稱為「發展中的婦女」（Women In Development，WID）途徑。 造成婦女問題的「貧民窟化」（ghettoization) 1985年聯合國第三次婦女大會在非洲奈洛比（Nairobi）召開，改為強調「性別與發展」（Gender and Development，GAD）途徑。 首度出現「主流化」一詞。

北京行動綱領正式納入 1995年在北京舉辦的第四屆世界婦女大會提出「北京行動綱領」，正式要求各國以「性別主流化」作為促進性別平等的策略。 聯合國提高婦女地位司（Division for the Advancement of Women，DAW）於1998年要求各會員國應在政府最高層級建置性別平權機制，來整合推動性別主流化的工作。

從「邊緣」到「主流」 主流化就是改變主流 性別主流化：讓「性別實質平等」成為政府所有部門施政規劃與執行時都會考量的基本價值 Mainstreaming is a strategy to transform the mainstream 性別主流化：讓「性別實質平等」成為政府所有部門施政規劃與執行時都會考量的基本價值 如同公平、效率、負責

國際間的響應 歐盟各國也在1997年簽署的阿姆斯特丹條約（Amsterdam Treaty）中，採取「性別主流化」為推動性別平等的正式政策途徑。 日本在2000年於內閣設立「性別平等委員會」，由內閣閣員及學者各12名組成，首相擔任主席。整個內閣各部會首長則共同組成「性別平等促進總部」。 南韓於2001年成立「性別平等部」，直屬於總統，並且有專屬的年度預算與承辦人員，負責性別研究、法案推動、性別意識推廣與法案執行評估等工作。

台灣引入性別主流化的歷程 1997年5月，行政院婦女權益促進委員會成立 2003年，APEC「性別聯絡人網絡」成立 2003年3月，財團法人婦女權益促進發展基金會召開「性別主流化：2003國際婦女論壇會議」 2004年1月9日，性別主流化一詞首見於婦權會報告案 2004年10月，各部會指派性別聯絡人 2005年3月，通過三分之一性別比例原則 2005年10月，各部會性別主流化實施計畫（4年期）展開 2006年，各部會性別平等專案小組成立運作

性別主流化的三種策略/目的 相同論(sameness) 差異論(difference) 轉化論(transformation) 應以「轉化」為最終目的

「相同論」主張 主張：對男女採取相同的待遇，給予相同的機會，讓性別差異「極小化」。 例如：招募、升遷機會的相同、同工同酬、同值同酬。 警察、消防隊員、清潔隊員招考，是否應當限制女性名額？

「相同論」問題 問題： 相同（sameness）≠平等（equality）。亦即，「機會與權利相同」不一定帶來「實質平等」。 忽略私領域對女人的羈絆。

2005年兩性非勞動力未參與勞動原因

「差異論」（積極行動） 針對不同性別需求的協助：強調應解除綁住女性的負擔，讓女性可以真正擁有平等的資源，享有實質的平等。 例如：解決女人的托育家務負擔、檢查法規中對女性不利的規定、提供女性職業訓練、女性意識覺醒課程、設置婦女保障名額/性別比例原則等。 讓女性與男性不同，且不利益之處

「差異論」的問題 並未改變主流的性別分工與性別角色（社會學稱之 gender contract，性別契約）。 通常嘉惠有資源的女人。 強化女性與男性二分的生理決定論（本質主義），忽略單一性別內的差異。 常忽略男性的角色。

「轉化論」 檢視各種社會制度、政策與規範的男性中心主義，嘗試從女性與多元性別觀點，發展進步平等的性別關係。 檢視「單一性別內的差異」，納入其他各種造成不平等的因素（族群、年齡、學歷、職業、性傾向、身心障礙）之分析。

跨性別（transexual）觀點 您曾經意識到「無性別廁所」之需求嗎？ 2009年5月4日，北部8所同志社團宣導「廁所無性別」，呼籲校方建立無性別廁所，或將現有殘障廁所改為友善廁所，滿足各種性別族群使用。 圖片來源：聯合報

研考會所發現的數位落差 會使用電腦比率 資料來源：研考會

瑞典轉化親職的成功經驗1 1960年代以前，家庭主婦的理想。 1960年代，人力短缺，需要女性投入勞動市場，開始改善托育政策。 1974年起，母職假親職假（180天補助九成薪）。但只有4％男性請親職假。 1995年，設置「父親月」「母親月」各30天領九成薪。另300天親職假領八成薪，90天領最低費率。

瑞典轉化親職的成功經驗2 2002年，親職假延長為480天。「父/母親月」延長為60天，補助八成薪，餘330天也補助八成薪；90天領最低費率。 1歲以上小孩即可進入公立托兒所。小孩8歲以前，都可彈性請領親職假。 實施之後，平均45％男性會請超過1個月親職假。 沒有請過親職假男性降到23％。

主要國家女性勞動參與率比較

國別 盧森堡 挪威 卡達 瑞典 美國 日本 台灣 中國 世界排名 1 2 3 8 9 22 36 104 金額(美元) 2007年全球人均GDP排行榜 國別 盧森堡 挪威 卡達 瑞典 美國 日本 台灣 中國 世界排名 1 2 3 8 9 22 36 104 金額(美元) 102,284 79,154 70,754 47,069 45,594 34,023 16,274 2,460

長程願景短程策略 「相同」策略或「差異」策略，可視狀況作為短期策略目標，但其對性別平等的影響是有限的，往往鞏固既有性別角色（僅滿足實務的性別需求。 但推動性別主流化，仍應以「轉化」為願景，改變以性別角色配置的既有結構（滿足策略性別需求）。

釐清兩種性別需求 實務的性別需求（practical gender needs）產生於人們因為社會賦予的性別角色，所真實遭遇的處境。對女人而言，這些需求通常與女性身為母親、家庭主婦、以及基本需求提供者有關。一項計畫可能在沒有改變她們相對社會位置的情況下，就滿足這些實務性別需求。 策略的性別需求（strategic gender needs）指要克服女性因其性別而次於男性的地位所需要的行動。這樣的需求會依據社會、經濟和政治脈絡而有變化。大多數政府現在承認需要創造機會來讓女人可以滿足這種策略需要。

性別影響評估 成功的「性別影響評估」需建立在精準的「性別分析」之上，並且應當回饋到「性別預算」等資源配置之改變。 性別分析一如對各種社會現象的分析，所需要的能力就是對該議題的熟悉與敏感度。因此應納入「性別平等專案小組」或婦女及性別團體代表、相關學者的參與協助，並藉由「性別意識培力」的各種講座來加強執行者的敏感度。 詳實且有系統性的「性別統計」更是進行性別分析的起點。

女性勞參率之跨年齡與跨國比較

2004年國小女老師68.0％，女校長24.5％。國中女老師67.3％，女校長23.9％。

性別分析的步驟（理想上） 一、發現問題（哪裡有性別不平等的現象？） 二、診斷問題（為什麼會有這種現象？） 描述性不公平？實質結果不公平？ 統計數字、跨國比較 二、診斷問題（為什麼會有這種現象？） 直接歧視？間接歧視？ 三、決定目標及方案（應當如何改善？） 針對問題所在，提出最優先的政策目標，與達成該目標的最適策略 四、預算的檢討與重新配置。

一、發現問題 描述性代表（descriptive representation）：任一性別的人數是否合乎比例？ 代表性文官指數 為何需要合乎比例？ 實質性代表（substantive representation）：任一性別的意見或需求，是否被聽見？被不公平的對待？ 女性如廁權？女性多的行業通常薪水較低？（同值不同酬？）

二、診斷問題 直接歧視：明文限制某一性別的權益，如招募員工基於性別刻板印象而明文「限男性」，或限制女性深夜工作 間接歧視：法令沒有限制某一性別的權益，但在各種制度慣習的作用下，讓該性別者「自願」放棄某些機會，如：缺乏托育服務讓許多家庭主婦（或一些主夫）放棄參加研討會

三、設定目標 消極的目標：消除直接的、違法的性別歧視，滿足「實務的性別需求」。 積極的目標：對付間接的、文化面的性別歧視，回應「策略的性別需求」。 決定方案 修改預算

案例 消極vs.積極的「女警政策」 我國警政署擬於民99年全面取消女警錄取名額限制。 奧地利標榜「40％女警保障名額」。 瑞典：公共資助托育服務，警察外派受訓一兩年無托育之憂。 荷蘭：「讓女性升遷至管理層級」的特別方案。 瑞典、荷蘭：兼職工作全職化。 瑞典女警/整體比例：行政職74％，制服巡邏17％，主管8％。