薪酬管理（二级） 案例分析 北京晟宫职业培训

本章解答思路 1、薪酬内部公平原则： 2、外部竞争：比市场线，对应薪酬水平 3、激励导向：级差大，激励效果好 4、成本管理：外部竞争强，成本越高。

例题一 下图是三个处于成熟期的薪酬设计示意图 其中： 竖轴表示薪酬等级水平的高低， 横轴表示岗位等级的差异。

例题一：请回答下列问题 (1)分别说明三个企业薪酬设计的特点 (2)对这三种薪酬设计的优劣进行分析

例题一：答案要点 (1)各企业薪酬设计的特点： ①企业l的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 ②企业2的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。 ③企业3的特点是高级别岗位的薪酬水平明显高于与低级别岗位。各等级员工薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高级别岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较小，各档次之间差距不等且档次差距较大。

例题一：答案要点 (2)综合分析 ①由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大。因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下，企业3相对合理。 ②企业l所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。 ③企业2的薪酬设计，在各薪酬内无法对员工产生足够的激励作用。

例题二 通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图

例题二：请回答下列问题 请分析各企业在薪酬管理方面的特点， 阐述其优势和不足是什么？

例题二：答案要点 答案要点： (1)企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。 (2)企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员A的工作积极性。 (3)企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之问的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均注意的色彩比较浓厚。 (4)企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。

例题三 某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了出较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果 （见下图）

例题三：请回答下列问题 (1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么 特点？ (2)对这种薪酬结构的评价 ？

例题三：答案要点 答案要点： (1)．该企业的薪酬水平和薪酬结构 ①、从薪酬水平来看，该企业薪酬的总体水平高于市场平均水平约5％—12％。基本工资则在低于市场4％到高于市场5%左右变动，级别较低岗位的基本工资水平高于或接近于市场平均水平，而级别较高岗位的基本工资水平则低于市场的平均水平。 ②、从薪酬结构来看，对于薪酬级别较低的员工来说，薪酬以基本工资为主，其绩效工资接近于市场的平均水平。随着薪酬级别的增加，该企业的绩效工资在薪酬工资总和的比例与市场水平相比，呈逐渐上升的趋势。

例题三：答案要点 (2)、对这种薪酬结构的评价： ①、在这种薪酬结构中，低层人员的基本工资高于市场平均水平，而绩效工资占比重较低， 有利于普通员工的工作安全感的形成和队伍的稳定，但企业负担偏重。 ②、高层人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。因而，随着岗位级别的增加，其绩效工资总和中激励工资逐渐增加，从短期来看，这有利于调动其工作积极性。然而，从长远发展来看，中高层管理者稳定的基本工资，特别是当其基本工资水平较高时，更能稳定队伍，使他们关心企业的可持续发展。

例题四 以下是某公司不同年龄段员工可供自由选择的薪酬福利偏好的调查结果。这4种不同薪酬福利费用大致相同，它们分别是： A、每周工作时闻从40小时缩短到37.5小 时而不减 少报酬； B、每月增加l00无用于员工的退休基金； C、为员工及其家庭提供相应的医疗保险； D、每年员工工资的增幅不低于5％。

例题四：请回答下列问题 (1) 请对该图的调查结果进行分析 (2) 此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示?

例题四：答案要点 (1)分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。 ③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。

例题四：答案要点 (2)启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。

例题五 请仔细观察下图，分析A企业的新酬体系特点和可能存在的问题。

例题五：答案要点 (1)特点： ①该企业低薪酬等级较市场一般水平高，而高薪酬等级则明显低于市场水平； ②该企业薪酬等级越低的岗位，薪酬幅度越大。 (2)可能存在的问题： ①容易导致高层次人才跳槽； ②容易导致高层次人才积极性不高： ③容易造成低层次岗位人员产生内部不公平。

例题六 某企业针对不同员工的薪酬结构如图5所示，其中基本工资根据数量化的职位评价结果确定。 请指出其中存在的问题，并说明理由。

例题六：答案要点 (1)存在的问题： 办公室普通职员的基本工资所占的比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的基本工资所占的比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。 (2)管理职位更强调非数量因素，因此，以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性：管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。 短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果，使高层管理人员既不关心企业的近期状况，也不关心长期的可持续发展。

例题六：答案要点 (3)办公室普通职员的工作绩效，难以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是，其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务，而忽视其他同样重要的日常工作，且容易使其产生工作不安全感。 (4)从目前的实际情况看，管理人员，尤其是高级管理人员的报酬，更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实，容易产生外部不公平。

答题总结

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