第十一章 组织绩效评价方法之一： 关键绩效指标（KPI）

本 章 主 要 内 容 关键绩效指标概述 关键绩效指标体系的设计与实施 关键绩效指标的应用 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.1 关键绩效指标概述 11.1.1 关键绩效指标的含义 11.1.2 关键绩效指标的优势与局限 11.1.1 关键绩效指标的含义 11.1.2 关键绩效指标的优势与局限 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.1.1 关键绩效指标的含义 关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是一种把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理的基础。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

关键绩效指标体系是关键绩效指标的集合，不过，这样的集合不是简单的堆积和相加，而是基于一定目标层次之上的合理选择，企业的关键绩效指标与部门的关键绩效指标，以及个人的关键绩效指标相互联系，从而构成了整个企业的关键绩效指标体系。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

关键性 系统性 关键绩效指标( KPI)是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。具体而言，有以下特点： 可操作性 敏感性 可控与可管理性 价值牵引和导向性 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.1.2 关键绩效指标的优势与局限 关键绩效指标的优势 运用关键绩效指标的优势体现在以下方面： 设立的原理简单明了。 目标明确, 抓住关键。 自我控制。 鲜明的培养性。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

各职能部门往往关注自己的职责, 忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，所以可能出现部门目标与战略、部门与部门之间脱节的现象。 关键绩效指标的局限 各职能部门往往关注自己的职责, 忽视部门之间的相互配合以及部门目标与组织战略的关系，所以可能出现部门目标与战略、部门与部门之间脱节的现象。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.2 关键绩效指标体系的设计与实施 11.2.1 关键绩效指标的设计原则 11.2.2 实施关键绩效指标考核的流程 11.2.3 应用关键绩效指标进行考核应注意的问题 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.2.1 关键绩效指标的设计原则 战略导向原则 可操作性原则 精炼性原则 平衡性原则 可控性原则 敏感性原则 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

11.2.2 实施关键绩效指标考核的流程 在以关键绩效指标为基础实施绩效考核时，需要遵循一定的流程。实施的过程起始于对企业战略目标的分解，结束KP考核的监控。严格说来，随着企业所处环境的改变，企业战略目标的相应调整，这一过程将循环往复，使KPI能够适应企业发展的要求，从而使整个考核体系得到不断地完善。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

分解企业战略目标，提取关键成功要素 关键成功要素的提取可以使用以下方法： 标杆基准法 成功关键分析法 策略目标分解法 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

以关键成功要素为基础，设定KPI考核指标 在明确了企业的战略目标并提取关键成功要素之后，即可据之设计KPI指标体系。

审核关键绩效指标主要可以从以下几个方面进行: ①工作产出是否为最终产品? ②关键绩效指标是否是可以证明和测量的? ③多个评价者对同一个绩效指标进行评价,结果是否能取得一致? 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

④这些指标的总和是否可以解释被评价者80%以的工作目标? ⑤是否从客户的角度来界定关键绩效指标? ⑥跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作? ⑦是否留下超越标准的空间? 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

KPI考核的实施与监控 具体而言，KPI体系的实施主要包括： KPI计划的明确与分析 KPI跟进与监控 KPI评价 针对KPI的反馈

应该明确的一点是，KPI体系的实施绝不仅仅是员工的责任，各级管理者特别是员工的直接主管必须意识到自己肩负的责任。 需要注意的是，以上四个环节中，每个环节都需要主管与员工进行持续有效的沟通，每个环节的成败都与沟通密切相关。 应该明确的一点是，KPI体系的实施绝不仅仅是员工的责任，各级管理者特别是员工的直接主管必须意识到自己肩负的责任。 为了更好地推进KPI体系的实施，有必要为主管人员提供相应的绩效管理尤其是绩效沟通方面的培训，确保主管具有相应的技能，使绩效沟通更有效率。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

在运用关键绩效指标体系进行考核时，需要明确两点： 11.2.3应用关键绩效指标进行考核应注意的问题 在运用关键绩效指标体系进行考核时，需要明确两点： 首先，KPI的实施需要一定的支持体系，只有具备了相对完善的支持体系，KPI的效用才能得以很好的发挥。 其次，由于KPI体系的设计并非一项简单的工作，因此可能出现对设计原则理解的偏差及指标设计不当等问题，对这些问题的妥善解决也是确保关键绩效指标考核得以顺利实施的重要条件。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。即： 运用关键绩效考核指标的支持体系 　　　关键绩效考核指标确定以后，这些指标能否运用于绩效考核，进而绩效考核能否产生预期的效果，还取决于企业是否建立一套完善的支持体系。即： 企业要有明确而清晰战略目标。 以绩效为导向的企业文化。 各级管理者承担起绩效管理的任务。 保证绩效沟通的制度化。 针对绩效考核的激励与约束体系。 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）

KPI设计的常见问题 对设计原则的误解所产生的问题 指标数量过多或过少 指标不可量化 指标信息来源不明确或来源成本过高

11.3 关键绩效指标的应用 以KPI为核心的企业绩效管理体系 11.3.1 关键绩效指标应用示例一： 以KPI创建高绩效销售团队 11.3 关键绩效指标的应用 11.3.1 关键绩效指标应用示例一： 以KPI创建高绩效销售团队 11.3.2 关键绩效指标应用示例二： 部门KPI体系 11.3.3关键绩效指标应用示例三： 以KPI为核心的企业绩效管理体系 绩效管理 第十一章 关键绩效指标（KPI）