一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 第五章 人员招聘 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯

第一节 人员招聘 第二节 人员甄选

第一节 人员招聘 能力永远供不应求！ 是工作难找？还是人才难找？

一、人员招聘概述 无论在经济繁荣和经济衰退时期，在美国的许多行业都缺乏有效训练有素的工人。 中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在３２５万人。 未来人力资源管理将要面临的挑战之一就是：发现并雇佣员工。 结论：无论什么行业，富有经验、技能出众的人力资源总是稀缺的。

1．人员招募筛选金字塔（recruiting yield pyramid） 在一个组织中，在招募渠道和求职者人数之间、求职者人数和进入面试人数之间、面试人数和准备雇佣人数之间、准备雇佣人数和实际接收雇佣人数之间所存在的一种历史关系。

小组课堂练习 例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够得到50名新员工，它必须要得到多少名求职者？

2．招聘的概念recruiting 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求 招募候选人 甄选候选人 招聘的目的

3．业务部门和职能部门的合作 人力资源经理虽然负责招聘，但他通常不负责监督管理这些职位的工作绩效。因此，他必须同相关的基层主管交换意见，准确地了解这些职位的具体工作职责；招募人员还应当到工作现场去做些访谈，与基层主管一起审查工作说明书；此外，还可以进一步了解基层主管对新雇员应当具备的技能和才干的更多看法。因此，业务部门与职能部门的合作很重要。

二、人员招聘的流程

三、招聘渠道与方法 1．内部招募还是外部招募 学习课本P.115表4-2，小组回答提问： 请解释“近亲繁殖”。 请解释“内耗”。 请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。

一般说来，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多需要从组织内部提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进。 内部招聘（通用电气公司、日本企业等） 外部招聘（IBM、HP等） 优点： 组织对候选人的能力有清晰的认识； 候选人了解工作要求和组织； 奖励高绩效，有利于鼓舞士气； 组织仅仅需要在基本水平上雇用； 更低的成本 更大的候选人蓄水池； 会把新的想法和技能带入组织； 比培训内部员工成本低； 降低徇私的可能性； 激励老员工保持竞争力，发展技能 缺点： 导致“近亲繁殖”； 导致为了提升的“政治行为”； 需要有效的培训和评估系统； 可能会因为操作不公或心理因素产生矛盾； 增加与招聘和甄选相关的难度和风险； 需要更长的培训和适应阶段； 内部员工可能感到“被忽视”； 新的候选人可能并不适合企业文化； 增加搜寻成本； 一般说来，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员更多需要从组织内部提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进。

2．内部候选人来源 （ 1）职位公告job posting （2）人员档案personnel record （3）继任规划succession planning （4）职业生涯开发系统career development

3．外部候选人来源 （1）广告 ①媒体——媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。 小组回答：通过学习课本相关内容，给该表连线，并解释原因。

②广告制作 形式上的要求：AIDA: attention-interest-desire-action Attention：引起求职者的注意 Interest：能激起人们的兴趣 Desire：激发人们求职的愿望 Action：方便求职者的求职行为 内容上的要求： ③创造性

内容明细 必要性 工作地点 69 任职资格 65 工资 57 职务 责任 47 组织特征 40 相关经历 个人素质 32 工作前景 8 员工福利 6 工作条件（上班班车等）

谈谈你印象最深的一则广告。

（2）校园招募 企业进行校园招聘的原因： 大学毕业生具有文化易塑性； 从目前来看，大学生仍然是最具发展潜质的人员群体；

案例分析：宝洁的校园招聘 在用人方面，宝洁是最为独特的：与其它外企强调有工作经验不同，宝洁只接受刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月才有毕业生，宝洁才不得不接受少量的非应届毕业生。中国宝洁北京地区人力资源部经理介绍说，在中国，90%的管理级员工是从各大学应届毕业生中招聘来的。1988年宝洁刚刚进入中国，第二年就开始在高校中招聘应届毕业生。至1997年，宝洁已聘用了1000多名应届毕业生。 为什么宝洁只要应届大学毕业生？宝洁很重视内部提升原则。所有的人都是从大学出来的，在一个起跑线上，竞争与升迁的条件是均等的。第二，许多有工作经验的人被招聘进来，如果还是和应届大学毕业生一个待遇，许多人也不会高兴。因此，保洁尽量不要有工作经验的人，万不得已，如果招来了也会被安排和其他应届生一样，从起点职务干起。

宝洁的校园招聘程序 1．前期的广告宣传。 2.邀请大学生参加其校园招聘介绍会。 3．网上申请。 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 4．笔试。 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。

5．面试。 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在 30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

6．公司发出录用通知书给本人及学校 。通常，宝洁公司在校园的招聘时间大约持续两周左右，而从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约有1个月左右。

你认为企业在校园招聘时应该注意什么？

（3）网络招聘 网络招聘有两种方式，一是企业建立自己的网站，一是企业通过专业的招聘网站进行招聘。网络招聘的优点是效率高，成本低；但是缺点是会有大量的求职信，回复网上招聘广告很容易，导致那些不合格的求职者也在申请；而且，求职申请可能也会来自在地理区域上非常遥远的地方，不可能形成雇用。

四、招聘评估（自学课本P.132）

第二节 人员甄选

一、甄选selection 1．概念：甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选的过程。 2．为什么甄选重要： （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。 雇佣疏忽 negligent hiring

3．甄选的职责 职能部门管理人员 1将不同职位的任职要求反馈给员工 人力资源管理部门 2接受应聘者的资料 3实施最初的资料筛选 6适当参与甄选 8面试最终的候选人 9结合人力资源专业人士的建议，作出最终的甄选决策 10提供最终甄选的员工合适与否的反馈 人力资源管理部门 2接受应聘者的资料 3实施最初的资料筛选 4组织适当的测试 5实施背景调查，安排体检 7将表现突出的应聘者提交给职能部门管理人员做最后选择 11评价甄选过程

二、有效的人员甄选

1．效度test validity 一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功能。 (1) 效标效度criterion validity (2)内容效度content validity 证明在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。 测试直接反映特定工作内容的工作行为样本。

2．信度 reliability 当对同一个人用同一种工具或对等的工具来进行多次测试时，每一次得到的分数都具有一致性。 （1）重测评估retest estimate： （2）复本评估equivalent form estimate：

三、甄选过程

四、甄选测试

认知能力测试 斯坦福-比奈测试 stanford-binet test 维克斯勒测试 Wechsler test 能力倾向测试 体能测试 克劳福德小零件灵巧性测试 斯特隆伯格灵巧性测试 罗德操作能力测试 明尼苏达操作速度测试 人格测试 明尼苏达多项人格问卷MMPI 大五人格Big Five 正直/诚信测试 标准的诚信测试和多种波动描写器。 成就测试 如打字测试

五、其他的测试方法 工作样本技术work sampling technique 测量候选人在实际工作中的实际表现 评价中心 management assessment center 一种为期2~3天的模拟活动，在这个过程中，10~20名候选人在专家的观察下完成实际管理工作任务，由实施观察的专家来评价每名候选人的领导潜力。 笔迹学、心理学、纸笔测谎、药物检测等

她正在收拾东西以迎接某人的到来，她打开门，最后一遍审视房间。也许她正在盼望儿子回家，她试图把所有的东西恢复到儿子出门时的原样。她的性格上似乎有些暴虐，统治着儿子的生活，一旦他回家她就立刻控制他。这仅仅是她控制的开端，她的儿子一定会被她的暴虐吓倒，将顺从她的井然有序的生活方式。他按照母亲规定的生活道路走下去，所有这一切意味着她完全统治着他的生活直至她死去。

六、面试 行为描述型面试 结构化面试 场景型面试 1．面试的类型 非指示型面试 非结构化面试 压力型面试

2．有效的面试 （1）面试的技巧 答案为“是”或“不是”的问题； 答案显而易见的问题； 难以判断真假的问题； 引导性问题； 非法问题； 与工作无关的问题；

（2）应试技巧 　本人大学毕业后一直在这个行业工作了十年。现在在行业里一家世界前100强的公司作部门经理。我们这次急需要招聘一个部门内部骨干型的人员，职位高可以到主管低呢可以是助理，也就是只要是合适的人，我们就给他匹配的岗位。譬如，有5-6年资历，而且行业背景也不错的，我们就可以给到主管的职位甚至于更高的职位；符合要求的而且又有很强发展潜力的应届生，大概可以给到一个助理的岗位，以后作为培养对象。

我们的A小姐着实厉害，开始讲述她的经历，从大学开始，读什么专业，上哪些课，为什么读这个专业，为什么读这个大学，这个大学有多好（其实我都没听说过），在大学里作过什么，然后是怎么找工作，怎么去的苏州上班，上班做得怎么不错，多次受到上司的表扬（我一天不知道要表扬多少回我的同事，我们公司提倡鼓励和肯定），然后是为什么离开，为什么想来上海等等。如果不是我在耐心倾听了10分钟以后打断了她，天知道她能不能在30分钟的面试时间里完成她的演说。遇到这样的应聘者，一般情况下我们会打断他们滔滔不绝的发挥，回到面试的正题上。因为我们的每一次面试都要考察应聘者将近１０方面的素质，诸如沟通能力，分析能力，适应能力等，而且还要在这３０分钟内让面试者清晰和明确的了解他将来所要从事的工作，所以时间其实是比较紧的。但因为这是第一个面试该职位的人，作为热身，我希望能多一些观察，少一些主观判断，所以格外的有耐心。平心而论，她的演讲稿倒是不错的，行文流畅，结构完整，差不多是整个简历的详细复述。她也的确很投入，投入到连我的笑容都僵硬了都没有注意到。A最后还很自信的朝我笑了笑。可见她很明显缺乏沟通能力，因为她在整个沟通过程中根本没有注意到我的反应，我在听的过程中反复翻看她的简历，尽管保持微笑但只是出于礼貌。所以，接下来的时间，我基本没有让她有机会发挥卓越的叙述能力，按时完成面试。结果已定。在离开会议室的时候，我好奇的问了她一句，“今天感觉还不错吧？”她的感觉还是出奇的好。我很无奈，这可能就是我舅妈的哥哥刚毕业的儿子碰到过多次的情景，面试多多，每次感觉都不错，有时还会告诉他老爸，人家公司肯定要他，但每次都没有回音。

说说B，应该说是我一天里面看到过最漂亮的女孩子，大大的眼睛，很挺的鼻子，可爱的笑容，很棒的身材，但她却是当天面试者中给我的第一印象最糟糕的一个。为什么呢？就是因为她的发型，这个发型很难形容，蛮前卫的，相当有个性，有点像猫王的发型，爆炸式的。 　　的确，仅仅是因为一个发型，给我留下的第一印象很不协调。第一印象很重要，你想，面试一般才30分钟，第一眼这一秒钟，很大程度上决定面试成败。因为，面试官往往会将看到的第一眼和他本人心目中想要招聘的形象去比较，如果差异很大，那面试者可能再接下来得29分59秒种之内需要做的就是要扭转这一不利局面，改变面试官的印象，说服面试官接受自己；比起第一眼就符合面试官的想法，就平添了一大障碍，少了很多胜算。而且，要真正改变第一印象不是一件容易的事。

回过头来介绍一下，这位B同学。重点大学的应届生，不错的专业，不错的学习成绩，而且据她自己介绍，还是他们学校学生会的骨干。的确，她整体给我的感觉也是一个很活泼很擅谈的女孩子。总体上来说，从外形和沟通上来看，她给人的感觉就是非常的活泼。因此，很自然的，她不符合我们的企业文化和工作内涵。 　　我们希望找到的是部门内部骨干型的员工。我们的理解既然是骨干，首先必须是一个好的team player，然后，他必须是具有领导潜质。而这位B同学给我的感觉，她可能在学校里是别人模仿和追求的对象，很前卫很有个性而且是很显眼的那种，很有活动能力，但是，根据我的推测，如果要她融入我们目前的团队，可能会有点难度，因为目前我的团队是属于Support的团队，看上去会相对比较传统，相对不那么活跃。因此我倒觉得她更适合去业务一线，比方说Sales呀，需要显山露水的地方。如果让她进我的部门，无异于把一盆鲜艳怒放的鲜花，放在一群比她高大的绿色灌木的中间，不郁闷死她，也不可能看到她出头的机会，更谈不上作为部门日后的骨干了。

再谈谈C的简历，他简历比较清晰，因为大学毕业以后只在现在这家国营公司工作，所以工作经历也比较简单，基本信息，学历再加上工作经历，前后一共两页，一页中文，一页英文，一目了然，所以印象反倒比较深刻。 　　面试者往往下很大功夫准备简历，把简历准备的很丰富很有个性，但是效果往往并不理想。我曾经收到过一个应届生寄来的一本装订精美的简历，前后十几页，用彩色打印机打印，还配有插图和艺术照片。我觉得再增加一点感情纠葛什么的就能出一本自传了。但是如果是用来应聘，可以说比较失败。为什么呢，你想，一个应届生能有怎样的经历（除了少数如比尔盖子、迈克戴尔之类，不过他们既没有毕业也不需要找工作），无非是大学四年的学习，和社会实践经历，如果只是写个大概，2页也应该是个极限了，再加上两页英文，顶多4页。但是，他搞了十几页，无非是把2页的经历用不同字体美化了一下，多加了点文字描述，实质并没有改变，反而会造成阅读者的累赘感，你想面试官看1小时要看接近100份简历，平均每份最多也就30秒钟，能有耐心看完么？所以，简历简洁明了，反倒会帮到阅读者更容易的看到重点兵更好的理解。

我问他，“在原先公司，负责协调具体项目的过程中，你一般会采取什么行动或措施达成你事先设定的协调沟通的目的？可以举例说明” C的回答比较简单：“我就直接告诉对方要什么，然后说明理由，就这样。” 其实，C并没有回答到我想了解的问题，所以我继续问并提示：“那不是每一次沟通都会很顺畅，会碰到困难，比如，你需要的信息，你得沟通对象不能活着不想及时提供，那他是怎么去沟通，怎么去解决困难，用什么方法去说服对方？” C的回答比较让人失望：“在过去的工作中，一般没有遇到什么困难，我提出的对方一般都能够接受。”其实，我想让他假设一种场景，并告诉我他的协调和解决的方法。

我觉得失望并好奇，于是又问：“那是为什么呢？从来没有过困难么？” “我们公司事情比较简单，每人一块，按部就班，所以也就不会有什么困难了。” 整体来说，我们的一问一答让我比较失望，他给我的感觉，他基本上不太会去主动解决问题和协调各方面的关系。后面的一个问题，更让我确信，他不是一个能够积极主动并且善于沟通的人。“如果你发现你的报告有问题，而且你和你的同事还没有找到问题的原因，同时，你的上司又很着急的要这份报告，你会怎么处理？” 他的回答很简单很干脆，“继续找原因呀。” 我笑了笑，“如果你的上司非常的着急赶时间，你和你的同事一时又查不出来，你会怎么办？我想你以前一定碰到过，” “有，我的上司帮我们一起查。”他回答。

E是某名牌大学应届毕业生，专业对口，英语8级，计算机中级，其他证书也有厚厚一叠，而且还写了一手好字，他填写的职位申请表是我见过的最工整最漂亮的。不过么也不是没有缺点，还是第一眼的问题，尽管穿西装打领带，整体印象还是一个学生，而且还像个高中生，白白胖胖的，头发有点乱，衣服呢也不是很整齐，可能是过来时挤地铁挤的，总是有点无精打采的感觉。这一点和我舅妈的哥哥的儿子很象。

在问答的过程中，他的反应比较快，思路灵活，基本上只要他擅长的他都能够谈上一点，甚至还会顺便炫耀一下他的经历。因此我心里觉得，他还是有点像熟读古文的中学生在向他的同学卖弄他的文言文知识，有点不成熟。一般为了考察面试者的各方面素质和个性，我们还会问许多希奇古怪的问题，往往不会有准确答案。

我问他：“谈谈你过去在大学里的社团活动，有没有什么特别的值得一提的？”我只是想了解他从事团队活动的经验，众所周知，目前的学校教育只培养个人应对读书和考试的能力，但是，团队合作在我们的教育中往往放在次要地位，可能是学校的因素，也可能是父母的要求。他很得意的告诉我：“大一的时候，参加过学生会文学社，计算机小组，后来觉得他们都没有什么前途，因此中途都退出了，大多数时间都忙于学习，考证，没有很空闲的时间。”很显然，他如果不花那么多时间学习，也不会有那么多证书。我的问题基本白问，但我不觉得很意外，因为我大学里面基本没有参加社团活动，原因是社团活动还不如打80分这种团队活动来的更有趣。但是他让我感觉意外的是他觉得是没有前途，所以我又问为什么会觉得没有前途。“没有太实质性的内容，而且，我的父母希望我能多考点证书，今后好找份好工作。”他的回答让我比较失望，姑且不论回答本身过于简单轻率，更成问题的是他让我觉得他非常依赖父母的意见，不够独立，如果他能够把父母省略掉或许我会满意一些。