第四章 人力資源規劃
本章大綱 第一節 人力資源規劃的定義 第二節 人力資源規劃的步驟 第三節 人力資源規劃的工具 第四節 常見人力資源規劃的缺點 第五節 結語
人力資源規劃的定義 人力資源規劃(Human Resource Planning, HRP)，早期稱為人力規劃(Manpower Planning)，乃分析並指出人員的需求與可得性，在一限定時間內，將組織內部或外部之人力供給與組織空缺配合起來的一個過程。
人力資源規劃的架構 組織策略 （業務發展） 組織人力 需求 組織人力 供給 釋出人力 組織人力 淨需求 外部 人力市場 招募 甄選 內部人
人力資源規劃的步驟 決定企業經營目標 企業目標轉換成部門目標後,後轉換成人力資源需求 評估內外部環境 人力組合 改變工作方式 分析現有人力供給 HR庫存量
人力資源規劃的步驟（續） 預測未來人力需求 運用各種預測方法 發展執行方案 增加或減少 評估與修正
評估內外部環境 人力組合 瞭解勞動市場的供需及素質變化，可由各資料來源得知，例如行政院主計處或勞委會 工作方式之改變 部分工時 彈性工時 壓縮工時 在家上班
分析現有人力供給 人力資源庫存量(Human Rrsource Inventory)，即現有人員的職責、技術、教育程度、過去工作經驗及訓練經驗的資料系統 現在HRIS(HR Information System)很普遍，功能很好，HR專員及員工本人皆可透過帳號密碼查詢相關資料
預測未來人力需求 數學性（定量分析） 時間序列分析 人事比率 生產比率 迴歸分析 判斷性（定性分析） 專家意見法（主管評估） 德耳非技術（焦點群體）
表4-1 統計／模型之人力需求預測 方法
發展執行方案 淨需求為增加編制 招募 選用 新進人員的訓練 淨需求為減少編制 自然淘汰 解聘 裁員 提早退休誘因 自願離職誘因
人力資源規劃的工具 人事檔案 傳承分析（接班人計畫） 應用組織置換圖來判斷、分辨潛在的人事變動、可能的候選人、因退休而產生的職位空缺等，便稱為傳承分析(Succession Analysis)。而組織置換圖(Organization Replacement Chart)係指針對員工現在的職位與將來可能晉升的職位所劃出之圖表。 人力供給與需求之預測技術
圖4-2 組織置換圖例
常見人力資源規劃的缺點 認同危機 缺乏其他部門主管的協調與合作 技術陷阱 缺乏高階主管的支持