組織行為 Chapter 3 性格、知覺與歸因

個別差異與組織行為 個別差異（individual differences）是指就技術、能力、性格、知覺、態度、價值觀與道德層面而言，每個人都是獨一無二的。 個別差異的概念起源於Lewin 的早期學說，他主張行為是人與環境的函數。 Lewin在方程式中陳述這項概念：B=f（P,E）， B 代表行為，P 代表人，E代表環境。 此構想是依據互動心理學（interactional psychology）的取向衍伸而來的。基本上，互動心理學的取向認為，要了解人類的行為必須知道關於人和情境的細節。

圖3.3 影響個人行為的變數 行 為 人 技術與能力 環境 人格 組織 認知 工作團隊 歸因 職業 態度 價值 生活狀態 道德觀 5 4 4 圖3.3 影響個人行為的變數 人 技術與能力 人格 認知 歸因 態度 價值 道德觀 環境 組織 工作團隊 職業 生活狀態 行 為 5 4 4 4

互動心理學有四項基本主張 行為是一個人與情境，持續不斷且多面向互動下的函數。 人在此過程中是具有主動性的，同時具有不斷改變情境並被情境所改變的現象。 人們在許多特徵中是有很大變異的，包括認知、情感、動機及能力等因素。 對情境的兩種解釋很重要：客觀的情境以及個人對情境的主觀觀點。

性格 性格（personality）被定義為影響人類行為，但相對上較為穩定的特質。 雖然關於決定一個人格的因素有許多爭論，其中一項決定因素就是遺傳，出生後在不同家庭中長大的同卵雙胞胎，被發現擁有相同的人格特質與工作偏好。 另一項影響性格的因素是個人所接觸的環境。家庭的影響、文化的影響、教育的影響、以及其他環境的力量塑造人格特徵。

性格理論 四種主要的性格理論 特質論 心理動力論 人本理論 整合性取向

特質論 特質論（trait theory）強調為了了解人們的行為，必須將行為模式歸類成一系列可觀察特質的性格理論。 有研究者認為大部分的特質都可以歸納成五個基本因素。「五大」特質包括： 外向（extraversion） 親和（agreeableness ） 審慎勤勉（conscientiousness） 情緒穩定性（emotional stability ） 經驗開放性（openness to experience）

表3.1 五大人格特質 SOURCES: P. T. Costa and R. R. McCrae, The NEO-PI Personality Inventory (Odessa, Fla.: Psychological Assessment Resources, 1992); J. F. Salgado, “The Five Factor Model of Personality and Job Performance in the European Community,” Journal of Applied Psychology 82 (1997): 30-43. 8 8 8

心理動力理論 心理動力理論（psychodynamic theory）強調潛意識才是決定行為的因素。 Freud認為性格是三種性格要素交互作用下的產物：本我、自我與超我。 心理動力理論的貢獻是在性格理論的範疇中，強調影響行為的潛意識因素。

人本理論 Carl Rogers 主張每個人皆有追求自我實現的基本驅力，所謂自我實現是達成個人最完美境界的狀態。 人本理論 ( humanistic theory）重視個體的成長與進步，它無疑地是以人為中心，並強調個人觀點的世界觀。

整合取向 性格特徵包括情感、認知、態度、期望與夢想等。 在此取向中，性格特徵（disposition）是指個人在不同情境之下，所表現出一致性行為的偏向。 此性格特徵容易被遺傳和經驗所影響且是可以被修正的。 整合取向強調人（性格特徵）與情境變數的整合，才是決定行為的預測因子。

組織中的人格特性 內外控 內外控 是指個人關於內部（自我）與外部（情境或其他）控制程度的一般信念。 內外控　是指個人關於內部（自我）與外部（情境或其他）控制程度的一般信念。 相信自己能控制一切發生在身上事情的人是所謂的內控者。 相信環境或其他人掌控命運的人屬於外控者。 內控者相信自己可以掌握發生在身上的一切事情，外控者偏好較有結構的工作安排，他們較不願意參與決策。

組織中的人格特性 自我效能 自我效能（general self-efficacy）為一種關於自己能力的一般信念，用來協助個體處理生活上的不順遂與挑戰。 高自我效能的員工對於工作相關的能力，以及其所具有的個人資源有較大的信心。 低自我效能的人通常對工作感到較無信心，並可能疑惑他是否能夠完成新任務。

組織中的人格特性 自尊 自尊（self-esteem）是一個人關於自我價值的一般感受。 自尊高的人通常對自己有正面的感受，了解自己的優點，深信自身優點比缺點對自己更重要。 自尊低的人常否定自己，容易被別人的評價所影響，對給自己正面評價的人表現友善，對給自己負面評價的人則拒而遠之。

組織中的人格特性 自我監控 自我監控（self-monitoring）依據他人或情境給予的線索來調整行為的程度。 高自我控者會觀察特定情境中何種行為是適當的，也會關注他人的行為模式做為自己行為的借鏡。 低自我控者對情境的線索較不敏銳，主要依循內心的狀態而非外在的情勢來行。 低自我控者在不同情境下行為一致，而高自我控者由於行為跟隨情境變化，所以較為不可預測與不一致。

組織中的人格特性 正面／負面情感 正面情感（positive affect）個體凸顯關於自身、他人或世界正面面向的一般化傾向。 負面情感（negative affect）個體凸顯關於自身、他人或世界負面面向的一般化傾向。 具有正面情感的員工較不容缺席，具有負面情感的人則較容易抱怨工作壓力過大。

組織中的人格特性 強勢情境 強勢情境（strong situation） 情境中有合宜行為的強烈線索，使情境的影響大於個人特質的影響。 績效評量的過程就是一種強勢情境的典型例子。 弱勢情境對何謂適當的行為，提供的線索也很少，且不會針對特定的行為有明確的酬賞或沒有獎賞。 無特定議程的非正式會議就是屬於弱勢情境的例子。

性格的測量 數種方法可以被用來衡量性格，包括： 投射測驗（projective test） 行為衡量（behavioral measures） 自陳式量表（self-report questionnaire）

投射測驗 投射測驗（projective test）是用來衡量性格的一種方法。 投射測驗的基本原理是個人對於刺激的反應方式，可以反射出他或她獨特的性格。 羅夏克墨漬測驗就是經常被拿來評量性格的投射測驗。

行為測量 衡量行為需要在控制良好的情境中觀察個人行為。 透過某些方法所衡量的行為，可以進一步建立起性格的指標。 衡量行為的潛在問題包括，觀察者是否具有保持專注的能力，觀察者詮釋行為的方式是否客觀。

自陳式問卷 個人必須回答一系列的問題，回答方式通常為「同意／不同意」，或「是／否」此類形式。 被廣泛認可的自陳式格量表之一是，明尼蘇達多元格面向評量表（Minnesota Multiphasic Personality Inventory, MMPI ）。 另一個常被使用的自陳式量表是，Myers-Briggs類型指標（MBTI ）。

容格的理論 瑞士精神病理學家，Carl Jung以「人基本上是既相異又相似」的概念來建構其理論。 他提出人們是由以下基本類型所組成： 外向與內向。 兩種「知覺（perception ）」的類型（感覺與直覺）。 兩種「判斷（judgment ）」類型（思考與感受）。 容格的理論主張，沒有任何偏好優於其他偏好，差異應該是被了解、讚美與欣賞的。

Myers-Briggs類型指標 Katharine Briggs 跟她的女兒Isabel Briggs Myers共同發展了「Myers-Briggs類型指標」（Myers-Briggs Type Indicator ,MBTI），將容格的類型理論放進實際的運用中。 MBTI 也被用來做為生涯諮詢、團隊建立、衝突管理以及了解管理風格的工具。 此類型理論中有四種基本的偏好，而每一種偏好有兩種可能的抉擇。（表3.2 ）

表3.2 類型理論的偏好與內容說明 18 18

MBTI 的16種類型 ISTJ ISFJ INFJ INTJ ISTP ISFP INFP INTP ESTP ESFP ENFP ENTP ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ 內向者（I） 外向者（E） 感覺類型（s） 直覺類型（n） SOURCE: Modified and reproduced by special permission of the Publisher. Consulting Psychologists Press, Inc. Palo Alto, CA 94303 from Introduction to Type, Sixth Edition by Isabel Briggs Myers. Copyright 1998 by Consulting Psychologists Press, Inc. All rights reserved. Further reproduction is prohibited without the Publisher’s written consent.

Myers-Briggs 類型指標 認知風格類型被發現與學習風格、教學風格及職業選擇有關。 類型理論因其在描述性格上的簡單與正確度，而被管理者所重視。 它也是幫助管理者發展人際關係技巧有用的工具。 管理者使用類型理論來建立團隊，如此將可使個人的長處發揮效益，並幫助團隊成員正確地領會個別差異。

社會性知覺 社會性知覺（social perception）是詮釋關於其他人資訊的過程。 事實上所有的管理活動都依賴知覺。 另一個知覺扮演關鍵重要的工作情境是，人員甄選的面試。 知覺也會因文化而受到影響。 重視多樣性，包括文化多樣性已經被認為是國際競爭優勢的關鍵。

社會性知覺 影響我們對他人的知覺，有以下三種主要因素： 知覺者的特性 所知覺對象特性 互動發生時的情境特性 圖3.2為社會性知覺的模型。

圖3.2 社會性知覺模型 社會性 知覺 知覺者的特性 對目標的熟悉度 態度與情緒 自我概念 認知結構 目標特性 外表 言語溝通 非言語線索 意圖 社會性 知覺 障礙 選擇性知覺 刻板印象 第一印象偏誤 投射作用 自我實現預言 圖3.2 社會性知覺模型 情境的特性 互動的脈絡 情境線索的強度 22 22

社會性知覺的障礙 選擇性知覺（selective perception）：選擇性地挑選支持原來觀點的訊息傾向。 刻板印象（stereotype）是針對一群人的一般性歸納。 第一印象偏誤（first-impression error）依據個人初始知覺卻形成持久性意見的傾向。

社會性知覺的障礙 投射作用（projection）過度高估跟我們有共通的信念、價值與行為的人數。 自我實現預言（self-fulfilling prophecy）我們對於別人的期望影響我們跟他的互動，並進一步促成期望實現的情況。 自我實現預言也被稱為皮馬隆效應（Pygmalion effect ）

印象管理 個人想要經營他人對自己印象的過程稱為印象管理（impression management）。 個人可以使用幾種技巧以經營他人對自己的印象： 抬高自我身價（self-enhancing）。 抬高他人身價（other enhancing）。

組織中的歸因 歸因理論（attribution theory）解釋我們如何探究自己與他人行為的原因。

內部與外部歸因 歸因的責任方向可被說成導因於 內部來源（個人可控制的範圍） 外部來源（超出個人可控制的範圍） 成就導向的個人將成功歸諸於能力，將失敗歸咎於乏努力，兩者都是內部歸因。

歸因的偏誤 歸因的過程中可能會受兩種常見的謬誤所影響： 基本歸因謬誤（fundamental attribution error） 對他人行為的原因做內部歸因的傾向。 自利偏差（self-serving bias）將自己的成功歸為內部因素，將自己的失敗推到外部因素的傾向。