組 員：林宛咨 4950R069 張喬閔 4970L006 許乃文 4970L028 林佩蓉 4970L032 李俞慧 4970L072 人力資源管理 激勵 指導老師：楊泰和老師 組　　別：第10組 組　　員：林宛咨　4950R069 　　　　　張喬閔　4970L006 　　　　　許乃文　4970L028 　　　　　林佩蓉　4970L032 　　　　　李俞慧　4970L072

目錄 古典激勵理論 近代激勵理論 個案討論 Ｑ＆Ａ 需求層級理論、雙因子理論、XY理論 ERG理論、三需求理論、目標設定理論 古典激勵理論 　　　　　　 需求層級理論、雙因子理論、XY理論 近代激勵理論 ERG理論、三需求理論、目標設定理論 增強理論、公平理論、期望理論 個案討論 Ｑ＆Ａ

需求層級理論 Abraham Maslow 高層級 低層級 自我實現 尊嚴需求 社會需求 安全需求 生理需求

雙因子理論 Fredrick Herzberg (激勵保健理論) 傳統觀點 滿足＜－－│ │ －－＞不滿足

雙因子理論 Fredrick Herzberg (續) 雙因子理論觀點 滿足 ＜－－│ │ －－＞ 沒有滿足 ＜－－│ │ －－＞ 不滿足 沒有不滿足

雙因子理論 Fredrick Herzberg (續) 保健因素 激勵因素 關係 外在環境 工作本身 成就感 責任感 升遷 因素 管理政策 主管監督 薪資待遇 激勵 無效果 效果佳

XY理論 Donglas McGregor X理論的管理者：設定嚴格的規章制度，以減低員工對工作的消極性。

麥克葛里哥(Douglas McGregor) X理論 Y理論 v s 荀子-性惡論 孟子-性善論

X理論 以人性來探討 紛繁蕪雜的管理界 每個管理決策和管理措施的背後，都有一種人性假設，這些假設影響乃至決定著管理決策和措施的製定以及效果

通過分析傳統的組織管理理論，麥格雷戈概括出了三條人性假設，並將其命名為“X理論” 人性本惡，對人性是負面的看法，員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能 的逃避工作，且必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 組織和管理是導演

Y理論 總結了另外幾種人性假設，並將其命名為Y理論 組織和管理給員工提供舞台

荀子-性惡論 禮義的重要性 處於戰國晚年各國分立之時期，各國紛亂不已 人生而有欲，必須以禮義制度來加以約束，以免造成紛爭與混亂

以一套統一的制度來重建社會秩序，作為群體之規範，而這規範便是聖王所制的禮義制度 認為性偏重於欲，而情便包含種種欲望。且認為心具有統馭五官的功能，心必須靜虛才能夠治性 心與性是獨立分開且有主從之關係

孟子-性善論 以人性來探討 處於戰國時代反儒思想盛行期，混亂風氣和異端邪說 根植於內在的道德自覺力量能夠改變外在的世界

承繼並發揚孔子的仁學，並發揮了孔子未詳加闡述的心性部分，以道德自覺心提出性善說 認為心性的本源為善，惡的產生是因為沒有保護以及培養四端之心的善苗。由此可知，孟子所說的性善便是心善，而所謂的性便是道德自覺心，亦即四端之心 將性視為心

ERG理論 Clayton Alderfer 係由馬斯洛理論演變而來，為阿德法所提出，其將需求分成下列三種： １.生存需求(Existence) 　相對於Maslow的生理需求與安全需求。 ２.關係需求(Relationship) 　相對於Maslow的社會需求與尊重需求的外在份。 ３.成長需求(Growth) 　相對於Maslow的自我實現需求與尊重需求的內部 份。

三需求理論 David McClelland １.成就需求 ( achievement ) ２.權力需求 (power ) ３.親和需求 ( affiliation )

成就需求 achievement 讓人關心像是優秀、競爭、具挑戰的目標、持續力，和克服困難等相關議題。 有高度成就需求的人，會去追求績效上的優秀表現，享受具困難和挑戰的目標，並能在工作中表現堅忍與競爭力。

權力需求 power 讓人喜歡去影響別人，具有影響別人的慾望，具有去改變人們或事件的驅力，以及改變生活的慾望。 麥克里蘭針對個人化的權力與社會化的權力間，做了重要的區分。 社會化的權力，被用來謀求多數人的福利，在組織中是一個積極的力量。 個人化的權力，是用來求取個人的私利，在組織中造成嚴重分裂與毀滅的力量。

親和需求 affiliation 讓人們喜歡跟他人建立並維繫溫暖、緊密、親近的關係。 有高度親和需求的人，喜歡對他人表達自己的情緒與感情，並期望其他人也能有相同的回饋。與他人的關係會因此變得更緊密、更個人化，變得重視友誼和伴侶關係。

目標設定理論 Edwin Locke 由Edwin Locke於1978年所提出 ，認為目標本身就是良好的激勵因子。 目標設定理論的理論要點： 　 １、為達到目標而工作是激勵的來源，一特定且具有挑戰性的目標更是激勵的主要力量。 　 ２、當困難的目標被接受時，會比容易的目標穫得更大的績效。 目標設定應考慮以下四個要素： 　　１、目標接受 　　　 　　２、目標特定 　　　 　　３、具挑戰性 　 　　４、具回饋性

增強理論 『增強理論』乃為另一種深受重視的激勵過程理論。 增強理論乃為利用『正性』或『負性』的增強，來激勵或創造激勵的環境。該理論主要源於史肯納(B. F. Skinner)的見解，認為需求並不屬於選擇上的問題，而是個人與環境交互作用的結果。

增強原則可分為： １、正增強(Positive Reinforcement)： ２、負增強(Negative Reinforcement)： 　　　 每當員工有好的表現時，就給予贊許 或獎勵，員工會再用好的表現來換取 　　 下一次的稱贊或獎勵 ２、負增強(Negative Reinforcement)： 　　　 員工會提高工作效率，以避免主管的 責難，或不再加班、托延工作，來換 取主管的贊美。

３、懲罰(Punishment)： ４、消滅(Extinction)： 或處份，員工會降低這種不好的行 為，以避免 下一次換來責難或處份。 　　　　 員工出現不佳的表現時，就給予責難 或處份，員工會降低這種不好的行 為，以避免 下一次換來責難或處份。 ４、消滅(Extinction)： 　　　 員工在會議中發表一些無關會議主題的事 時，他會期望有主管有樂烈的反應，但當 主不理會他這個行為時，該員工就會降低 這種自討沒趣的行為 。

公平理論 人們會更加努力或減少付出的動機來自於人際間相互比較的主觀知覺。應此主管在績效執行過程中，必須要： １.減少不公平的獎酬政策。 2.公平或正義與否的知覺畢竟很主觀，不易控制，很多人總是看不到別人的付出與貢獻，總覺得自己做的比別人多，比別人有價值。

公平理論是一個動機模式，它解釋人們如何在社會交換關係中謀取公平與正義 在員工與僱主的關係中，員工會考慮投入和產出的平衡，一個員工的投入包括教育、經驗技巧和努力，產出則是組織所提供的薪資、福利、紅利、肯定等。 不公平可以經由多種方式來減輕。

減低不公平的途徑 減少投入 企圖增加產出 企圖減少比較對象的產出 心理上扭曲自己的投入或產出 心理上扭曲比較對象的投入或產出 改變比較對象 離開

期望理論 顧名思義，乃是指一個人的激勵力量 （即從事某一行為的動機） 期望理論認為，個人採取某種行為傾向，取決於以下 兩點： １.對採取該行為所導致結果的預期強度 ２.此一結果對於個人的吸引力大小。

三項變數或關係 努力－績效關聯性：員工相信付出一定的努力之後，可以達到績效的機率。 績效－報酬關聯性：員工相信達到一定水準的績效就能得到預期結果的程度。 吸引力：工作中所能獲得的可能結果或報酬，在員工心中的重要性。

個案討論

　　　吳明遠是一家國內有名保險公司的銷售專員，由於他是社會新鮮人，剛進公司時，為了要賺取人生的第一個100萬元，他每天騎著機車在台北市穿梭，到各個客戶家去敗訪，以爭取保單。 　　　由於他的服務態度佳，工作也非常地勤奮努力，一年半後他就已經賺到人生的第一個100萬元了。然而，他突然覺得努力工作不單是為錢而已，應該還要追求成就感。還好公司每季都有業绩競賽，他可以再加把勁，提升本季的業绩進入前三名，以得到長官與同事們對自已更多的認同。

　　在他不斷努力之下，幸好也蒙上天的眷顧，他的業績終於能順利晉升到前三名，能夠有機會上台領獎；當他受到同事們喝采的那一刻，同時也感受到某種不可言喻的成就感。 　　　他的主管告訴他，要是他能在每季連續晉級前十名，並且保持佳績，他就有資格可以升級做主任了。吳明遠聽了，當下暗自在心中想著：「錢已賺夠，也得到同事長官的信賴，我還追求什麼呢？但假如我能升官，那該有多好。」於是，他更加拼命，朝著夢想前進。

Q&A

試用激勵理論說明 吳明遠的行為模式？

古典激勵理論---ＸＹ理論 近代激勵理論-雙因子理論. ERG理論 三需求理論 目標設定理論 期望理論

你認為保險公司提供 什麼樣的激勵制度 來激勵業務人員？

你認為保險公司提供了什麼樣的激勵制度來激勵業務人員？ 業績競賽 績效獎勵 激勵＆績效挑戰 自我實現

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