勞資關係與勞工安全衛生 本章重點 本章架構 第一節 勞資關係的發展 第二節 勞資問題相關法令 第三節 勞工安全衛生 第一節　勞資關係的發展 第二節　勞資問題相關法令 第三節　勞工安全衛生 第四節　女性勞工安全衛生探討 第五節　勞工安全相關法令 第六節　結語

在日本公司，創辦人並不要求他的員工扮演工具的角色，他創造他的公司，並僱用員工幫他實現理想，故盛田昭夫(Akio Morita)有句名言說：「員工一旦被僱用，就被視為合作者，非賺錢機器。 」 新力公司會長 就算你沒收我的工廠，燒毀我的建築物，但留給我員工，我就能重建我的王國。 Thomas J Watson. Sr /IBM 創辦人兼第一任總裁 本章重點 主要探討勞資雙方的關係，與勞資爭議的相關議題，並且針對在勞工安全衛生中人(員工健康)、事(工作狀況)、時(工作時間)、地(工作環境)、物(工作設備)，五大構面，提出相關論述，了解勞資雙方的需求，協調勞資爭議，進而改善勞資關係，以創造勞資雙贏。

本章架構 受僱者 雇主 勞工安全衛生 人 員工權力 企業利潤 政府法令 改善勞資關係 創造勞資雙贏 事 時 地 物 員工健康 心理健康、生理健康、職業災害 人 員工權力 企業利潤 政府法令 改善勞資關係 創造勞資雙贏 工作狀況 安全的行為、不安全的行為 事 工作時間 規律的工作時間、加班時間的長短 時 工作環境 良好的工作環境、不良的工作環境 地 工作設備 完善的工作設備、不完善的工作設備 物

第一節 勞資關係的發展 勞資關係 勞資關係最簡單的定義就是： 「勞資關係」一詞，在國外通常稱為： 同時也有勞資關係學者使用： 勞方 資方 第一節　勞資關係的發展 勞資關係 勞資關係最簡單的定義就是： 「勞資關係」一詞，在國外通常稱為： 同時也有勞資關係學者使用： 勞方 資方 勞工與雇主的關係 員工關係 工業關係 勞工關係 勞雇關係

著重在工業組織效率高的製造業工人與雇主的關係。 工業關係 強調勞工與管理者之間的關係。 勞資關係 焦點則在工會與雇主之間的互動。 勞工關係 較強調服務業及商業勞工與雇主之間的關係。 員工關係 則刻意忽視工會的角色。 勞雇關係

勞資爭議 勞資爭議行為之類別有下列三類： 契約終止之爭 契約終止爭議就是解僱時所產生的紛爭，即雇主單方面要終止勞動契約，在我國勞動基準法之相關規定下，終止勞動契約採取「預告解僱」、「懲誡解僱」、「違反契約誠信原則」等方式。

團體協約之爭議 違反勞法規所引發之爭議 因雇主及勞工團體協商過程中，意見分歧及對協約解釋的不同而產生之爭議。 雇主違反了像是勞動條件、勞工保險、勞工安全、衛生及其他相關法令，可經由政府機關依法裁罰行政罰外，尚可提司法救濟。

係勞動者對於雇主不當之措施，不向雇主採直接之對抗，而向第三人間接爭議行為，例如「商品杯葛」及「勞務杯葛」。 勞資爭議行為之手段可分為下列幾種： 罷工 係指勞工暫時拒絶提供勞務之集體行為。 杯葛 係勞動者對於雇主不當之措施，不向雇主採直接之對抗，而向第三人間接爭議行為，例如「商品杯葛」及「勞務杯葛」。 怠工 勞動者在表面上雖欲繼續提供勞務，但卻故意讓作業效率低下之爭議行為。

罷工期間工會為確保其罷工效果，派遣部分會員至工作場所之周遭，監視其他員工及阻止人員進入工作場所工作。 糾察 罷工期間工會為確保其罷工效果，派遣部分會員至工作場所之周遭，監視其他員工及阻止人員進入工作場所工作。 接管生產管理 將雇主之工廠、設備、資材等一切生產設施加以接收，並排除雇主之指揮命令，自行為企業之經營而言，如：員工自救委員會。

依照勞資爭議處理法的勞資爭議處理程序如下圖所示： 權利事項 司法訴訟 申請調解 (強制調解) 司法訴訟 調解 不成 發生 爭議 申請仲裁 調解 不成 調整事項 申請調解 申請仲裁

第二節 勞資問題相關法令 類別 法令 目的 勞資關係 工會法 第二節　勞資問題相關法令 類別 法令 目的 勞資關係 工會法 為保障勞工權益，增進勞工知能，發展生產事業，改善勞工生活為宗旨的工會之成立的標準。 工會法施行細則 依工會法規定，制定施行細則。 勞資爭議處理法 於雇主或雇主團體與勞工或勞工團體發生為勞資權利事項與調整事項之爭議時適用。 勞資會議實施辦法 事業單位舉辦勞資會議之規定。 團體協約法 雇主或有法人資格之雇主團體，與有法人資格之工人團體，以規定勞動關係為目的所締結之書面契約之規定。

第三節 勞工安全衛生 人－員工健康 心理健康 生理健康 第三節　勞工安全衛生 人－員工健康 心理健康 生理健康 現代日趨激烈的競爭環境中，人力資源管理活動在僱用關係的形成過程中，除了給予員工傳統的經濟誘因外，更須關心員工的心理健康及需求，以增進員工對組織的向心力及工作滿意度。 臺灣由於出生率及死亡率下降，已漸漸成為高齡化國家，年輕勞動人口比例的降低伴隨著中高齡勞動人口所佔比例逐年增加，因此企業須致力於維護並促進中高齡勞工的健康體能，維持勞工體能、生產力，延緩老化，足以承受工作負荷，進而提高生產力。

職業災害 在資訊及科技不斷創新之下，許多便利的設備也推陳出新，但由於人們的不注意或疏忽，直接或間接造成各類職業災害，而職災致殘者所要面臨的問題和職災致殘後衝擊著工作生涯。 因此當發生職業災害時之參考處理方式可分為依據政府法令的處理方式，另一方面亦可依據企業對員工的各項保障措施來處理。

法律區分 勞工保險條例 勞動基準法 內容 給付(甲) 給付(乙) 醫療 發生職業災害時 依全民健康保險法之規定給付 補償必須之 治療、門診、復健期間 不能工作 未能取得原有薪資 正在治療中 自不能工作之第四日起發給補償費 第一月(A/30)*27*70% 第二月至十月A*70% 第十三月至二十四月A*50% 醫療中不能工作 每月 B-甲 治療後 兩年 無 醫療期間屆滿兩年仍未能痊癒 審定喪失原有工作能力 不合殘廢給付標準 C*40% 殘廢 治療終止 身體遺存障害 永久殘廢 A/30*殘廢日數 審定身體遺存殘廢 (C/30*殘廢日數)-甲 死亡 A*45 C*45-甲 說明 A：勞工保險平均每月投保薪資　　B：原領薪資　　C：平均工資 甲：勞工保險給付金額　　乙：企業應補償金融

依據職災致殘勞工於各階段的不同需要給予適時的協助： 職災發生，緊急介入階段---以危機干預為主 身心復健階段---以認知行為治療為主 就業輔導與安置階段---運用社會資源，同時倡導 結案追蹤階段---此階段重點在瞭解案主重回 職場的適應情形，隨時提供必要之協助

事－工作狀況 企業平時可成立安全委員會不定期的自行檢查，而不必等到職業安全與衛生局來檢查公司安全，並且標準應要比政府機關嚴格，在調查意外事件時，也須判定實體和環境因素的影響，以儘速進行，確保工作安全，並且透過每一次處理問題的經驗，提出防範之道，由安全委員會依照規定，製作意外調查報告，並且記錄對應的防制方法，同時提出改善措施的建議。

是將一定期間內的勞工工時，依工作量之多寡進行不等量的分配。 變形工時 時－工作時間 在競爭激烈的環境下，企業為了降低成本，並且增加企業營運的彈性及效率，在配合勞基法，與勞工在公平互惠的原則下，運用變形工時與彈性工時。 所謂變形工時與彈性工時即是將固定、制式的工作時間(每日八小時，每週四十八小時)更有彈性的調配運用。其差異在於： 是將一定期間內的勞工工時，依工作量之多寡進行不等量的分配。 變形工時 則是在每天工作時間固定，但是所有勞工不會同時上下班，在一定範圍內勞工可以自行決定上下班時間。 彈性工時

地－工作環境 工作場所的勞工安全原本是一件輕忽不得的事，在人力資源專家看來，如何在事前做好預防職場災變措施，把風險及傷害降到最低是勞雇雙方都應努力的方向。 在雇主方面，為了確保職場安全，必須做好以下幾項事前的預防措施： 1 訂定勞工安全須知，以製作小冊子或錄影帶 方式，提醒員工隨時隨地注意安全。 2 每一個月定期舉辦勞工安全會議，討論相關 問題。

3 4 5 6 7 提供員工完整教育訓練。 定期執行工作場所安全檢查。 對於沒有遵守規定的員工，要訂定罰則。 對於曾經發生的職災一定要做紀錄，隨時 檢討，以避免再次發生。 7 成立醫療小組，增添急救設備。

要減輕職場災變對勞工造成的傷害，各公司應訂定有效的員工協助方案，這樣的方案必須確認協助的目標，應避免長期的輔導模式，這些協助應包括： 如提供醫療的補助。 生理上的協助 如員工情緒的輔導及家庭諮商。 心理上的協助 如幫助康復的員工復職，如他已無法勝任原來的工作，就該透過教育訓練幫助他適應新的工作。 工作上的協助 如提供員工債財務償還計畫，使員工在經歷職災之後，仍能在工作崗位上發揮所長。 財務上的協助

物－工作設備 運用民間安全衛生團體之技術，作好機械器具之源頭管制，並推動機械器具型式檢定制度。 政府應積極加強監督： 高危險性事業之安全衛生設施之改善，以及強化特別危害作業勞工安全衛生教育訓練、危險辨識能力及證照制度，並積極推動事業單位之自主管理體系，全面提升安全衛生技術。 營造業 爆竹工廠 石化工廠 農藥工廠

第四節 女性勞工安全衛生探討 民法親屬篇 性侵害防治法的訂定 家庭暴力防治法的 第四節　女性勞工安全衛生探討 女性員工特別容易遭受到的職業災害－「性騷擾」問題，雖然性騷擾不能看出明顯的外傷，但是性騷擾卻有可能會造成員工心靈上的重大傷害，因此我們也將它納入職業傷害的範疇之中。 法律是人們生活的重要屏障。從女性在其所在社會所能獲得的法律保障，可以很清楚地看出女性的地位。 在長期的抗爭以及諸多女性朋友付出慘痛代價後，終於有了立法動作： 民法親屬篇 性侵害防治法的訂定 家庭暴力防治法的

臺灣地區15至64歲已婚婦女曾經離職者之離職情形： 已婚婦女離職總計 曾因結婚離職 曾因生育離職 人數 (千人) 佔15-64歲已婚女性比率 人數 (千人) 百分比 國中以下 1522 48.32 837 54.99 437 28.70 高中(職) 606 53.19 317 52.38 227 37.55 大專以上 137 31.02 58 42.20 54 39.21

在公司招募中，傳統歧視阻礙了女性進入職場的管道，但職場中的女性受僱者也飽受種種職場困擾。 苦惱的原因包括： 工作壓力大 性別歧視 員工福利不好 同事相處不易 薪資待遇不公 性騷擾 人事升遷不公

產假(流產假) 哺乳時間 懷孕改調輕便工作 民國73年公布施行的「勞動基準法」，在規範工作場所勞資雙方的權利義務上，基本上也是秉持該精神。 「勞基法」雖有女工與童工的專章，將部分的「母性保護」做了初步的規範，如： 但可以看出，勞基法之所以有這些母性保護的規定，其實是因為工作職場必然會面臨這些女性因生理職能變化所產生的衝突 今日兩性工作平等法的誕生，可作為保障勞工的基礎，企業亦可從中去延伸更多的女性員工保障條款。 產假(流產假) 哺乳時間 懷孕改調輕便工作

第五節　勞工安全相關法令 勞工在工作環境及工作流程中，由於人為或是意外事故，皆有可能會造成勞工在身心上面的傷害，故政府乃訂定一連串的法令以保障勞工在工作上的安全。 在勞工安全衛生的法令則有： 勞工安全衛生法 勞動檢查法 勞工安全衛生法施行細則 勞動檢查法施行細則 勞工安全衛生教育訓練規則 職業災害勞工保護法 勞工安全衛生設施規則 職業災害勞工保護法施行細則 勞工健康保護規則 職業災害勞工補助及核發辦法

勞工安全衛生 勞工安全衛生法 為防止職業災害，保障勞工安全與健康。 勞工安全衛生法施行細則 依勞工安全衛生法規定訂定施行細則。 勞工安全衛生教育訓練規則 雇主對勞工，應分別施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育。 勞工安全衛生設施規則 為一般勞工工作場所安全衛生設備、措施之最低標準。 勞工健康保護規則 針對勞工於不同工作環境中，雇主應基於勞工健康所提供之設施。 勞動檢查法 為實施勞動檢查，貫徹勞動法令之執行、維護勞雇雙方權益、安定社會、發展經濟。 勞動檢查法施行細則 依勞動檢查法規定，制定施行細則。 職業災害勞工保護法 為保障職業災害勞工之權益，加強職業災害之預防，促進就業安全及經濟發展。 職業災害勞工保護法施行細則 依職業災害勞工保護法規定，制定施行細則。 職業災害勞工補助及核發辦法 依職業災害勞工保護法規定，制定職業災害補助的各項條件、資格標準。

第六節　結語 現行法規仍有許多不完備的部分，仍存在許多漏洞，同時也有許多模糊地帶，導致法規無法確實保障到勞工的權益，加上許多申訴管道形同虛設，如球員兼裁判的情況，使得勞工權益無法伸張。 因此，勞資問題不僅勞工們要有自覺，資方也必須稟持良好的企業道德，視員工為公司的內部顧客好好對待，才能使公司更有發展，更具產業競爭力。

外資銀行的基層員工