焦興鎧* *中央研究院歐美研究所兼任研究員及國立臺灣大學法律學院兼任教授。

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1 焦興鎧* *中央研究院歐美研究所兼任研究員及國立臺灣大學法律學院兼任教授。
性騷擾之防治與處理 焦興鎧* *中央研究院歐美研究所兼任研究員及國立臺灣大學法律學院兼任教授。

2 性騷擾之防治與處理 目次 （一）序言 （二）性騷擾之基本概念 （三）對性騷擾問題之迷思 （四）我國規範各類性騷擾之法律
（五）事業單位所應採取之防範措施 （六）當事人因應之道 （七）結語

3 (二) 性騷擾之基本概念 (1) 性騷擾之發展背景及定義 (a) 性騷擾之概念源自於美國
(b) 在第二次世界大戰後媒體即開始有相關報導出現，但多採 揶揄輕忽或責怪被害人之態度 (c) 到七○年代女性主義興起後，開始正視此一問題，並將它 定位為是一種「性別歧視」 (d) 平等就業機會委員會(EEOC)在1980年所賦予之定義 (i) 被害人不歡迎(unwelcome)或違反本意(unwanted) (ii) 性方面示好之舉(sexual advances) (iii)要求性方面好處(sexual requests) (iv) 其他與性有關係之言語或肢體行為

4 (2) 性騷擾之重要類型 (a) 絕大部分仍是男性性騷擾女性，約占百分之九十五以上 (b) 由於女性就業人口越趨多數，且身居要津者越多，因此 也偶有女性性騷擾男性之情形 (c) 同性間之性騷擾：男性性騷擾男性；女性性騷擾女性 (d) 對同性戀者之騷擾，也可能構成性騷擾 (e) 性徇私行為所可能引發之性騷擾爭議 (f) 與性無關之行為，也可能構成性騷擾 (3) 性騷擾所造成之傷害 (a) 對此類事件被害人之傷害 (b) 對事業單位之傷害 (c) 對社會之傷害

5 (三) 對性騷擾問題之迷思 (1) 一般人之迷思 (a) 性騷擾到底有沒有發生呢？ (b) 通常沒有直接證據，要怎麼做認定呢？ (c) 申訴人或證人所講的話可靠嗎？ (d) 申訴人或證人會不會有其他不當動機？ (e) 什麼人會性騷擾別人？ (f) 什麼人會被性騷擾？ (2) 被害人之迷思 (a) 會不會本身太敏感？可不可能會錯意？ (b) 我說的話或提出之證據，調查委員會相信嗎？ (c) 小蝦米能對付大鯨魚嗎？ (d) 擔心提出申訴可能會遭到報復

6 (3) 證人之迷思 (a) 被害人對事件之陳述可靠嗎？ (b) 我所做的證詞調查委員會相信嗎？ (c) 小蝦米能對付大鯨魚嗎？ (d) 擔心作證可能會遭到報復 (4) 被指控行為人之迷思 (a) 沒有直接證據，怎麼可能作出認定？所以經常重覆為之， 以致成為「慣犯」或「累犯」 (b) 對自己過份有信心，認為不會有人敢出來申訴或檢舉，沒 想到產生「滾雪球」效應 (c) 認為不會有人敢出來作證，沒想到產生「滾雪球」效應 (d) 不把調查委員會放在眼裏，並沒有對調查認真準備，以致 於在訪談中說明漏洞百出

7 (5) 調查委員本身之迷思 (a) 不在事發現場，如何去做認定？ (b) 專業知能夠不夠應付？ (c) 會不會做錯誤之認定？ (d) 會不會遭到報復？ (6) 對法律之迷思 (a) 側重雇主法律責任 (b) 並不懲罰行為人，而由雇主依事業單位人事規定懲處 (c) 找出當事人希望解決之道

8 (四) 我國規範性騷擾之法律 (1) 性別工作平等法之相關規定 (a) 工作場所性騷擾之定義 (i) 敵意工作環境性騷擾
(ii) 交換式性騷擾 *(b) 雇主法律責任 (i) 防治 (ii) 僱用員工30人以上之事業單位，應建構內部申訴處理 機制 (iii) 知悉後應採取立即有效之糾正及補救措施 (iv) 民事責任之免責抗辯

9 (2) 性別工作平等教育法之相關規定 (a) 校園性騷擾在我國之嚴重情形 (b) 性別平等教育法對校園性騷擾之規範 (c) 校方之責任與工作場所雇主之責任大體相同 (3) 性騷擾防治法之相關規定 (a)軍中性騷擾 (b) 公共場所性騷擾 (c) 一般服務之性騷擾 (d) 專業服務之性騷擾 *(e) 下班以後受僱者性騷擾事件之雇主責任 (4) 三法適用所引起之爭議

10 (五) 事業單位所應採取之防範措施 (1) 對所有受僱者(包括技術生、實習生、派遣勞工)發布一項 書面政策聲明，表達事業單位嚴禁職場性騷擾之立場，並 讓所有員工簽名其上，表示已充分知悉其內容。 (2) 建構一套完整之內部申訴處理機制。 (3) 對所有受僱者擧辦相關之訓練，以符本法第13條第1項前 段防治之規定。 (4) 在知悉此類事件後，立即啟動正式或非正式之調查訪談程 序，以符本法第13條第2項之規定。 (5) 在查明真相後，對行為人採取符合「比例原則」之懲處， 而對被害人給予適當之補償，以符本法第13條第2項之規定。

11 (6) 即使無法判定是否發生此類事件，在完成調查程序 後，仍應向相關當事人重申事業單位嚴禁性騷擾之 立場。
(7) 建置「員工協助方案」(employee assistance programs: EAPs)，透過員工間之相互協助，以消弭此類事件發 生。 (8) 以嚴正態度應對性騷擾本身所僱員工之主顧、顧客， 甚至第三人，不應委曲求全。 (9) 由於性騷擾防治法亦規範所僱員工下班或非執行職 務之此類行為，因此，亦應將此類規定週知所有受 僱者。

12 (六) 當事人因應之道 (1) 一般人應注意之事項 (a) 注意本身之言行舉止 (b) 以「同理心」來看待此類問題，在美國有所謂「媽媽、 太太、女兒、姐妹」條款之適用，也就是「己所不欲， 勿施於人」 (2) 被害人應注意之事項 (a) 相信自己之直覺，絕對不要漠視或趨避 (b) 注意本身之言行舉止 (c) 在職場或校園發生此類行為時之作為 (i) 當場表達不歡迎之態度 (ii) 事發後告知在職場或校園內信賴得過之大姐、大哥或 學長、同學

13 (iii) 將事發經過仔細記錄下來，並以書面適當向 行為人表達不歡迎之態度
(iv) 提出正式之申訴或檢舉 (d) 在公共場所發生此類事件時之正確處理方式 (i) 儘量蒐證 (ii) 向他人求援 (iii) 報警處理 (iv) 不宜自行積極處理之理由 (e) 在醫療過程中發生此類事件時之正確處理方 式 (iii) 向醫事人員所屬醫院提出申訴 (iv) 報警處理

14 簡報結束，謝謝聆聽並請指正！