激勵 15.1 激勵的涵義 15.2 人性的需求 15.3 激勵的理論 15.4 激勵的基礎 15.5 激勵的方法 15.1　激勵的涵義 15.2　人性的需求 15.3　激勵的理論 15.4　激勵的基礎 15.5　激勵的方法 管理概論 Chapter 15 激勵

15.1 激勵的涵義 1/3 激勵： 係透過誘因以刺激人們採取行動。 哈佛大學對員工的激勵效果所作之研究發現： 採取按時計酬的員工們，一般只要表現大約百分之二十至三十的能力便可保住他們的工作而不致被解雇。 假如員工能受到高度的激勵，則他們的能力就可發揮百分之八十至九十。 這說明激勵對人性潛能發揮的重要性。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的涵義 2/3 愛維西文克(Ivancevich)等人將激勵視為是六個連續步驟的過程，以一個基本模式來表示，如下圖。 激勵系統之三要素： 個人。 工作本身。 工作環境。 管理概論 Chapter 15 激勵

1.需求的不足： 內心狀態不平 衡 2.尋求及擇 取滿足需 求的策略 3.目標導向 的行為與 動作 6.需求的重估與 評定：內心狀 態的修正 動作　　　 6.需求的重估與 評定：內心狀 態的修正　　 5.獎勵或懲罰　　 4.對行動作 評估　　 激勵的基本模式 管理概論 Chapter 15 激勵

15.2 人性的需求 1/10 需求層次理論(Need-Hierarchy Theory)： 研究者：馬斯洛(Maslow)。 其理論架構，根據三點假設： 人的慾望需求會影響他們的行為。 人們的需求有重要性或層級性，從基本的到複雜的，皆有順序性的排列。 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 2/10 人們只有在較低層次的需求獲得滿足時，才會晉升到次一較高水準的需求，此種需求層次分別為——生理的(physiological)、安全的(safety)、社會的(social)、自尊(esteem)、及自我實現(self-actualization)。 管理概論 Chapter 15 激勵

自我實現需求 自尊需求 社會需求 安全需求 生理需求 (成為自己有潛力能達成的人) 自尊需求 (認知等) (朋友等) 社會需求 安全需求 (安全之 工作等) 生理需求 (食物等) 馬斯洛的需求層次 管理概論 Chapter 15 激勵

生理的需求 安全的需求 社會的需求 需 求 強 度 需 求 的 層 次 變化的需求 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 5/10 ERG理論： 研究者：愛德佛(Clayton Alderfer)。 提出三種核心需求： 生存(existence)需求。 關係(relatedness)需求。 成長(growth)需求。 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 6/10 ERG理論與需求層次理論之不同點： 各種需求可以同時具有激勵效用。 如果較高層次的需求未能滿足的話，則滿足較低層次需求的慾望就會加深。 提出「挫折—退化」(frustration-regression)的看法。 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 7/10 雙因子理論： 研究者：赫玆伯格(Frederic Herzberg)。 年代：1950年代後期。 研究對象：匹茲堡地區十一個行業的兩百多名工程師與會計人員。 雙因子理論(Two-Factor Theory)又稱為「激勵—保健理論」(Motivation-Hygiene Theory，簡稱M-H Theory)，或「激勵—保健理論」(Motivation-Maintenance Theory)。 管理概論 Chapter 15 激勵

赫茲伯格雙因子理論發現的結論 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 9/10 成就需求理論： 研究者：心理學家愛金生(John Atkinson)。 研究結論： 人類有不同程度的成就激勵。 一個人可經由訓練獲致成就激勵。 成就激勵與工作績效有直接的關係。 管理概論 Chapter 15 激勵

人性的需求 10/10 三需求理論： 研究者：麥克里蘭(McClelland)。 年代：1961年。 假設激勵是三種需求的函數： 成就需求(Need for Achievement, nAch)。 權力需求(Need for Power, nPow)。 親和需求(或歸屬需求，Need for Affiliation, nAff)。 管理概論 Chapter 15 激勵

15.3 激勵的理論 1/9 公平理論(Equity Theory)： 研究者：亞當斯(Adams)。 年代：1963年。 研究結論： 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平的現象發生，則員工生產量將仍維持原來數量或可能減少。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的理論 2/9 假如工作報酬為計件式，而員工認為酬勞過少而有認知不公平的現象發生，則其生產品質即將降低，生產量可能維持原狀或隨之增加。 假如工作報酬為薪津式，而員工認為酬勞過多則會有認知不公平的現象發生，則員工生產量將增加，生產品質亦將提升，如此可減輕認知不公平的現象。 假如工作酬勞為薪津式而自認報酬過少，而有認知不公平的現象發生，則其生產量和質均將減少或降低。 管理概論 Chapter 15 激勵

員工認為報酬過少 員工認為報酬過多 計件式 薪津式 貢獻與報酬認知不公平的結果 員工認為報酬過少 員工認為報酬過多 計件式 產品品質降低 產量不變或增加 產量不變或減少 產品品質升高 薪津式 產量或產品品質均降低 產量或產品品質均升高 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的理論 4/9 激勵的期望理論(Expectancy Theory of Motivation)： 研究者：汝門(Vroom)。 期望理論的三個概念： 取價(valence)。 方法(instruments)。 期望(expectancy)。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的理論 5/9 激勵程序三個步驟： 人們認為諸如晉升等報酬結果對自己的重要性如何？ 人們是否認為努力結果如高工作績效，能導致某報酬結果如晉升？ 人們是否認為努力工作就能達成努力結果，如工作績效？ 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的理論 6/9 激勵發生的兩種情況： 如果某項報酬結果的價值對個人而言，重要性很高。 如果某人覺得有合理的機會去完成工作，並因而獲得該項報酬結果時。 管理概論 Chapter 15 激勵

瞭解完成這項工作後，將可 如果某人以他的能力 獲得重要的報酬結果 有機會完成工作 (譬如滿足某需要) 然後，激勵才會發生 汝門之激勵理論 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的理論 8/9 波特和勞勒的理論模型： 研究者：波特(Porter)和勞勒(Lawler)。 認為工作績效會導致報酬(reward)，而報酬會帶來工作滿足感，亦即生產量和工作滿足感關係間有另一個變數存在報酬。 工作績效會導致兩種報酬： 內生報酬(intrinsic rewards)。 外生報酬(extrinsic rewards)。 管理概論 Chapter 15 激勵

工作滿足感 認知之 公平報酬 內生報酬 外生報酬 工作績效 (即工作成果) 波特和勞勒的理論模式 管理概論 Chapter 15 激勵

15.4 激勵的基礎 1/2 年資基礎： 基本薪酬是隨繼續服務的年限變動， 每增加一年薪酬也隨之提高。 職務基礎： 比較職務間的相對投入和產出，以為核薪激勵的主要的依據。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的基礎 2/2 績效基礎： 根據工作結果、產出或績效進行激勵核薪。 技術／職能基礎： 基於員工具備組織所需之知識給付薪資激勵之。 管理概論 Chapter 15 激勵

15.5 激勵的方法 1/8 貨幣性的激勵： 計時制(time rate system)： 適用範圍。 優、缺點。 計件制(piece rate system)： 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 2/8 依科學的方法制定之獎工制： 泰勒(Taylor)差額計件制(Different Piece Rate)。 甘特(Gantt)作業獎勵薪資制(Task and Bonus System)。 愛默生(Emerson)效率獎勵薪資制(Efficiency Bonus Plan)。 貝多士(Bedaux)獎勵薪資制(Point System)。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 3/8 其他方式之獎工制： 史肯龍計畫(Scanlon Plan) 團體、小組獎工計畫、品質獎金、設備運用獎金、省料獎金、減少意外損害獎金、出勤獎金、加班費、年資獎金、銷售獎金、考績獎金等，配合公司的政策、情況混合使用。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 4/8 非貨幣性的激勵： 福利措施。 意見交流。 獎懲制度。 升遷。 工作環境。 進修。 工作性質。 發予股票。 監督性質。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 5/8 目標設定理論(Goal-Setting Theory)： 研究者：洛克(Edwin Locke)。 年代：1960年代晚期。 認為朝向特定目標而工作的企圖心，是激勵人們工作的主要因素。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 6/8 強化： 強化方式有四種，如下： 正強化(positive reinforcement)。 負強化或趨避(negative reinforcement, avoidance)。 懲罰(punishment)。 消弱(extinction)。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 7/8 強化作用對組織行為的影響，可歸納如下 三點： 某種型式的強化是改變行為所必須採行的。 在某組織中，某種報酬比他種報酬來得有效。 學習的速度與其效果的持久性，視強化的時機而定。 管理概論 Chapter 15 激勵

激勵的方法 8/8 強化的時機或程度可分下列幾項： 變動比例強化(variable ratio reinforcement)。 固定比例強化(fixed ratio reinforcement)。 變動間隔強化(variable interval reinforcement)。 固定間隔強化(fixed interval reinforcement)。 群集或連續強化(massed or continuous reinforcement)。 管理概論 Chapter 15 激勵