职业生涯管理 赵富强 博士副教授 硕士生导师 武汉理工大学管理学院

郑州招聘会挤歪电梯 北大硕士万元置行头 6000元对自己动刀子 甘心情愿搭配当赠品 学士——硕士——博士——壮士——圣斗士——烈士

问题到底出在哪里？ 天之骄子——天子“焦”子 “天之骄子”——“有知识的普通劳动者”——角色转变的痛苦过程 头顶上天之骄子的光环开始隐退——对未来饭碗着落的忧虑成为一种普遍现象，当把太多的责任推向社会的时候，天之“焦”子们是不是也应该反思?　

谁动了大学生的饭碗？ 僧多粥少供大于求 2008,武汉2.3万考公务员，录取比例42:1 2001以来,平均就业率70%

结构失衡岗位增加缓慢 GDP增加1%,创造200万岗位,结构失衡只能提供80万 一二三产业结构失衡 高等教育大众化，毕业生人数剧增 高校的人才培养与社会需求衔接不好

市场向左教育向右 供求不匹配 机制改革慢 成果转化难 研究大学多 技能大学少 市场反应慢

教育异化知识结构不合理 人才批量文凭加工厂 教育产业化平民化公众化 入口\培养\出口\思想\ 功利教育应试教育

就业期望与社会需求反差 二元就业结构 就业市场发育不完善 市场信息不对称 人才高消费

自身缺乏规划 缺乏职业规划指导 兴趣课程设置错位 知识不合理缺创新 缺少实践适应力差 缺乏沟通信息不畅

职业生涯规划的历史类型 1、我国职业生涯规划的历史类型 (1)子承父业型：在自然经济中，经济发展落后，信息封闭，家传亲授各种谋生的技艺或手工艺十分普遍,某种行业至今仍是这样。例如，现在社会上还有很多演员世家、教师世家、医生世家、家庭手工业作坊等等，甚至有的“青出于蓝而胜于蓝”，但与此同时“子叛父业”的人数也在增加。

(2)服从分配型：解放以来，在计划经济时代，大学生实行“包学费、包分配、包当干部”，因此，包括大学生在内的全体人民服从分配、“一颗红心、多种准备”、“我是一颗螺丝钉，拧在哪里都不放松”、“我是一块砖，天南海北任党搬”十分盛行。大学生的职业生涯规划主要是依靠国家、依靠学校、服从分配。

(3)临阵磨枪型：在计划经济向市场经济转化时期，当“自主择业”到来的时候，大学生的职业生涯规划就出现了临阵磨枪型，即临进就业时，接受就业指导教育，临时收集就业信息、临时制定就业决策，匆匆忙忙准备就业资料，一副“现上轿、现扎耳朵眼”的“忙出嫁”的紧张状况。

(4)未雨绸缪型：在市场经济中，社会竞争日趋激烈，“预则立，不预则废”，生涯规划显得十分重要，其前提是正确认识自我。因此，客观上要求大学生在高考之前就应当制定符合自身实际情况的职业生涯规划，选择满足社会发展需要和自己有兴趣的专业，上大学以后还要重新认识自我，调整自己的职业生涯规划，并积极作好知识、技能、思想、心理诸方面的准备，努力实施生涯规划。

2、大学生职业生涯规划类型 1）“父母包办”型：即父母在子女很小的时候，就为子女设计好了职业生涯规划，并有步骤地实施。例如，从小学习音乐、美术、体育、舞蹈等等，并成为终身职业。 另一种包办是父母利用各种社会关系为子女“铺平”了职业发展之路。

2）“自主婚姻”型：大学生在年龄很小的时候，就“青梅竹马”，对某种社会职业情有独钟，并为自己设计好了职业生涯规划，并有步骤地实施。例如，从小学习音乐、美术、体育、舞蹈、表演等等，并成为终身职业。

3）“晚婚晚恋”型：这种类型是一种以推迟延宕的方式，对自己的重大决策拖延决定。例如：有的学生等到最后一刻才决定要选择何种职位；有的学生对所学专业很不满意，可是却不想现在就去思考这个问题；有的学生不知道自己是否该写求职信，结果发现因为拖得太久，只剩下少许单位愿意接受他的求职申请。

4）冲动从众型：既冲动型和从众型。 冲动型就是根据自己的感觉来做事，而未经过思考，这就是冲动式的决定方式。冲动式的决定也可能很适当，也可能很盲目。 从众型就是随大流，赶时髦，无主见

5)期望过高型：过高估价自身的价值产生不恰当的期望 当官期望过高 挣钱期望过高 创业期望过高

大学生如何面向市场? 自我推销——教育产品 刚进入大学的美好梦想是什么？ 大学生活中你学到了什么？ 回首往昔，你有何感想？

面对就业，你准备如何？ 你的目标岗位是什么？ 该岗位是胜任要求如何？ 你具备了什么？ 你还有哪些差距需要弥补？

个人的成功需要什么

男怕入错行,女怕嫁错郎 职业是安身立命之本、施展抱负之基，成就自我之途

凡事预则立，不预则废 ——古训 成功企业源于创新 成功人生始于设计 ——WDM与李卫

选择了一种职业就是选择了一种生存方式，规划了一种职业就是规划了一种人生状态

这山望着那山高，丢西瓜捡芝麻 ——大龄青年与跳槽陷阱

职业生涯规划 与人力资源管理

战略管理 企业文化 人力资源管理战略 人力资源规划 招聘管理 培训管理 绩效管理 薪资管理 激励管理 职业生涯规划

怎样学习

2、Think map 3、Theory +practice 4、taste +experience 1、5w3h：who, what, when, where,which how, how much, how many 2、Think map 3、Theory +practice 4、taste +experience

课程成绩 考勤:10% 作业:20% 考试:70%

职业生涯管理 赵富强 武汉理工大学管理学院

第一章 导论 1.1 基本概念:职业与职业生涯 1.2 职业生涯管理的历史演进 1.3 职业生涯管理的研究方法 案例分析

1.1职业生涯管理相关概念与意义

一、职业 1.职业的含义 Occupation：宏观概念，在社会制度或社会分工意义上使用，如职业分类等 Vocation：微观概念，在个人和心理的意义上使用，如职业兴趣、职业能力等 职：包含责任、工作中所担当的任务等；业：含行业、业务、事业等 职业：个人在社会中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作

2.职业的特征 经济特征：个人经济收入来源，满足自身和家庭生存和发展需要的手段；社会经济制度运行主体，职业劳动创造的财富是社会存在和发展的物质基础——职业薪酬榜 社会特征：社会发展的产物，社会分工的细化——职业辅导师、陪诊、陪聊、验房咨询 技术特征：任何职位都有相应职责和特定知识和技能——教师、经理、工人

3.职业意义 个人是职业主体，个人活动须在组织进行 组织目标靠个体职业活动实现，个体通过职业活动对组织作出贡献 职业活动贯穿个人一生，不仅是谋生手段，也是个人存在意义和价值证明 人尽其才，才尽其用——组织与员工双赢

4.职业的分层 职业分层就是按照职业社会地位和社会对职业价值取向所做的职业等级排位，它以人们从事职业的社会地位和职业声望为标准，为社会公众所认可 不同职业间存在很大差别，职业活动内容不同、工作复杂程度不同、付出的脑力体力不同、工作环境不同、任职资格条件不同、组织权利不同、收入水平不同，社会地位不同 职业分层，通过给人创造平等竞争、自由择业的机会，促进人的向上流动，进而促进社会健康发展

5.职业分类 职业分类是国家采用一定标准和方法，依据一定分类原则，对所从事的各种专门化社会职业进行全面系统划分与归类 科学的职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要 ——国家职业资格证书——通行证 我国职业8大类，63中类，303小类

6.职业的产生与发展 职业产生与发展是社会进步的反映 社会分工是职业产生的基础 社会分工的发展和变化决定和制约职业的发展与变化

7.未来职业变化的趋势 新职业种类层出不穷 传统职业种类消亡和迁移方兴未艾 第一二产业社会职业以消亡和重组为主 第三产业迅猛发展——电脑、IT、咨询、保健等 未来10年：电子技术、生物工程、航天、海洋、新能源、新材料、信息技术、机电一体化、律师等人才吃香 终身依附一个组织的固定职业不断削减，独立的不依赖于任何组织的自由职业不断产生——Router、咨询、律师、医生

二、职业生涯 1.职业生涯的定义 一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 贯穿于个人整个生命周期的与工作相关的经历组合

提升职业生涯观：只有当一个人展现出在地位、金钱等方面有稳定或快速提高时才构成职业生涯 专业职业生涯观：必须有专业化特点，必须获得一个确定的职业或达到某社会地位 稳定职业生涯观：在某一职业领域或紧密相关的领域从事某一稳定的职业

2.生涯发展 是个人心理、社会、教育、体能、经济和机会等因素综合形成一生发展性历程 包含三方面： 时间 广度 深度

内生涯发展 在职业生涯发展获取的个人综合能力、社会地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富 外生涯发展 在职业生涯中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，依赖于内职业生涯的发展而增长的

3.组织生涯发展与个人生涯发展关系 职业的选择 招聘与甄选 企业的选择 人力资源配置 工作指派的选择 评定与考核 自我发展 训练与发展 职业的选择 招聘与甄选 企业的选择 人力资源配置 工作指派的选择 评定与考核 自我发展 训练与发展 组织生涯发展 个人历程 企业历程 生涯规划 生涯管理

4．生涯规划 在不同生涯阶段，对职业、组织、职位一连串选择的过程，即具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。

5. 生涯规划分类 人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标——规划成为一个有数亿资产的公司董事 长期规划：5—10年的规划，主要设定较长远的目标——规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等 中期规划：一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等 短期规划：2年以内的规划，主要是确定近期目标，规划近期完成的任务——对专业知识的学习，2年内掌握哪些业务知识等等

６.职业生涯管理 个人通过对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上的高度等的规划与设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程 一般通过选择职业、选择工作组织、选择工作岗位、在工作中提高技能、职位得到晋升、才能得到发挥等来实现 　组织根据组织内外部环境结合个人知识、能力及兴趣等，帮助员工制定职业生涯规划，建立适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展需求进行适时的培训和职业指导，使员工的职业生涯发展和组织目标实现持续性过程

7.为什么要做职业生涯规划？ ——企业 使培训具方向感与使命感 可以有效地进行人力规划 可充分利用内部人力资源 减少对外界人才之依赖性 增加职工的向心力与忠心 是企业稳定与成长的要素 增加生产力与企业的绩效 减少流动发掘培养提升人才

为什么要做职业生涯规划？ ——个人 认清人生与事业目标 选择工作任务的参考 串联过去的工作经验 指引自我改善与成长 充分利用机会与资源 增进工作满足感 提高工作生活质量 提升个人的尊严 提高个人人力资本投资收益 降低改变职业通道的成本

1.2职业生涯管理理论的历史演进

一、历史发展线索 1.心理学角度研究 最初以职业指导形式出现 内涵：职业指导——由专门的机构帮助择业者确定职业发现、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询过程 实质：职业指导是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物

波士顿大学教授帕森斯1908创立地方职业局——职业指导正式形成 明智的职业生涯选择条件: 三步范式： 对自身天赋、能力、兴趣、志向、资源限制条件及各种因素考虑清楚 对不同行业工作要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有较明确认识 两组要素进行最佳搭配

心理测量 定义：心理测量主要是智力测验首先用于军队人才选拔，后被普遍应用于工业部门和其他领域人才选拔和安置 背景：20世纪初，大量新移民涌入美国，形成较大劳动力供应市场——甄选 演进：——三步——“特质——因素论”——人职匹配论（威廉姆森）

1951金斯伯格指出职业生涯开发是一生过程，其中充满妥协和不可逆转 1953舒伯着重从生命周期角度考虑职业发展，关注不同生命阶段的职业发展状况 1956Anne Roe基于马斯洛需求和个性特征理论提出早期环境论——预言 1959霍兰德职业选择人格类型理论把特质因素论从静态扩展到动态

2.社会学角度 职业选择和发展的结果源于社会经济发展的不平衡，对个人财富获得、人际关系、生活方式等有重要影响 代际影响，教育调节变量，种族、性别、民族、社团模式、家庭特征等 社会环境因素：家庭——社会经济地位、价值观等；实习经历——早期职业指导、职业兴趣、职业态度、工作习惯；地域——劳动力市场状况

二、简要总结 1.理论应用关键在于操作性 2.理论有机整合才发挥作用 3.理论发展阶段问题： 职业与职业指导阶段（20世纪初——40、50年代） ——职业选择决定 职业生涯发展与职业生涯辅导阶段（ 40、50年代——70年代） ——动态化一生 生涯发展与辅导阶段（始于70年代） ——职业——家庭——社会

1.3职业生涯管理的研究方法

职业生涯管理是一个广泛研究领域不是一门系统的专门学科，没有自己独有的研究方法 一、定量研究 步骤：明确问题；探索和研究有关理论和模式；形成假设；选择适当研究方法；通过观察——测验——实验进行论证 方法：探索性研究、描述性研究、解释性研究 探索性研究：对所研究对象或问题进行初步了解，以便为今后系统研究提供线索和奠定基础 ——参与观察、无结构访谈

描述性研究：为了对某一总体或某种现象进行描述，发现研究对象在某些特征上的分布状况和出现频率——封闭问题、结构访谈 解释性研究：一种探询现象背后的原因，说明各种现象背后的关系，回答为什么的研究类型

具体研究方法： 调查研究：采用问卷或结构访谈，系统直接地从某社会群体样本收集资料，并通过资料统计分析来认识所研究的现象及其规律 实验研究：包括实验室研究（实验程序和基本思路是控制自变量或刺激变量以观察因变量或反应变量的变化，从而确定其因果关系）和现场实验（自然发生表示人为设计） 文献研究：通过收集和分析现存的，以文字、数字、符号、画面等信息形式出现的文献资料，来探讨和分析各社会行为、社会关系以及其他社会现象

二、定性研究 侧重对事物涵义、特征、隐喻、象征的描述和理解 定性研究是由访问、观察、案例研究等组成，原始资料包括场地笔记、访谈记录、对话、照片、录音、备忘录等，目的在于描述解释事物、事件、现象、任务等并更好地理解所研究问题 实地研究是主要方法： 个案研究：运用历史数据、档案材料、访谈、观察等方法收集数据，并运用可靠技术对某个事件进行分析从而得出针对单独群体或社会所进行的案例式考察与分析出带有普遍性结论 参与观察：研究者深入事件和行动发生地点，去看、听、问、想、体验和感受

案例讨论： 张明和王亮 大为择业

第2章 职业生涯管理的基本理论 2.1 职业选择理论 2.2 职业生涯发展阶段理论 2.3 职业生涯管理模型

2.1 职业选择理论 职业选择:人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中挑选其一的过程，职业选择目的在于使自身能力素质和职业需求特征相符合

一、特质——因素理论 起源：19世纪官能心理学研究 引入：帕森斯 发展：威廉斯 核心：人与职业之间的匹配 前提：a个人有特质，并可客观有效测量；b个人特质与特定职业关联；c不同职业成功需不同个性人；d个人特性与工作要匹配越好成功越大

三步：一清楚了解自己，包括性向、天赋、能力、兴趣、局限和其他特质等因素；二了解不同职业必备的条件、所需的知识及不同工作岗位上的优缺、薪酬、机会、前途；三人职匹配 问题：没有选择；不确定选择；不明智选择；兴趣与能力相矛盾 贡献：职业指导原则——人职匹配；操作性强 局限：静态看待特质，忽略环境影响

二、职业性向理论（人格类型理论） 20世纪60年代，美国约翰霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德吸收人职匹配，引入人格心理学，认为，职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。个人职业性向可划分为实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型六种；同时，职业类型也相应有上述六种类型。

职业性向及职业类型分类 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型 拥有创造或机械方面的能力，喜欢与实体、机器、工具、动植物在一起的工作或户外工作 喜欢观察、学习、研究、分析、评估或解决问题 喜欢和资料在一起的工作，拥有事务或数值能力，在别人的指示下，完成各种细节事项 拥有艺术、创新或直觉上的能力，喜欢在非结构性的环境下工作，发挥他们的想象力与创造力 喜欢和人在一起的工作——基于组织或经济收益，去影响说服人们或从事任务的执行、领导或管理 喜欢和人在一起的工作——告知、唤醒、训练、帮助、培养他们、具有言谈上的能力技巧 实际型 研究型 艺术型 常规型 开拓型 社会型

假设：a人格六类型：实际R——动作操作性强，不善言谈交际；研究I——抽象能力强，善于动脑思考，知识渊博，不善领导；艺术A——创造新颖，渴望表现，特殊才艺；社会S——喜欢服务教育，喜欢参与社会问题，看重社会义务和道德；开拓E——精力充沛，自信交际善领导，喜好权位、财富与竞争冒险；常规C——按部就班，不喜竞争冒险，工作塌实可靠

b环境六类型：R——工程技术与农业等工作；I——科学研究与实验；A——艺术创作；S——服务性工作；E——需要他人共同完成的工作；C——图书、档案、统计等工作 d个人行为是个性与环境共同作用结果

六角关系：顺序可预测；相邻最相关；相隔仅次之；相对难相关 测量工具：职业选择量表（ Vocational Preference Inventory , VPI），要求被试者在系列职业中选择，后根据测定结果确定个人的业倾向；自我指导探索（ Self-Directed Search , SDS），在测试感兴趣活动、能力和喜欢职业基础上，进而查寻比较适合自身特性的职业 贡献：职业设计；操作性强；完整系统

三、心理动力理论 起源：弗罗伊德动机与本能驱动-20初 引入：鲍亭——美国心理学家-60 创新：引入个性心理；吸取特质因素；结合心理咨询 内容：强调个人内在动力和需要等动机因素在个人职业选择过程中的重要性的职业选择与指导理论

贡献：重视个人因素；注重职业发展；强调自我概念 局限：偏向个体；忽视现实社会环境

V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率 Human Resource Management 择业动机理论 美国心理学家佛隆（Victor H. Vroom）通过对个体择业行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价及期望值成正比，即F=V·E F－动机强度，指积极性的激发程度 V－效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E－期望值，指个体估计的目标实现概率

按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率} 择业者的职业价值观 职业效价 择业者对某项具体职业要素评估 某项职业的社会需求量 Human Resource Management 按前述观点： 择业动机＝f{职业效价·职业概率} 职业效价 取决于 择业者的职业价值观 择业者对某项具体职业要素评估 职业概率 取决于 某项职业的社会需求量 其他随机因素 择业者的竞争能力 竞争系数

四、社会学习理论 创立：克鲁姆以班杜拉社会学习论基础 班杜拉：60-80，人们个性特征更多地从不断学习中获得，而不是基因遗传获得 班氏论：a人类行为受该行为结果影响，通过认知因果关系控制行为；b人类学习发生于社会环境中的他人行为观察；c认知是人类学习他人工具，社会是学习情景

克鲁姆考虑： 基因遗传：生理特征——姚明；天赋可塑——特长培养 环境条件：社会因素；教育条件；职业条件 学习经历：工具性——先天条件、行为和结果——司机；协作性——篮球足球 任务处理技能：目标设定；价值观归类；想法产生；职业信息获取

五、职业锚理论 创立：施恩1963哈佛博士斯隆教授 起源：63年斯隆44毕业生职业发展调查 含义：人们经过搜索所确定的长期职业定位 组成：自己认识自己才干和能力；自己认识自己动机与需要；自己认识自己的态度和价值观

埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 Human Resource Management 埃德加·施恩首先提出了“职业锚”（career anchor）的概念：一个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。施恩根据自己的研究提出了五种职业锚：技术或技能型职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主与独立型职业锚和安全型职业锚。附加挑战、生活和服务型。

类型：技术/技能——强调实际技术与技能，目标是提高技术技能，成功来自领域专家认可；管理——喜好管理责任，升迁动机强烈，分析、人际与感情能力强；创造——强烈创造欲望需求，愿意冒险意志坚定；安全——职业稳定，组织依赖；自主——摆脱组织束缚追求个人发展，工作愉快自身自由，职业认同；挑战——征服人与事；服务————帮助别人以及生活——工作生活结合 贡献：获取正确信息；设计职业通道；相互深入了解；相互认同接纳

2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论： Human Resource Management 工作－家庭边界理论 2000年，美国学者克拉克（Sue Campbell Clark）提出工作－家庭边界理论： 人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 　　第十章　职业生涯管理与职业发展

2.2 职业生涯发展阶段理论 以心理学为基础，综合差异心理学、职业社会学以及人格理论的有关原理，从发展角度研究个体职业行为

一、舒伯的职业生涯发展观 舒伯（Super）根据布尔赫勒（Buehler，1933）的生命周期理论和列文基斯特（Lavighurst，1953）的发展理论发展出阐释职业发展的概念模式

12主张： 职业是连续不断循序渐进且不可逆转的过程 职业发展是有秩序且有固定形态可预测的过程 职业发展是一种动态过程 自我观念在青春期产生和发展，至青春期逐渐明朗，成年期转化为职业概念  自青少年期至成人期，随时间及年龄渐长，现实因素如人格特质及社会因素，对个人职业选择愈加重要 父母认同会影响个人角色发展和各个角色间的一致及协调，以及对职业计划及结果的解释

职业升迁方向及速度与个人聪明才智、父母社会地位、本人地位需求、价值观、兴趣、人际技巧及经济社会供需有关  兴趣、价值观、需求、父母认同、社会资源、学历及所处社会职业结构、趋势、态度等影响个人职业选择 虽然各职业均有特定要求的能力、兴趣、人格特质，但却有一定弹性，所以允许不同类型人从事相同职业，或一个人从事多种不同类型工作 工作满意度视个人能力、兴趣、价值观及人格特质是否能在工作中得到适当发挥而定 工作满意度与个人在工作中实现自我观念的程度有关 对大部分人而言，工作及职业是个人人生重心

五阶段： 成长（Growth）出生—14，发展自我形象，发展工作态度，了解工作意义 探索（Exploration）15-24，职业偏好具体化、特定化并逐步实现 建立（Establishment）25-44，统整、稳固并求上进 维持（Maintenance）45-64，维持既有成就与地位 衰退（Decline）65-死亡，注重发展新角色，寻求不同方式替代和满足需求

优点 ：综差异、发展与自我心理学及职业行为发展结果，建构完整生涯发展论；突破选择突出发展；不断地发展与完善自己的理论 局限：终身学习及寿命增加使生涯发展论中老年期角色与任务有待研究；忽略经济、社会因素对生涯发展方向的影响

二、金斯伯格的职业生涯发展阶段理论 前期职业生涯发展阶段 幻想期：11岁前的儿童期，特点——单纯自己兴趣爱好，不虑自身条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处幻想中 尝试期：11~17岁少儿向青年过渡期，特点——有职业兴趣，更客观审视自身条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义以及社会需要 现实期：17岁后青年期，特点——客观性、现实性、讲求实际

三、格林豪斯职业生涯发展理论 5阶段任务: *职业准备（0～18）发展职业想象力，职业评估和选择，接受必须职业教育 *进入组织（18～25岁）在理想组织获得工作，在获取足量信息基础上，尽量选择合适满意的职业 *职业生涯初期（25～40岁）学习职业技术，提高工作能力，学习组织纪律和规范，逐步适应工作融入组织，为未来职业成功做好准备 *职业生涯中期（40～55岁）对早期职业生涯重新评估，强化或改变职业理想，选定职业，努力工作，有所成就  *职业生涯后期（55岁～退休）继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退

四、施恩职业生涯发展理论 成长、幻想、探索阶段（0～21岁） 发现需要、兴趣、能力和才干，为职业选择打基础 学习职业知识，获取丰富信息，作出教育决策，幻想变为现实 接受教育培训，开发工作所需技能 ——学生、工作候选人、申请者 进入工作世界（16～25岁） 进入劳动力市场谋取工作 和雇主达成正式可行契约，成为组织成员 ——应聘者、新学员          

 *基础培训（16～25岁） 熟悉组织，接受文化，融入群体，取得资格 ——有效成员 早期职业正式成员资格（17～30岁） 承担责任，履行任务 发展和展示技能和专长，为职业成长打基础 根据自身，结合组织，重估追求，决定去留

 *职业中期（25～） 选定某一专业 继续学习,提高能力 承担责任，确立地位 开发个人长期职业计划 职业危险期（35～40） 现实估计进步与前途 接受现状或做出选择 建立与他人良好关系 职业后期（40～退休） 成为良师，发挥影响，指导别人

五、加里.德斯勒职业生涯五阶段 成长阶段（出生-14）通过家庭社会关系及早期教育形成自我概念和个人兴趣及能力看法 探索阶段（15-24）认真探索可能职业选择 确立阶段（25-44）选择合适职业努力奋斗，有尝试（25-30)，有稳定（30-40）；有危机（30-40间某阶段） 维持阶段（45-65）维持自己职位 下降阶段，成为年轻人良师益友

Human Resource Management 六. 职业生涯阶段“三三三”理论 “三三三”理论是将人的职业生涯分为三大阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段。每一阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。每一子阶段又可分为三种状况：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、1-2、1-3、1-4及图1-1、1-2、1-3所示

职业生涯的“三三三”理论（表1-1） 主要 任务 淡出阶段 输出阶段 输入阶段 阶 段 Human Resource Management 职业生涯的“三三三”理论（表1-1） 精力渐衰，但阅历渐丰、经验渐多，逐步退出职业，适应角色的转换 输出自己的智慧、知识、服务、才干；进行知识的再输入、经验的再积累、能力的再锻造 输入信息、知识、经验、技能，为从业做重要准备；认识环境和社会，锻造自己的各种能力 主要 任务 淡出阶段 （退休前后） 输出阶段 （从就业到退休） 输入阶段 （从出生到就业） 阶 段

图1-1 输入阶段与输出阶段的弹性焦点 输入阶段 输出阶段 18岁左右 大专教育 从业于高级技工、医护师、农村初等教育工作等 2O岁左右 本科教育 从业于中学教师、医生、政府公务员和企业中基层管理者 24岁左右 硕士教育(包括MBA、MPA) 从业于大专教师、企业中高级管理人员、政府公务员等 27岁左右 博士教育 从业于大学教师、研究院研究员、政府高级公务员、企业中、高级管理人员等 30岁左右

图1-2 输出阶段的影响量分析

输出阶段的三个子阶段（表1-2） 适应阶段 个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态 创新阶段 再适应阶段 Human Resource Management 输出阶段的三个子阶段（表1-2） 适应工作硬软环境，个体与环境、个体与同事相互接受，进入职业角色 订三个契约： 对领导，我要服从你的领导 对同事，我要与你协同工作 对自己，我要使自己表现出色 适应阶段 个人的工作状态 输出阶段 职业环境状态 创新阶段 再适应阶段 独立承担工作任务 努力作出创造性贡献 提出合理化建议 工作出色获得晋升 发展空间小而原地踏步 自身骄傲或工作差错受到批评 受到领导和群众认可，进入事业辉煌时期 个体要调整心态，适应变化了的环境：此时属于职业状态分化时期，领导和同事看法不一

再适应阶段的三种状况（表1-3） 再适应 阶段 职 业 状 态 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 面临新工作环境的挑战、新工作技能的挑战、原同级同事的嫉妒、领导提出的新要求，表面的风光隐藏着一定的职业风波 顺利晋升 职 业 状 态 再适应 阶段 原地踏步 降到波谷 “倚老卖老”不求上进的状态出现，挂在口头边的话是“我早就干（想）过”，对同事容易陷入冷嘲热讽，此时如作职业平移或变更更合适 由于个体原因或客观原因，遭受上级批评，或受降级处分，工作状态进入波谷，此时如能重新振奋精神，有希望进入第二次“三三三”发展状态

再适应阶段的三种对策（表1-4） 再适应 阶段 职 业 状 态 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 谦虚、谨慎、更加努力，执着去追求成功 职 业 状 态 再适应 阶段 原地踏步 降到波谷 寻找新的切入点，寻求各种支持，调整个体的心态，大胆的尝试新的工作方法 不躁不馁，重新振奋，适当平移和变更职业，再学习并重新构建人力资本，寻求机会重新开始

职业发展的“三三三”理论（图1-3） 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 适应阶段 创新阶段 再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷 Human Resource Management 职业发展的“三三三”理论（图1-3） 输入阶段 输出阶段 淡出阶段 适应阶段 创新阶段 再适应阶段 顺利晋升 原地踏步 降到波谷

案例分析 蒂姆 凯西

第三章 职业生涯管理的测量工具

3.1 职业能力倾向及测量 一、能力、职业能力与能力结构理论 1.能力的定义 能力——直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征 3.1 职业能力倾向及测量 一、能力、职业能力与能力结构理论 1.能力的定义 能力——直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征 职业能力——职业相关的能力

2.能力的特点 首先，能力和工作、生活、学习等具体活动联系 音乐——节奏、乐感；绘画——空间 其次，只有直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征才是能力 急噪、活泼、沉静等不是能力

再次，能力与知识技能不同 知识是人类社会实践经验的总结概括；技能是在理论或实践活动中经过联系获得并巩固的某种基本操作或活动方式；能力是掌握知识、技能的一种主观条件 关系：个人能力在掌握知识和技能过程中提高；知识技能以能力为前提，能力制约知识、技能的深度、广度、难度和速度

3.能力结构理论 斯皮尔曼的双因素论 一般能力（G）：个体完成一切活动都必须具备的共同能力 包括：思维能力；观察能力；语言能力；想象能力；记忆能力；操作能力 一般能力稳定有机的综合即智力，智力的核心是抽象概括能力，创造能力是智力的高级表现

特殊能力（S）：个体从事某种专业活动应该具备的能力，如数学、管理、音乐、教学 关系：一般与特殊辨证统一。一方面，个体从事某种职业或专业活动时，一般能力在特殊方面的特殊发展成为特殊能力；另一方面，特殊能力发展的同时，一般能力也不断提高。 个体能力通常以一两种为主，兼备几种能力。特殊能力越精，一般能力越多，个人表现出的才能越大

梅耶和沙洛维的情绪智力 把情绪智力从人类智慧中分离出来，界定为人的社会智能 包括：情绪知觉、评价和表达能力；思维过程中的情绪促进能力；理解情绪知识的能力；对情绪有效调控能力 情绪智力以自我意识为基础，影响和支配着人的决策和行为，对人的成就具有决定性意义

二、能力的影响因素 1.素质 素质——有机体天生具有的某些解剖和生理特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特征 素质是能力发展的自然前提，离开此物质基础能力发展无从谈起 素质是能力发展的自然基础，但不是能力本身 ——姚明与巨人

2.知识和技能 知识是人类社会历史经验的总结，是头脑中的经验系统，以思想的形式为人所掌握 技能是操作技术，是对具体动作的掌握，以行为的方式为人掌握 知识是能力形成的理论基础，技能是能力的实践基础

3.教育 教育是掌握知识和技能的具体途径与方法 教育不但使学生掌握知识和技能，而且通过知识和技能的传授，促进心理能力的发展 ——家庭、学校

4.社会实践 能力在改造客观世界的实践活动中形成和发展 ——戏子与武手 5.勤奋 勤奋是成功的必由之路 ——三商——精神商数 ——惊艳男人李玉刚

三、职业能力倾向及测验 1.能力倾向 能力倾向是一种潜在的与特殊的能力，它与经过学习训练而获得的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育训练前就存在的潜能 2.职业能力倾向 职业能力倾向指与个体成功地从事某种工作有关的能力因素，是一些对不同职业的成功、在不同程度上有所贡献的心理因素 ——超女张靓颖 纪敏佳

3.职业能力倾向测验 职业能力倾向测验是一种测量人们从事某种职业或活动潜在能力的评估工具，它具有诊断功能与预测功能，可以判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学依据

特殊性倾向测验： 机械倾向——测量人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力——飞行员、司机 明尼苏达空间关系测验、贝内特机械理解测验 文书能力——专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的测验，适合科室和文职人员能力测量 明尼苏达文书测验、一般文书测验

心理运动——测验工业中许多工作所需要的肌肉协调、手指灵巧或眼手精确协调技能 视觉测验——利用远双目镜或视力分类机等对视力的多种特征进行测验，评价其是否符合工作——可乐

多重能力倾向测验 与某工作有关的系列心理潜能，同时测定多种能力倾向 GATB(General Aptitude Test Battery)普通能力成套测验——2.5小时8纸笔4仪器 9因素：言语能力V、数字能力N、空间能力S、一般学习能力G、形状知觉P、文书知觉Q、运动协调K、手指灵巧性F、手的敏捷性M

多项能力与职业意向测验 语言理解和组织：语言表达理解，语法、语义、习惯等的熟练掌握程度 概念类比：概念关系、逻辑理解与类比 数学能力：数量关系、运算规则、数学现象 抽象推理：事物内在规律敏感性与抽象概括 空间推理：图形表象加工、空间认知与形象思维 机械推理：物理规律和机械规则 方式：纸笔和计算机测验 对象：大中学生和一般人员不适合管理人员

3.2 气质、人格及测量 一、气质的类型与测量 1.气质的类型 3.2 气质、人格及测量 一、气质的类型与测量 1.气质的类型 气质——个人心理活动的动力特点，即心理活动的强度、速度、稳定性、灵活性、指向性等特点 是个体与生俱来的高级神经活动类型在情感和动作方面的表现，是稳定而典型的心理特征

气质类型说 古希腊医生希波克利特（前460——前377）和罗马医生盖仑（130-120） 四体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁 胆汁质：情绪兴奋性高，反应迅速，心境变化剧烈，抑制能力差；精力旺盛，动作迅猛，性情暴躁，脾气倔强，粗心大意；感受性低耐受性高，外倾明显 多血质：情绪兴奋性高，思维语言动作敏捷，心境变化快但强度不大，稳定性差；灵活性强、乐观性强，善于交往；浮躁轻率，缺乏耐力和毅力；外倾性强，具可塑性

黏液质：情绪兴奋性和不随意反应性都较低，沉着冷静，情绪稳定，深思远虑，思维语言动作迟缓；交际适度，坚毅执拗，淡漠自制力强，感受性低，耐受性高，内倾性高且明显 —— 抑郁质：感受性很强，善于观察细节，见微知著，细心谨慎，敏感多疑；内心体验深刻但外部表现不强烈，动作迟缓不活泼；易疲劳易恢复；办事不果断缺乏信心，内倾明显 ——林黛玉

气质类型虽不能决定一个人社会价值和成就高低，但它往往影响一个人工作的性质和效率，影响一个人与职业的适应性程度

2.气质的测量 胆汁质因素测试表 多血质因素测试表 黏液质因素测试表 抑郁质因素测试表

二、气质在管理实践活动中作用 气质类型无好坏，认清利弊，激浊扬清 不能决定个人活动社会价值和成就高低 影响人的活动效率 影响人的情感活动 构成个人品质基础

三、人格的测量 人格是个人稳定、习惯化的思维方式和行为风格，贯穿个人整个心理过程，是个人独特性整体反应

1.艾森克人格测试EPQ Eysenck Personality Questionnaire 英国 标准化心理测试，时间成本低，可靠性高、信度效度好，应用医学心理、心理咨询、婚恋家庭、人才测评等

EPQ是一种自陈式人格问卷，有85个题目，含三个维度四个分量表: E量表：21条目，测量外显或内隐倾向；N量表：24条目，测神经质或情绪稳定性；P量表：20条目，测潜在精神特质，或称倔强；L量表：20条目，为效度量表，测受试者掩饰或防卫。

（1） E量表：外向－内向，表示性格的内外倾向。 　　高分特征：人格外向，渴望刺激和冒险；情感易外露冲动；喜参加人多热闹的聚会，好交际；开朗、活泼。 　　低分特征：人格内向，好静，离群，富于内省；除亲密朋友外,对一般人缄默冷淡；不喜刺激、冒险和冲动，喜有秩序的生活方式，很少进攻，情绪较稳定。

（2） N量表：神经质或情绪稳定性。 　　高分特征：常常焦虑、紧张、担忧、郁郁不乐、忧心忡忡；情绪起伏较大，遇到刺激，易有强烈的情绪反应，甚至可能出现不够理智的行为。 　　低分特征：倾向于情绪反应缓慢且较轻微。即使激起了情绪也很容易恢复平静，通常表现得比较稳重，性情温和，善于自我控制。

（3） P量表：精神质，也称倔强性，并非指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。但如果某人表现出明显程度，则易发展成行为异常。 　　高分特征：孤独，倾向独身，不关心他人，难适应外部环境，缺乏同情心，感觉迟钝，对人抱有敌意，与他人不能友好相处，固执、倔强，喜欢寻衅，具有攻击性，且不顾危险。 　　低分特征：能与人相处，能较好地适应环境，态度温和，不粗暴，善解人意。

（4）L量表：测定被试的掩饰、假托或自身隐蔽。 高分者，示有掩饰，可能较成熟老练，它本身代表一种稳定的人格功能。

2.卡特尔16人格因素测验16PF Cattell's 16 Personality Factor 美国 应用：心理咨询、生涯设计、人才选拔、职业指导和潜能开发 适合：中学以上文化程度

16P： 乐群性：热情对待他人水平 —办公室主任、人事接待 敏锐性：刺激寻求与表达的自发性 ——广告策划 稳定性：对日常生活要求应付水平知觉 —— 影响性：力图影响他人的倾向水平

活泼性：寻求娱乐的倾向和表达自己的自发性水平 ——超女、好男 规范性：崇尚并遵从行为的社会化标准和外在强制性规则 ——美国 交际性：在社会情景中感觉轻松的程度 ——营销、公关 情感性：个体主观情感影响对事物的判断程度 ——海湾战争

想象性：个体在关注外在环境因素与内在思维过程间寻求平衡的水平 ——CEO CMO 隐蔽性：个人信息私有化倾向 ——明星、富豪 自虑性：自我批评程度 ——教练 领导 怀疑性：喜欢探究他人表面言行举止后的动机倾向 ——记者

变革性：对新观念与经验的开放性 ——城市营销与经营 独立性：融合于周围群体及参与集体活动的倾向性 ——追求个性 自律性：以清晰个人标准及良好组织性对行为进行规划的重要性程度 ——年轻领导 紧张性：和他人交往的不稳定性、不耐心及由此表现的躯体紧张水平 ——初入职场

3.麦耶斯.布瑞格斯人格类型指标 (Myers-Briggs Type Indicator, MBTI) 根据荣格心理类型说 员工自我报告式人格测试问卷，用以衡量人们在获取信息、作出决策和生活取向等的偏好 4人格维度、8行为风格、16人格类型

外向E——内向I ：测量人们注意力方向 感觉S——直觉N：测量人们接受信息方式 思维T——情感F：测量人们做决定和结论的方式 判断J——知觉P：测量人们愿意条理性生活还是随意性生活

3.3 职业适应性测量 一、职业适应性测量的目的和功能 职业适应性测验主要从个体兴趣、需求、动机等方面考察人与职业或职位间的匹配关系 3.3 职业适应性测量 一、职业适应性测量的目的和功能 职业适应性测验主要从个体兴趣、需求、动机等方面考察人与职业或职位间的匹配关系 帮助个体了解自己工作期望、生活目的、追求或愿望，对职业决策意义重大

二、职业适应性测量内容与方法 1.生活特性问卷 评定个体动机水平与职业的匹配程度，4动机，每动机11-15题，共51题 动机：行为的内在原因，指发动一定的行为满足某种需要的意愿，它由需求而产生，为行为提供能量，具有目标指向性 动机不同责权利认识不同

亲和动机：指人对建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望，引导人们相互和睦、关心、良好的人际氛围 风险动机：决策时敢冒险，敢于使用新思路、新方法、不怕失败的动机

成就动机：人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍，完成艰巨任务，达到较高目标的需要 权力动机：人们力图获取、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、利用他人行为，想成为组织领导的动机

高层管理者权力动机高，成就动机中等适度偏高，亲和动机中等 中层管理者成就动机高，权利动机中等适度偏高 低层管理者权利动机水平应该逐渐降低，亲和动机水平逐渐升高

2.需求测验 参照马斯洛需求层次理论提出五需求迅速，把握应试者主要寻求方向，帮助了解自我，作出良好职业规划 67题，每需求10-16题

生理需求：指各种用于满足生存的基本物质需要，如饮食、睡眠、营养等 安全需求：指对安全、稳定、依赖的需要，希望免受恐吓、焦躁和混乱的折磨，有稳定工作 归属和爱的需求：指对爱、情感、友谊、归属和社会交往的需要

自尊的需要：指对于自己稳定的、牢固的、较高评价的需要或欲望，对自尊、自重和来自他人的尊重的需要或欲望 自我实现需要：个体充分发挥自己的潜能，实现人生价值的需要，即生下来具备什么样的潜能，他就希望自己成为什么样的人

3.职业兴趣测验 兴趣是个体力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向，表现为个体对某事物、某活动的选择性态度或积极的情绪性反应 80——90%，长时间不疲劳 20——30%，容易筋疲力尽

1921坎培尔职业兴趣测验 D——对数字、符号等工作的兴趣 P——对人及社会性工作的兴趣 T——对机械、工具操作等工作的兴趣 我国六维度职业偏好测量： 艺术取向：喜欢艺术工作，如音乐、舞蹈、歌唱等 事务取向：喜欢传统性工作，如记帐、秘书、办事员等

经营取向：喜欢推销、服务、管理类工作 研究取向：喜欢研究性工作，如科研、医师、检验员等 技能取向：喜欢现实型实在工作，如机械维修、木匠、烹饪、电器技术等 社交取向：喜欢社会交往性工作，如教师、咨询顾问、护士等

第四章 自我职业生涯管理

4.1 自我认知与环境认知 自我职业生涯管理从自我认知和环境认知开始 一、自我认知 1.含义 自我认知指个人对自己的了解和认识，包括认识自己的长处与缺点、意识并调整自己的情绪、意向、动机、个性和欲望，并对自己的行为进行反省等 ——人贵有自知之明

2.自我认知的方法 A职业价值观——你最想从工作中获得什么 价值观：人们对客观事物在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法 职业价值观：反映人们对奖励、报酬、晋升、发展或职业中其他方面的不同偏好，体现了一个人最想从工作中获得什么，在工作中最看重什么

工作是收入来源——一种实现目的的手段 工作是一种活动——一种让你有充实感的东西 工作为自我实现——表达甚至发现自己的方式 工作代表一种贡献——作为对社会的义务 工作是一种结构——规划每天每年的活动 工作家庭根据地——工作提供家的感觉 工作为能力体现——一种自我感觉有价值 工作是一种乐趣——工作本身令人愉快 工作是一种比赛——一种竞技性规则性活动

B职业兴趣——你最喜欢干什么 兴趣指一个人是否喜欢从事某项具体活动 喜欢与工具打交道——裁缝、木匠、修理 喜欢与人打交道——记者、销售、营业 喜欢文字符号工作——会计、校对、档案 喜欢地理地质职业——勘探、钻井、勘察 喜欢生、化和农业——饲养、化验、农技 喜欢社会福利助人——医生、律师、咨询 喜欢行政管理工作——行政、助理、秘书 喜欢研究人的行为——心理、社会、人类 喜欢科学技术工作——建筑、工程、技术 喜欢创造性的工作——演员、作家、设计 喜欢操纵机器工作——驾驶、飞行、航海 喜欢从事具体工作——厨师、农民、理发

C.性格——你适合干什么 个性量表 四类职业： 人——医务福利教育、商业管理 程序与系统——行政法律宗教、金融资料处理 交际与艺术——编导语言、设计艺术 科学与工程——生物、物理、化学、机械、土木等专家

D才能——你能干什么 个体才能反映个人能够做什么或通过适当培训能够做什么 表4.2 兴趣、价值观、性格和才能对个人职业决策都有影响，并且相互关联 兴趣根源于更深的价值观、兴趣与能力密切相关

二、环境认知 环境认知包括社会环境和组织环境认知 1. 社会环境认知 社会政治趋势 经济发展趋势 热门职业分布 职业需求状况 所选职业地位

2.组织环境认知 内部环境 组织特色：规模 结构 文化 流动 经营战略：战略 竞争 态势 人力评估：需求 升迁 培训 招募 人力管理：方案 薪酬 福利 外部环境 市场 行业

4.2职业生涯决策 4.2.1男性职业发展的模式与特点 直线型职业生涯 男性职业 发展模式 螺旋型职业生涯 Human Resource Management 4.2职业生涯决策 4.2.1男性职业发展的模式与特点 男性职业 发展模式 直线型职业生涯 螺旋型职业生涯 终生从事某一专业领域的工作，在线形等级结构 中，从低级走向高级，不断取得更大的权利、承担更 多的责任和获得更多的报酬 跨专业的职业生涯方式，围绕职业锚这个核心， 从事不同的专业工作，不断找到发展的新起点 　　第十章　职业生涯管理与职业发展

男性职业 发展特点 职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大 职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切 Human Resource Management 职业成功与配偶的教育背景关系小 与个人的教育背景关系大 男性职业 发展特点 职业辉煌的顶点通常在中年期 成功的年龄与其从事的职业关系密切 职业成功与个人的家庭背景关系较大 　　第十章　职业生涯管理与职业发展

4.2.2女性职业发展的模式与特点 （二） 女性职业 发展模式 一阶段模式（倒L模式） 二阶段模式（倒U模式） 三阶段模式（M型模式） Human Resource Management 4.2.2女性职业发展的模式与特点 （二） 女性职业 发展模式 一阶段模式（倒L模式） 三阶段模式（M型模式） 二阶段模式（倒U模式） 多阶段模式（波浪模式） 　　第十章　职业生涯管理与职业发展

 一阶段模式，即倒L型模式。特点:女性参加工作后，持续工作到退休，结婚生育后承担工作和家庭双重责任。如中国女性现在的就业模式。  二阶段模式，即倒U型模式。特点:女性结婚前劳动力参与率高，结婚特别是生育后参与率迅速下降，反映传统家庭分工：男性挣钱养家糊口，女性婚后作家庭主妇。如新加坡、墨西哥等     

三阶段模式，即M型模式。特点:女性婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时性地中断工作，待孩子长大后又重新回到劳动力市场。如美国、日本、法国、德国等发达国家  多阶段就业模式，即波浪型模式。阶段性就业，女性根据自身状况选择进入劳动力市场时间，可多次进出。近十年中出现，如社会福利高的北欧国家。     

隐性就业模式。女性就业主要在家庭经济中，结婚后女性只是换个家庭工作。家庭中就业一般不被官方纳入就业统计范畴。如较落后的发展中国家。

女性职业 发展特点 两个高峰和一个低谷 婚姻对女性职业发展有决定性影响 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响 Human Resource Management 女性职业 发展特点 两个高峰和一个低谷 就业面窄，发展速度缓慢，婚姻状况 对女性职业发展有较大的影响 婚姻对女性职业发展有决定性影响 　　第十章　职业生涯管理与职业发展

二个高峰和一个低谷。二个高峰，女性就业后的6－8年左右时间，即女性就业后但未生育前；另一是在36岁后的十余年间，此时孩子基本长大或可托人代管，自身精力仍充沛、阅历丰富，女性事业辉煌通常在此时期。一个低谷在这两个高峰之间，通常是生育和抚养孩子的8年时间。

4.2.3影响职业生涯决策的因素 外 在 因 素 内在 因素 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响 健康 负担 性别 年龄 个性 Human Resource Management 4.2.3影响职业生涯决策的因素 内在 因素 健康 负担 性别 年龄 个性 特征 教育 职业 兴趣 外 在 因 素 家庭的影响 朋友、同龄群体的影响 社会环境的影响

4.2.4职业生涯的三维策划 职业生涯 组织策划 社会策划 主动策划 在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 Human Resource Management 4.2.4职业生涯的三维策划 组织策划 在职业匹配过程中， 组织对个体的职业选 择指导和组织对职业 匹配过程的规划 职业生涯 主动策划 在职业匹配过程中，个人根据自身的 个性、能力、素质、家庭、婚姻和年 龄等因素进行职业设计与职业选择 社会策划 社会根据地区、行业， 和人才的布局，对人才 的需求、培养、引进和 发展等所作的总体规划

Human Resource Management 4.3职业生涯设计 4.3.1职业生涯设计 职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低就业失败的可能性，为个人的职业成功提供最有效率的路径，或者说，是在“衡外情，量己力”的情况下设计出合理且可行的职业生涯发展方案。

4.3.2职业生涯规划的原则 清晰性：目标明确 措施清晰 步骤得当 挑战性：源于现实 高于现状 变动性：目标措施缓冲 环境弹性 一致性：主次目标 目标措施 个人组织 激励性：符性格 合兴趣 挥特长 合作性：个人他人 合作协调

全程性：生涯历程 全程考虑 具体性：路线安排 具体可行 实际性：自己社会 相关组织 可评性：时间限制 标准明确

三注意： 本人适合哪些职业/工作 公司能否提供此岗位及职业通路 自己适合的职业中哪些是社会急需

4.3.3职业生涯设计步骤 确定志向：成功前提 自我评估：认识了解 机会评估：分析环境 职业选择：人生成败 路线选择：想能可以 设定目标：正确导向 计划措施：行动关键 评估反馈：P D C A

职业生 涯评估 职业生 涯策略 自我认知 确立目标 职业认知 Human Resource Management 根据个人需要和现实的不断变化，不断对职业生涯目标与计划进行评估和调整 职业生 涯评估 职业生 涯策略 详细分解目标，制定可操作的短期目标与相应的教育或培训计划 关键： 了解职业技术和职业兴趣 自我认知 确立目标 根据自己的特点和现 实条件，确立自己的 职业生涯目标 考察客观环境，了解 职业分类、职业性质 及组织情况 职业认知

黄金准则： 择己所好 择己所长 择世所需 择己所利

三、职业生涯目标的设定 1.含义 职业目标——与职业相关的行动方向 2.作用 刺激高水平努力 高水平努力定向 目标努力坚持性 衡量行为有效性

3.分类 概念性目标：与具体工作职位无关，哲学意义目标，反映个人价值观、兴趣、才干和生活方式偏好 操作性目标：将概念性目标转化为具体工作或岗位 长短期目标：时间维度的目标

4.目标设定误区 设立不属于自己的目标 与人生其他目标不关联 职业目标与工作相分离 职业目标太过笼统模糊 太过关注工具性的目标 太容易或太困难的目标 不灵活的职业生涯目标

四、职业生涯规划的调整 了解环境变化 回顾利弊得失 反思归纳总结 评估反馈修正 成功职业生涯

职业规划5W What are you 我是谁？ What you want 我想干什么？ What can you do 我能干什么？ What can support you 允许我干什么？ What you can be in the end 最终目标是什么？

4.3 个人职业生涯周期管理 一、职业生涯早期管理 20-30 早期阶段：由学校进入组织并在组织内逐步组织化，为组织所接纳的过程 4.3 个人职业生涯周期管理 一、职业生涯早期管理 20-30 早期阶段：由学校进入组织并在组织内逐步组织化，为组织所接纳的过程 主要任务：进入组织，学会工作；学会独立，寻找职业锚；向成年人过渡 心理特征：进取心强，积极好胜；职业力增强，事业心理准备；组建家庭，学习工作生活平衡

个人组织化：指应聘者接受雇佣进入组织后，由自由人向组织转化所经历的不断发展进程，包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式

探索阶段——走好第一步 从学校走上岗位，人生事业起点，起步直接关系今后成败 做好自我和环境分析 选择适合自己的职业 设定人生目标和计划 要树立自己良好形象 坚持不断地自我学习

职业生涯设计“四定” 定向——方向定错则南辕北辙，距离目标会更远，重走回头路，代价惨重 定点——定职业发展的地点，多方考虑不可心血来潮感情用事，忽略竞争强烈、观念差异、心理承受以及气候、水土等因素，结果频繁更换地点对职业生涯成长肯定弊多利少 定位——择业前对自己水平、能力、薪资期望、心理承受度等全面分析，做出较准确定位，不可妄自菲薄更不要好高务远 定心——心神不定，朝三暮四

职业前期——不可忽视修订目标 风华正茂、展现才能、获得晋升、事业迅速发展之时 发奋努力，展示才能，拓展事业 调整职业、修订目标的任务 自己选择的职业、生涯路线、人生目标是否现实，如有出入，应尽快调整

二、职业生涯中期管理 25-50 个人特征：获得晋升；薪酬增加；职业贡献 主要任务：进取精神乐观心态；职业角色决策；言传身教良师；工作家庭自我均衡

职业中期——及时充电 人生收获季节、事业成功、大显身手 如一无所得事业无成应深刻反省，且重在自身环境其次 继续“充电”知识更新，如不及时充电，将难以满足工作需要，甚至影响事业的发展。 如何帮助他人发展、精熟其工作？ 是否需重新审视自己及生涯方向？ 是否需重新审视自己的行动方案？

三、职业生涯后期管理 50-退休 主要任务：进取心下降，学会接受发展新角色；学会责权利地位下降；回顾生涯准备退休

职业晚期——做好晚年生涯规划 事业继续还是准备退休的人生转折 确定退休后二三十年准备干点什么 根据目标制定行动方案 学习退休后工作技能 了解退休后再就业政策 寻找工作机会 什么是自己工作外的兴趣？ 退休后，可以从事什么活动？ 经济上是否有后顾之忧？ 如何持续地帮助他人？

不同时期职场危机 企图在人群中脱颖而出的危机 找不到定位的危机 事业高原时期的危机 接班人的危机

4.4管理者的自我职业生涯管理 一、学习：管理技巧与领导才能 技术：专门知识 专门技能 人际：共事理解 激励相容 概念：分析诊断 正确决策

二、策略 选择正确职位 争取工作分配 建立关系网络 判断伦理道德 评估职业生涯

三. 职业生涯适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 Human Resource Management 三. 职业生涯适应性管理 对职业的适应是职业生涯的第一步。 职业适应程度可以从两个角度分析：对人而言,是指人的个性特征对其所从事职业的适合程度；对职业工作而言，是指某一类型的职业工作对个人的个性特征及其发展水平的要求。

主动适应职业，应做到： 1 2 3 4 尽量选择自己所热爱的职业 培养自己对所从事职业的兴趣 尽快融入到组织文化中 提高综合素质 Human Resource Management 主动适应职业，应做到： 尽量选择自己所热爱的职业 1 培养自己对所从事职业的兴趣 2 尽快融入到组织文化中 3 提高综合素质 4

四. 职业生涯的三维管理 职业 生涯 管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。 家庭生活管理 Human Resource Management 四. 职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。 职业 生涯 管理 职业管理 家庭生活管理 自我事务管理 健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响

五. 心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： Human Resource Management 五. 心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就业能力的“土壤” 与传统职业生涯不同的是，易变性职业生涯的目标往往是心理成就感。详见表-3 易变性职业生涯指由于个人兴趣、能力、 价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯

易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3） Human Resource Management 易变性职业生涯与传统职业生涯的比较（表-3） 传统职业生涯 维度 易变性职业生涯 目标 晋升 心理成就感 心理契约 工作安全感 灵活的受聘能力 运动 垂直运动 水平运动 管理责任 公司承担 员工承担 方式 直线性、专家型 短暂性、螺旋型 专业知识 知道怎么做 学习怎么做 发展 很大程度依赖于正式培训 更依赖于人际互助和在职培训

六.实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File Human Resource Management 六.实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File 职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。

个人PPDF的三个方向 纵向发展 向核心方向发展 横向发展 个人 PPDF 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升 职务没有晋升，但是担负了 Human Resource Management 个人PPDF的三个方向 个人 PPDF 纵向发展 沿着组织的层级系列 由低级向高级提升 向核心方向发展 职务没有晋升，但是担负了 更多的责任，有了更多的机 会参加组织的各种决策活动 横向发展 跨职能部门的调动、在同一 层次不同职务之间的调动

Human Resource Management 案例讨论 小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。 其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。 一位交大博士的苦恼

案例讨论 一位交大博士的苦恼 讨论题 1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。 Human Resource Management 案例讨论 毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。 一位交大博士的苦恼 讨论题 1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？ 2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。

职业生涯规划四步曲

步骤一：职业生涯诊断 职业生涯必须理想与实际相结合 生涯诊断帮助个人真正了解自己 详估内外环境的优势、限制 设计出合理且可行的生涯发展方向 只有把自身因素和社会条件做最大程度的契合，才能在现实中趋利避害，使职业生涯规划更具实际意义。

1、诊断的内容——自我分析 个人 事业 家庭 健康情形 身体是否有病？是否有不良生活习惯？是否有影响健康的活动？生活是否正常？有没有养生之道？ 自我充实 是否有专长？经常阅读和收集资料吗？是否正在培养其他技能？ 休闲管理 是否有固定的休闲活动？有助身心和工作吗？是否有休闲计划？ 事业 财富所得 薪资多少？有储蓄吗？有动产和不动产吗？有外快吗？ 社会阶层 现职位如何？有升迁机会吗？是否有升迁准备？人际关系如何？ 自我实现 喜欢现在的工作吗？理由是什么？有完成人生理想的准备吗？ 家庭 生活品质 居家环境如何？有没有计划换房子？家庭布置和设备如何？有心灵或精神文化生活吗？小孩、夫妻、父母有学习计划吗？ 家庭关系 夫妻和谐吗？是否拥有共同的发展目标？是否有共同或个别的创业计划？父母子女与父母、与公婆、与姑叔、与岳父关系如何？是否常与家人相处、沟通、活动、旅游？ 家人健康 家有小孩吗？小孩多大？健康吗？需托人照顾吗？配偶健康如何？家里有老人吗？有需要照顾家人吗？

——环境分析 友伴条件 朋友要多量化、多样化、且有能力 行业条件 注意社会当前及未来需要的行业 企业条件 公司有改革计划吗？公司需要什么人才？ 地区条件 视行业和企业而定 社会 注意政治、法律、经济、社会与文化、教育等条件，该社会的特性及潜在的市场条件

——关键成就因素 人脉 家族关系、姻亲关系、同事（同学）关系、社会关系 沟通与自我推销 金脉 薪资所得、有价证券、基金、外币、定期存款、财产（动产、不动产）、信用（与为人和职位有关） 储蓄、理财有方、夫妻合作、努力工作提高自己的能力条件及职位 知脉 知识力、技术力、咨讯力、企划力、预测（洞察）力、敏锐力 做好时间管理、安排学习计划、上课、听讲座、进修、组织内轮调、多做事、反复练习、经常做笔记、做模拟计划

关键问题分析 问题领域 家庭问题、自我问题、还是工作问题；或是其中两者或三者的共同作用？ 问题难度 是否学习新技能？是否需要全神贯注？是否需要个人改变态度与价值观 与组织配合情况 自己是否做出贡献；是否学会在组织内部适合自己的职业领域中发挥专长；和其他组织人员的团结协作怎样；组织对自己的职业生涯设计和自己制定的职业生涯规划是否冲突等

2、诊断的方法——诊断方法体系 方式 评价者 评价内容 评价标准 自我 评价 本人 自己的才能是否充分施展 对自己在企业发展、社会进步中所做贡献是否满意 对自己的职称、职务、工资待遇等变化是否满意 对职业生涯发展与其他人生活动关系结果是否满意 根据个人价值观及个人知识和能力 家庭 父母、配偶、子女等家庭成员 是否能够理解和肯定 是否能够给予支持和帮助 根据家庭文化 企业 上级、平级、下级  是否有下级、平级同事的赞赏 是否有上级的肯定和表彰 是否有职称、职务晋升或相同职务责权利范围扩大 是否有工资待遇的提高 根据企业文化及其总体经营结果 社会 社会舆论社会组织 是否有社会舆论的支持和好评 是否有社会组织的承认和奖励 根据社会文化

——常用6工具 自我访谈 给每人发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料 斯特朗－坎贝尔个人兴趣调查问卷 这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据 奥尔波特－弗农－林赛价值观问卷 此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度 24小时活动日记 参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反 “重要人物”访谈记录 每位参加者要对自己的配偶、朋友、亲戚、同事或其他重要人物中的两个人，就自己的情况提出一些问题，看看这些旁观者对自己的看法。这两次访谈过程需要录音 生活方式描述 每位参加者都要用文字、照片、图或他们选择任何其他手段，把自己的生活方式描绘一番

步骤二：确定发展目标和成功标准 1、确定职业发展周期 个人需要依据职业发展周期调整个人知识水平和职业偏好 个人职业发展周期分五阶段：成长、探索、确立、维持和下降阶段 但并不是每个人职业发展周期都一样，每个人都会有自己的特点

成长阶段 探索阶段 出生到14岁 通过家庭、朋友及老师等相互作用，逐渐建立自我概念 角色扮演是极为重要的，儿童将尝试各种不同的行为方式 此阶段结束进入青春期开始对各种可选择职业进行现实性思考 探索阶段 15岁～24岁 个人将认真地探索各种可能的职业选择 试图将职业选择与学校教育、休闲活动、兴趣能力匹配起来 阶段开始较宽泛试验性职业选择，随了解选择会重新界定 阶段结束，比较恰当的职业被选定，已经做好工作准备

确立阶段 维持阶段 下降阶段 24岁～44岁 个人在这期间找到合适职业全力以赴 将自己锁定在某一已经选定的职业上 45岁一65岁 在工作领域中创立了一席之地 大多数精力放在保有此位置上 下降阶段 退休临近 接受权力和责任减少 学会成为年轻人良师益友

2、确定职业生涯发展目标－职业性向 实际性向 调研性向 社会性向 常规性向 企业性向 艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着体力活动并且需要一定技巧、力量和协调的职业，如森林工人、运动员 调研性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，而不是主要以感知活动为主的职业，如生物学家和大学教授 社会性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量人际交往活动的职业，而不是那些有大量智力活动或体力活动的职业，如心理医生和外交人员 常规性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员 企业性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师 艺术性向 具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员

3、确定职业生涯的成功标准－职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观

步骤三：确定职业生涯发展策略 把握四原则： 择己所爱 择己所能 择世所需 择己所利

1、职业生涯发展途径——组织内部发展 ①纵向发展，即员工职务等级由低到高的提升 ②横向发展，指在同一层次不同职务间的调动 横向发展可发现员工最佳发挥点，同时又可使员工积累各方面经验，为以后发展创造有利条件 ③向核心方向发展，虽职务没晋升，但却担负更多责任，有更多机会参加各种决策活动

2、职业生涯发展途径——外部发展 外部发展的时机 如在一家公司太早就晋升至高阶，更上层楼需等待很久…… 由于最近的成功表现使你身价大幅提高时…… 如果你觉得你在现职上并未获得充分重视时…… 如果你的公司竞争落后，而你又无力促使公司迎头赶上…… 如果公司的改组或变动使你的前程计划受到阻碍…… 如果你有更高的眼界与新的理想时……

步骤四：职业生涯实施管理 1、职业生涯发展方案 通过周密计划辅以考核措施确保预期实现

1、分析基准 1）我的人生价值是什么？ 2）环境是否有利于我的成长？ 3）成长最大的障碍在哪里？ 4）我现有的技能和条件有哪些？ 2、目标与标准 1）我处于职业生涯哪一阶段，这一阶段特点为何？ 2）可行的生涯方向是什么，为什么这个目标对我而言是最可能？ 3）如何判断自己的成功？ 3、生涯策略 1）职业生涯发展内部路线与外部路线为何？ 2）如何进行相应的角色转换？ 3）如何进行相应的能力转换？ 4）对我而言还有什么不能解决的问题呢？ 5、生涯行动计划 1）执行计划是否做到从长期计划-年度计划-月计划-周计划-日计划的分解？ 2）我将分别在何时进行上述每一行动计划？ 3）有哪些人将会/应当加入此一行动计划？ 6、生涯考核 1）什么你做得好？什么做得不好？ 2）你还需要什么？是需要学习，需要扩大权力？需要增加经验？ 3）怎样应用你的培训成果？你拥有什么资源？ 4）你现在应该停止做什么？开始干什么？培训和准备时间如何安排？ 7、生涯修正 1）职业的重新选择 2）职业生涯路线的重新选择 3）人生目标的修正 4）实施措施与计划的变更等

2、职业生涯发展文件（PPDF） PPDF（Personal Performance Development File）——个人职业发展档案，它是一种极为有效的职业生涯匹配人力资源开发的方法

——PPDF的使用指南 1、PPDF的主要目的 PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考 使员工和主管了解所取得的成就以及将来想做什么 在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件等等 2、怎样使用PPDF PPDF是两本完整手册，直接领导和员工各一本 领导会同你一起研究该如何发展、奋斗

——PPDF的主要内容 1、个人情况 A．个人简历 包括个人的生日、出生地、部门、职务、现住址等 B．文化教育 初中以上的校名、地点、入学时间、主修专题、课题等。所修课程是否拿到学历，在学校负责过何种社会活动等 C．学历情况 填入所有的学历、取得的时间、考试时间、课题以及分数等 D．曾接受过的培训 曾受过何种与工作有关的培训（如在校、业余还是在职培训）、课题、形式、开始时间等 E．工作经历 按顺序填写你以前工作过的单位名称、工种、工作地点等 F．有成果的工作经历 写上你认为以前有成绩的工作是哪些，不要写现在的 G．以前的行为管理论述 写你对工作进行的评价，以及关于行为管理的事情 H，评估小结 对档案里所列的情况进行自我评估

写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释 2、现在的行为 A．现时工作情况 应填写你现在的工作岗位、岗位职责等 B．现时行为管理文档 写上你现在的行为管理文档记录，可以在这里加一些注释 C．现时目标行为计划 设计一个目标，同时列出和此目标有关的专业、经历等。这个目标是有时限的，要考虑到成本、时间、质量和数量的记录。如果有什么问题，可以立刻同你的上司探讨解决 3、未来的发展 A．职业目标 在今后的3－5年里，你准备在单位里做到什么位置 B．所需要的能力、知识 为了达到你的目标，你认为应该拥有哪些新的技术、技巧、能力和经验等 C．发展行动计划 为了获得这些能力、知识等，你准备采用哪些方法和实际行动。其中哪一种是最好、最有效的，谁对执行这些行动负责，什么时间能完成 D．发展行动日志 此处填写发展行动计划的具体活动安排，所选用的培训方法。如听课、自学、所需日期、开始的时间、取得的成果等

个人职业生涯规划途径

一、建立正确的心态 1、突破设限、开放心胸 2、生涯规划是投资， 可降低个人风险 3、放下身段，虚心学习 4、了解他人专长

有发展潜力的行业 有高附加值的行业 从个人兴趣出发 与工作相关之跨业领域 二、选择学习的领域

1、同行 2、有经验的前辈 3、利用资讯 4、利用媒体 5、参加社团 三、善用学习渠道

善向优秀者学习 生涯规划的检查思考 找出关键成功因素 计算成本，坚持不懈 四、采取有效的方法

1、创新的思考模式 2、善用逆向思考 五、突破思考盲点 3、系统思考 4、价值导向思考

职业生涯发展的技巧

职业生涯发展道路上，重要的不是你现在所处的位置，而是迈出下一步的方向 职业生涯开发与管理：只要开始，永远不晚；只要进步，总有空间 职业生涯的每一次质跃发展都是以学习新知识、建立新观念为前提条件的 职业生涯早期，锻炼最大的工作是最好的工作；职业生涯中期，挣钱最多的工作是最好的工作；职业生涯后期，实现人生价值最大的工作是最好的工作 在职业生涯发展进程中，什么时候你的工作热情、努力程度不为工资待遇不高、不为上级评价不公而减少，从那时起你就开始为自己打工了

千万不要把你的主要精力放在帮助你的上级改正缺点错误上，用同样的时间和精力，你能从他身上学到的优点，一定多于能帮他改正的缺点 确定你的职业锚之日，就是你的职业转变为你的事业之时 在职业生涯发展的道路上没有空白点；每一种环境、每一项工作都是一种锻炼，每一个困难、每一次失败都是一次机会 在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一次挫折、每一次失败都是有价值的 在职业生涯初期，我们可能做的是自己不喜欢而且不想从事一生的工作。要分清：喜欢不喜欢这份工作是一件事，应该不应该做好这份工作、是否有能力做好这份工作是另一件事。切记：职业生涯发展是从做好本职工作开始的。当你还没有能力做好一件工作时，就没有资格说不喜欢

成功和不成功的人差别：成功的人可以无数次修改方法，但绝不轻易放弃目标；不成功的人总改目标，就是不改方法 职业生涯没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行，目标处理方法是：选择、明确、分解、组合，加上时间坐标 目标分解是在现实处境与美好愿望的实现之间建立可拾级而上的阶梯，目标组合是找出不同目标之间互为因果、相互促进的内在联系 求知是自我实现的前提，求美是自我实现的过程 只有暂时没有找到解决方法的困难，没有解决不了的困难 自我实现让人兴奋，天人合一使人平静

企业不仅是挣钱谋生的场所，更是学习进步、实现人生价值的舞台 内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展 外职业生涯的因素通常由别人决定、给予，也容易被别人否定、剥夺；内职业生涯的因素主要靠自己探索、获得，并且不随外职业生涯的因素改变而丧失 外职业生涯略超前时有动力，超前较多时有压力，超前太大时有毁灭力；内职业生涯略超前时很舒心，超前较多时很烦心，超前太大时要变心 正确的角色定位需要理智，及时的角色转换需要智慧

第五章 组织职业生涯规划与管理

一.前提 企业有明确发展方向、战略 以人为本的企业文化 雇员明确企业发展方向并愿意统合发展

二.企业规划模式 确认问题、压力、需求及机会 确认关键成功指标 评估现有的流程、工具及技巧 方案设计 发展执行策略 预告与评估测试 全面施行与持续评估

三.组织生涯管理要点 整合人力资源计划 设计事业生涯路径 宣传事业生涯情报 适时公布工作空缺 协助员工心理测试 施行事业生涯辅导 教育与训练的安排 采取适当的激励措施 配合例行人事措施

四、组织生涯管理工具 生涯自我评定工具 个别谈话 内部资讯 组织性潜能评定方案 发展性方案

五、职业生涯规划的对象 业绩 价值观

六、职业生涯的五种方向 技术型： 愿意从事管理工作 愿意在自己所处专业技术领域 我国经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们往往并不喜欢此工作

管理型： 强烈愿望去做管理人员 经验告诉他们有能力达到领导职位 高层经理需要的能力： 分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力 人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力 情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮

创造型： 需建立完全属于自己的东西 或以自己名字命名的产品或工艺 或是自己的公司 或是能反映个人成就的私人财产 他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干

自由独立型： 喜欢独来独往不愿彼此依赖 不同于简单技术型定位的人 不愿意在组织中发展宁愿做咨询人员 自由独立型的人往往会成为自由职业人

安全型： 最关心职业长期稳定性与安全性 为安定的工作、可观的收入和优越的福利与养老制度等努力 目前绝大多数人都选择这种职业定位

七、如何明确雇员职业定位？ 1、你在中学、大学时投入最多精力的分别是哪些方面？ 2、你毕业后第一个工作是什么，你希望从中获取什么？ 3、你开始工作时的长期目标是什么，有无改变，为什么？ 4、你后来换过工作没有，为什么？ 5、工作中哪些情况下你最喜欢，最不喜欢？ 6、你是否回绝过调动或提升，为什么？然后根据上面五类职业定位的解释，确定你的主导职业定位。

八、雇员职业生涯规划设计步骤 生涯规划实施 确定规划对象 定期跟踪、 评估反馈 确定《规划表》 与管理层沟通 面谈 雇员填写《职业规划表》

生涯规划管理中的公司角色

一、职业生涯规划对公司的要求 1、制定原则和方向 个人随公司的发展而发展是一个大原则

（2）水平式 （1）垂直式 2、制定原则和方向（二）

3、提供信息和制度 信息方面：工作职位报告、人才需求状况（职位空缺） 制度方面：规定不同职位的学习课程 内部轮调制度……

4、创造环境和效率 大量的培训机会 灵活的竞争机制 双向交流、岗位轮调 致力于培养职业经理阶层

5、注重效果和提高 对生涯发展状况持续讨论、追踪效果。 座谈 考核

二.对雇员的评估 SWOT分析表 内部——个人因素 外部——环境因素 机 会 优势 1、 2、 3、 机会 1、 2、 3、 劣势 1、 机 会 内部——个人因素 优势 1、 2、 3、 利用优势和机会的组合 机会 1、 2、 3、 改进劣势和机会的组合 外部——环境因素 劣势 1、 2、 消除劣势和危机的组合 危机 1、 2、 监视优势和危机的组合 危 机 SWOT分析表

对雇员的评估 360度评估：重点在潜力和发展方向 能力现状与目标胜任力力要求是重点—— 关于《职位说明书》 关于《中层经理胜任力模型》

三.生涯规划实施： （一）雇员发展培训体系 技能培训 管理培训 专业培训

（二）关于培养下属 1、“培养”：就是超越现在的目标水准 目标水准 培养 现状 （1）现在担当业务的处理能力 （2）过去不能处理工作的能力（即 没能力） （3）对工作的态度（纪律性、责任感、 协调性、积极性等）

2、“培养”与许多要素相关 培 养

下属培养的三项原则 爱的原则：拥有“一定将对方培养成才”的心情 思考型指导原则： 个性化原则：部下究竟是什么样的人？

思考型指导 思考型指导的特征 给予型指导的特征

四、相关人员角色定位

1.相关人员角色----个人 接受自我对生涯的责任感 评估自我兴趣、技能与价值观 寻找生涯资讯及资源 设定生涯目标及生涯计划 充分利用发展机会 与管理者讨论个人职业生涯发展 遵循具体可行职业生涯计划

2.相关人员角色----管理者 及时提供绩效表现的回馈 提供具发展性的工作与支援 参与职业生涯发展相关议题的讨论 支持员工发展计划

3.相关人员应具备能力----个人 了解产业机会、威胁及要求（WHAT） 了解工作意义、动机和兴趣（WHY） 了解生涯系统中的训练发展机会（WHERE） 建构人际关系（WHOM） 了解生涯活动、选择的时机（WHEN） 了解如何取得良好工作表现所需的技能（HOW）

4.相关人员应具备的能力----管理者 倾听、澄清、询问员工生涯需求—教练 提供员工回馈、澄清员工工作表现、工作职责----评估者 提供员工选择、协助设定目标、提供建议及咨询-----指导员 提供员工咨询行动方案，协助员工与合适的组织相关人员或资源联系------中介人

案例分析 案例 ：罗小兵是工程监理方面的专业技术人员，业务非常过硬，常常在同行中出类拔粹，但他却不善表达和沟通，不具备管理才能。罗所在公司是地产业的著名上市公司，曾在京津沪等十二个城市成功地开发过多层和高层楼盘，现正开发大面积的商品房楼群。 请问：作为罗的上司你在组织内可以为他提供什么样的发展方向以激励他？

参考答案：公司可为罗提供水平式的发展方向。 分析：对缺乏管理才能的专业技术人员可以充分发挥他们的优势，为他们提供发挥专业才能的空间。可在不同时期有不同工作重点，接受相关训练，渐次往上发展，接掌责任更大，内容更复杂的工作。 对罗来说，若他作过多层地盘监理，则还可以让他去作高层地盘监理，若业务发展还可以让他作大面积的地盘监理工作。

祝大家成功！ 谢谢！