性別主流化暨性騷擾防治 林夙慧律師

性別主流化之背景-聯合國 1946年成立婦女地位委員會(CSW) 1975年訂立「婦女十年」(聯合國世界婦女會議宣佈) 所有會員國在十年內廢止國內所有歧視女性法律並採取積極措施保障婦女權益。 1979年大會通過「消除對婦女一切形式歧視公約」(CEDAW) 共有179國簽署

1985年第三屆世界婦女會議 1995年在北京召開第四屆世界婦女會議 報告各國十年努力成果 會中提出「性別主流化」。 1995年在北京召開第四屆世界婦女會議 聯合國正式確認「性別主流化」（Gender mainstreaming）的概念。 要求各國政府要求各國將性別平等作為政策的主流。 全盤檢討目前勞動、福利、教育、環保、警政、醫療、經濟、國防等政策及計畫均應納入性別思考。

性別觀點的主流化，是要評估各種立法、政策或計劃等對婦女和男性的各種影響。 1997年2月聯合國經濟社會理事會確定定義： 性別觀點的主流化，是要評估各種立法、政策或計劃等對婦女和男性的各種影響。 在經濟、政治、社會的政策和計劃的設計、執行、監督、評估中，整合加入婦女和男性的關注與經驗。 目的是使婦女和男性同樣受益，不再承受不平待遇。 最終目標是達到性別平等。

什麼是性別主流化？ 是一個在政策與法律面的運動，希望藉由檢視並修改性別不平等的政策與法律，創造性別平等的社會。 性別主流化是一種價值，而不是特定人口的福利；是對政府所有面向政策的根本反省與創新。

◎ 性別，無所不在 日常生活中的性別大學問 名字：最初也最直接的性別判定 衣著打扮：粉紅與小藍的戰爭 姿勢：站有站像，坐有坐像？

◎大家來找碴： 某天下午去逛街，隔壁女衣專櫃有個約三歲的小朋友在旁跑來跑去，一個男人一手提大袋小袋，一手還要邊推著嬰兒車，車上坐著未滿周歲的幼兒，行動笨拙地追著小朋友跑，同行的女人表情冷漠的專心挑選，偶爾抬頭看一下而已。 想想看： 他們是什麼關係？ 你對這個女人的感受是什麼？ 你對這個男人的感受是什麼？ 你對這個小朋友的感受是什麼？

小空間大學問： 廁所-既私密又公開的性別戰鬥場 以公共空間之規劃為例 傳統公共空間的規劃沒有性別敏感度，都是等面積，沒有考慮到女生上廁所的時間較男生長，出入的比例比男生高。

台灣的性別主流化： 性別工作平等 友善醫療環境 性侵害防治 女性參政 保障名額 性騷擾防治 性教育 家庭暴力防治 性別平等教育 社會福利 資源分配

性別平等相關法規陸續公布施行 1997年成立兩性平等委員會。 1997年通過性侵害犯罪防治法。 1998年通過家庭暴力防治法。 2001年通過兩性工作平等法。 2004年通過性別平等教育法。 2005年通過性騷擾防治法（2006年施行）。 2008年修定性別工作平等法。

婦女政策白皮書 行政院婦權會2004年9月公布婦女政策白皮書。其中關於婦女/性別教育與文化政策-終身、平等與多元中，揭櫫五大基本理念：

一、追求平等、反制歧視。 二、尊重差異、鼓勵多元。 三、排除女性進修的障礙。 四、提供弱勢女性的補救/再教育。 五、將男性納入性別教育。

民法親屬篇 修法前後對女性權益的影響 民法親屬篇曾先後於民國74 、 85 、 87 、 88 、 91 、95年進行修正 。 子女親權行使重大事項意見不一致得聲請法院依子女最佳利益決定。 夫妻住所約定原則。 冠夫姓由妻決定。 登記婚主義。 子女姓氏由父母約定。

民法親屬篇 修法前後對女性權益的影響 放寬判決離婚的彈性。 妻子在74年之前以自己名義取得之財產，不必再經舉証証明，即屬妻子所有。 法院應依子女的最佳利益決定其監護權之歸屬。 廢除聯合財產制。

婦女勞動法制 性別工作平等權 禁止性別歧視，主張機會均等、同工同酬。 「單身條款」、「禁孕條款」之禁止 。 職場性騷擾之禁止。

婦女勞動法制 促進工作平等措施 生理假 產假 陪產假 家庭照顧假 留職停薪育嬰假 哺乳時間

性平法修正重點(一) 上開修正條文中原「兩性」修正為「性別」，如「兩性」工作平等委員會，修正為「性別」工作平等委員會。 §6之1　主管機關應就本法所訂之性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。 18 18

性平法修正重點(二) 性別歧視之禁止，除性別外，增設不得因性傾向而有差別待遇。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假由2日修正為3日。 19 19

陪產假 本法第十五條第三項規定之三日陪產假，受僱者應於配偶分娩之當日及其 前後二日之五日期間內，擇其中之三日請假。 前項期間如遇例假、紀念節日及依其他法令規定應放假之日，均包括在內 ，不另給假。

性平法修正重點(三) 育嬰留職停薪規定，刪除原條文「受僱於僱用30人以上雇主」規定，故而修法後，不論服務單位之員工人數，一律適用育嬰留職停薪規定。 將家庭照顧假原適用之受僱於僱用30人以上雇主之受僱者。修正為受僱於僱用5人以上雇主之受僱者 21 21

性平法修正重點(四) 受僱者請生理假、產假、陪產假、育嬰留職停薪及期滿申請復職、撫育未滿1歲子女哺乳時間、撫育未滿3歲子女請求減少及調整工作時間、家庭照顧假，雇主不得拒絕(刪除原雇主有正當理由不在此限之規定)。 增列因前項雇主不得拒絕請求之情事受有損害者，雇主應負賠償責任。 增列同前二項雇主不得拒絕請求之情形，雇主違反規定時，得申訴審議、訴願及行政訴訟。 22 22

§36 雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 違反以下規定，處新台幣1萬元以上10萬元以下罰鍰： §21Ⅱ　受僱者為前項(生理假、產假、陪產假、留職停薪育嬰假、哺乳時間、彈性調整工時、家庭照顧假)之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。 §36　雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 23 23

加重罰則規定 違反以下規定，處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰： §7雇主加者對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別而有差別待遇。  但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 24 24

§8雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動，不得因性別而有差別待遇。 §9雇主為受僱者舉辦或提供各項福利措施，不得因性別而有差別待遇。 §10雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別因素之正當理由者，不在此限。 雇主不得以降低其他受僱者薪資之方式，規避前項之規定。   25 25

§11Ⅰ雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。 §11Ⅰ雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。  §11Ⅱ工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 26 26

修改及增訂罰則 §13Ⅰ後段 其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 違反以下規定，處新台幣10萬元以上50萬元以下罰鍰： §13Ⅰ後段　其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 §13Ⅱ　雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 27 27

性別主流化在教育法令上之落實 2004年6月23日公布性別平等教育法。 總則中說明此法的目的為：「促進性別地位之實質平等，消除性別歧視，維護人格尊嚴，厚植並建立性別平等之教育資源與環境」。教育部並且制定了施行細則。

家庭暴力防治法 民國八十七年六月二十四日公布。 立法目的： 「促進家庭和諧」 「 防治家庭暴力行為」 「保護被害人權益 」 特色： 保護令制度。

性侵害犯罪防治法 民國86年1月22日公布，於91 、94年修改部份條文。 防治性侵害犯罪。 保護被害人權益。

性騷擾防治法 維護人格尊嚴。 保護人身安全。 增訂強制觸摸罪。

性別騷擾也是性騷擾的樣態 帶有性別歧視或偏見的言論，特別是侮辱、貶抑或敵視特定性別的言詞或態度，例如「女人是情緒的動物 ，遇到事情只會哭」。 如該情境讓人覺得不舒服，足以影響人格尊嚴或感受到敵意或冒犯之環境者，即有可能構成性騷擾。 惟實務認定仍需審慎，需依被害人主觀認知及客觀合理標準等綜合考量。

Q&A 講黃色笑話，會構成性騷擾嗎？ 性騷擾事件是綜合具體個案之事件發生背景、環境、當事人之關係、行為人之言詞行為及相對人認知等具體事實判斷。 如當下情境讓人覺得不舒服，足以影響人格尊嚴或感受敵意或冒犯的環境，當然構成性騷擾。

Q&A 勾肩搭背會構成性騷擾嗎？ 如造成他人不受歡迎且具有性意含的感受，並且違反他人的意願，足以影響人格尊嚴或感受敵意或冒犯的環境，當然構成性騷擾。 但仍應依前述要件綜合判斷。

Q&A 追求或要約約會會構成性騷擾嗎？ 界線在於是否受歡迎。 性騷擾是有一方覺得違反其意願，而產生關於性方面不舒服的感受，並且足以影響其正常生活。 不受歡迎的過度追求，便有可能是性騷擾。

Q&A 收到色情電子郵件算是性騷擾嗎？如果收 件者覺得有趣，再轉寄他人，還會構成性 騷擾嗎？ 如自己不會感到不舒服，即不構成性騷擾。 但再轉寄時，他人是否會感覺不舒服並無把握時，切勿轉寄他人。

各項資源： 全國婦幼安全諮詢熱線：113 勞委會兩性工作平等諮詢專線：0800-380038 高雄市就業歧視評議委員會：07-8224812 高雄市婦女新知協會 電話：07-5500522 網址：http://awakeningkhs.womenweb.org.tw 地址：高雄市裕誠路1031號4樓

報告完畢 祝健康快樂 謝謝大家！