Ch14 行為基礎 94114212趙儀旻94114223戴惠娟94114224蕭武岳94114229胡澤群94114246孫聖華94114259楊菀甄

說明管理者如何使用Myers-Briggs人格型態架構與五大人格模式 學習目標 定義組織行為的重點與目標 描述構成態度的三元素 確認一致性在態度中所扮演的角色 解釋滿意度與生產力間的關係 說明管理者如何使用Myers-Briggs人格型態架構與五大人格模式

學習目標(續) 閱讀本章後，您應該能： 定義情緒智商 描述歸屬理論及其在解釋個人行為上的應用 確認管理者在評定他人時所用的簡易類型 解釋管理者如何塑造員工行為

為何要研究個人行為？ 組織行為 (OB) 強調的是人在工作中的行為 這個議題並非顯而易見的 定義--行動者為了解決行動與態度的不一致，而產生的合 理化反應。

組織行為 (OB) 管理活動中，人的管理是很重要的一環 組織行為是研究個人、團體及組織結構如何影響組織成員的行為，並研究如何應用這些知識改善組織的效能 組織行為是研究組織中人的行為及其行為對組織績效的影響

組織猶如冰山

為何要研究個人行為？(續) 組織行為的焦點 組織行為的目標 個人行為－態度、人格、認知、學習與動機 群體行為－規範、角色、團隊建立、領導與衝突 個人在群體環境中的行為不同於個人單獨的活動 組織行為的目標 解釋 、預測 及影響 行為 管理者的成功有賴於員工通力合作將工作完成

態度 定義 有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡 表現 三種要素 認知要素－是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 有關評量的一種敘述，是我們對人、事、物的好惡　表現 三種要素 認知要素－是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成 情感要素－為態度中的情緒與感覺部分 行為要素－是對某人或某事表現出特定行為的意圖

態度(續) 與工作有關的態度 工作滿意度－是員工對自己工作所抱持的一般態度 工作投入－員工對自己工作的認知程度 積極參與的程度 視績效為自我實現的程度 組織承諾－是員工對組織效忠、認同與投入的程度 組織的公民行為 (OCB)－不是正式工作規範中所要求的行為 能增進組織的效率

態度(續) 態度與一致性: 人們在態度與態度與行為之間追求一致性。 個人會調節內心分歧的想法,以及態度與行為間的偏差, 進而表現出理性與一致性,一但有不一致時,這時個人會 藉由態度或行為的改變,對該不一致性的合理解釋,來達 成態度與行為的一致性,相當於自我催眠..,將不符合自 己期待或同意的,在無可奈何下,強迫自己認同。

態度(續) 認知失調理論 態度調查 認知失調-個人對於事件不同態度間的不一致性,或態度與行為之間的不一致性 降低失調的影響決定於: 影響失調原因是否重要: 失調原因越不重要,相對的修正不一致性的壓 力就來得輕鬆 個人對這些掌控能力為何 :掌控能力越好在認知失調的影響程度有較多選擇突破窘境 在失調過程中是否能得到補償:能得到補償能提高個人對於一致性的存在,以減少失調造成的不適 態度調查 是透過一連串敘述或問題,來獲得員工對工作.團隊.上級.或組織的感覺 員工的態度得分.是由每一題的成績加總而得

態度問券調查範例

態度(續) 滿意度與生產力之爭論: 傳統的發現快樂的員工就是有生產力的員工:但是快樂頂多增加員工的生產力不代表著員工就是有生產力,如果員工混的很快樂,難不成也是有生產力嘛。 研究上滿意度確實有對於生產力上的正面影響,至於效果是有限的:不過說是對生產力的影響,也可說是讓留住人才方面有正面影響才是最為重要,畢竟生產力在怎麼高有是有個極限。 透過權變變數來釐清滿意度與生產力:發覺人在不同職位時確實有不同的變化,而情境因素的影響會限制員工行為,進而影響生產力跟滿意度 其研究設計不能證明兩者之間因果關係的存在:但是也沒證明兩者無因果關係,從以上幾點來說確實有互相影響。

性格 分為MBTI型式指示法跟五大模型兩種 定義 人格特質 社會互動 對收集資料的喜好 對作決策的偏好 作決策的方式 每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合 人格特質 分為MBTI型式指示法跟五大模型兩種 社會互動 對收集資料的喜好 對作決策的偏好 作決策的方式

MBTI 性格類型釋例

性格〈續〉 人格特質 人格特質五大模型： 外向性－評斷個人社交、喜歡談論與決斷的程度 親和力－評斷個人和善、合群及可信任的程度 誠懇 －評斷個人責任感、可靠性、毅力及成就 導向的程度 性格穩定－冷靜、熱心、安定或緊張的程度 感受度－評斷個人想像力、藝術敏感及智力的程度可預測訓練能力

性格(續) 情緒智商 (EI) 是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力 自我認知－瞭解自我感受的能力 自我管理－管理情緒與衝動的能力 自我激勵－面對挫折、失敗，仍能堅強到底的能力 同理心－能體會他人心境的能力 社會能力－能處理他人情緒的能力 所以情緒智商在各個層面中都與工作績效有關。

性格(續) 由人格特質預測行為 內外情境控制 馬氏主義－高馬氏主義傾向 內在型－人認為他們能掌握自己的命運 外在型－認為自己只是上帝的棋子，他們的命運是由機運所控制。通常外在型的人們都對於自己的工作滿意度較低、和工作場合較疏離。 馬氏主義－高馬氏主義傾向 很務實、與他人相處時會保持適當距離，並認為可以爲了達成目標而不擇手段

性格(續) 一個人調整其自身行為以適應外界或特殊情境的能力。 自尊－人們對其自身喜愛或不喜愛的程度 自尊與對成功的期望間存有直接的關聯 通常自尊心強的人比較敢嘗試高風險性的工作且 對工作滿足感也較高。 自律 一個人調整其自身行為以適應外界或特殊情境的能力。 高度自律的人在面對環境改變時，會有很強的調適能力。

性格(續) 冒險傾向－會影響管理者決策時間的長短 不同文化中的人格類型 對管理者的意涵 決策前所需要參考資訊量的多寡 一國的文化會影響其人民的主要人格特質 國家文化也會影響內外情境控制 對管理者的意涵 心理學家認為當人格特質需與職業相符，將有較高的員工滿意度與較低的離職率。

Holland人格類型與職場實例

認知 定義 影響認知的因素 是個人藉由對感官所得來印象的組織與解釋，來賦予週遭環境意涵的過程 認知主體－個人特色 目標物－目標物和背景的關係 態度、性格、動機、興趣、經歷以及期待 目標物－目標物和背景的關係 情境－地點、光、熱、顔色以及其它環境因素

認知挑戰：你看到了什麽？

認知 歸因理論 說明我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷 建立對特定行為的解釋 內在解釋－個體能主動掌控的 外在解釋－外部因素的影響

認知 歸因理論 (續) 行為產生受： 情況特殊性－是指個體的行為在很多情況下都會出現，或僅在某一特定情況下才出現 較少的特殊情況導致內在歸因 團體共通性－若在相同情境下，每個人都會有相同的反應 較高的團體共通性導致外在歸因 個體一致性－個體行爲的一致性 較高的個體一致性導致內在歸因

歸因理論 解釋 觀察 歸因 高 外部 特殊性 低 內部 高 外部 個人行為 共通性 低 內部 高 外部 一致性 低 內部

認知 歸因理論 (續) 多謬誤和成見會曲解我們所作的歸因 基本歸因謬誤－易使用於判斷他人行為時： 低估外在因素影響 高估內部或個人因素影響的現象 自利偏差－個人也傾向於把成功歸因於自己的能力或努力等內部因素 失敗歸因於運氣不佳等外部因素

認知 判斷他人常用的簡易法 簡化事務的判斷 選擇性的吸收－資訊的選取並不是隨機的，而是決定於觀察者的興趣、背景、經歷及態度 能有效判斷但也有誤差及扭曲 選擇性的吸收－資訊的選取並不是隨機的，而是決定於觀察者的興趣、背景、經歷及態度 相似－“像我” 的影響 對他人的認知是基於意識與本身相似的部份 刻板印象－根據個人所屬的團體來評斷此人 暈輪效應－以一個人的智力、社交能力或外表等單一特徵來評斷某人

學習 定義 操作制約 任何由經驗所導致的較長期性行爲改變 所有的複雜行爲都來自學習 人們會學到如何表現才能，取得自己想要的結果 描述自發和學習而來的行為 透過強化作用增強某種行爲，會增加該行為重覆的可能性 史金納箱原理 為重覆的發生

學習(續) 社會學習 由觀察別人的行為、吸收別人的經驗，或自己的親身體驗來學習 造成的影響決定於： 注意階段－認同某人，開始注意他的特點、學習 記憶階段－對該模範行為的記憶程度 重複行為階段－將所看到的行為化為行動 增強階段－獎勵可激勵績效，又分正增強、負增強 管理者要放任員工隨機的透過他人進行社會學習，並績極主動引導員工學習

學習(續) 行為塑造：一項管理工具 織藉由操弄一些變數來誘導員工，以漸進的方式來學習組織所期望的行為，使員工的表現更接近我們所期待的 塑造行為由： 正增強－給予員工喜愛的結果來促使行為出現 負增強－終止或減弱員工不喜愛的事物，促使行為 出現 處罰－對不符預期的行爲予以懲戒 廢除－將維繫某一行為的強化因子去掉

學習(續) 對管理者的意涵 管理者透過獎賞或模範來影響員工們的學習 管理者應樹立模範 正增強與負增強強化了管理者所期望的行為 處罰與廢除減少了非期望行為的發生 管理者應樹立模範 員工的行為是可以塑造的，而楷模對員工的行為是有影響的。大多數的員工會將上司視為楷模，管理者需要以身做則。