常見的勞動法令 問題與解決方案 高雄市工業會 副總幹事 鄭茂洲 勞委會職訓局TTQS評核委員 高雄市政府就業岐視評議委員 就業服務乙級技術士 常見的勞動法令 問題與解決方案 主講人： 高雄市工業會　副總幹事　鄭茂洲 勞委會職訓局TTQS評核委員 高雄市政府就業岐視評議委員 就業服務乙級技術士 勞工安全衛生乙級技術士

課程內容 前言 員工僱用標準與程序及離職管理 勞工差假管理 工資給付五大原則 勞動契約終止樣態 加班相關問題 工時規劃 大量解僱勞工保護與性別工作平等 職業災害概論 勞動基準法第八十四條之一 意見交流

前言 1.勞基法的由來 2.勞基法有刑事責任 3.不明確字眼是爭議來源 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 違反勞動契約或工作規則，情節重大者 實施暴行或有重大侮辱之行為 勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償

立法院於100年6月13 日三讀通過100年6月29日實施 1、違反強迫勞工從事勞動、介入他人勞動契約、強制勞工工作、違反僱用童工、使童工從事繁重及危險性工作、強制女性夜間工作等，加重處罰，罰金提高為五倍。 2、違反工時、延長工時、工資給付、休息、休假、例假、職業災害補償等，由原來處罰鍰新台幣6千到6萬元，提高為2萬元到30萬元。 3、使女性勞工於妊娠或哺乳期間夜間工作或於天災、事變或突發事件，要求其於夜間工作者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。 4、違反前二項之一者，主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。 5、明訂違反技術生準用工作時間、休息、休假、童工、女工、災害補償等規定時，適用本法罰則章規定。 6、事業單位拒絕、規避或阻撓依本法規定之檢查者，處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰。

員工僱用標準與程序及離職管理 1.部門主管反應人手不夠該如何處理？ 2.員工離職拒絕交接該如何處理？

人力資源盤點 1.組織的人力是否不足或過剩？ 2.員工的能力與工作是否匹配？ 3.組織內的工作是否都是核心且重要的？ 4.若企業的主管面臨上述的問題，此時組織就需要進行人力盤點。 工作分析 工作重整 人員評鑑 人員配置 職務安排 「質量並重、勞資均盤」，量的重點在成本控制，質的重點在於職能的提升

人力資源規劃 工作分析： 一種藉由分析，來描述工作內容及從事該 工作人員所需特性的方法。 對某一特定職務的性質與內涵，進行檢視 、鑑別與記錄的過程 管理者可根據工作分析所蒐集的資訊，來發展： 工作說明書－是記載工作者做什麼、如何做，以及為什麼要做的一份書面文件 通常會描述工作的內容、環境，以及所需員工的條件 工作規範－列出為了成功完成某特定工作，員工所須具備的最低資格列出有效完成該工作所需的知識、技能與　態度 執行完善的人力需求分析，例行任務要有標準作業流程(Standard Operation Procedures, SOP)，專案任務要有工作分解結構(Work Breakdown Structure, WBS)。

工作分析案例 毛豆品檢員 工作挑選不合格毛豆與異物(做什麼？) 工作內容 (如何做？) 使用目視，檢查與分類未加工之原料，以避免與規格不符。 工作任務(為什麼要做？) 挑檢出不合格毛豆(過小、破損、外觀變型及異物，使產品符合規格 工作人員所需特性(需要什麼人來做？) 視力佳、細心、能耐久坐

工作分析的程序 讓員工紀錄 其每天的活動 讓工作「專家」列出 工作的特質 工作分析 直接觀察 員工工作情形 讓員工填寫 結構式的問卷 拍攝員工工作情形 約談一群員工 約談一位員工

工作分析的結果 簡而言之工作分析就是分析這一份工作的內容做一個詳細的分析目的在於 １．組織規劃 ２．工作評價 ３．召募 ４．建立工作標準 ５．任用適合的員工 ６．職涯規劃 ７．教育訓練 ８．工作績效評估 ９．其他

工作分析-工作說明的內容 ◎主要的聯絡人 ◎需要參加的會議與 報告的撰寫 ◎能力或職位要求 ◎所需教育及經驗 ◎事業機動性 ◎撰寫日期 ◎工作狀態 ◎職稱 ◎工作摘要 ◎詳列職務及責任 ◎接受的督導

職能的概念 職能模式 1. KSAO(知識/技巧/能力/特質)乃藉由工作分析確認工作內容所包含的職責，以及做好這些職責所需要的知識技能為何，它的分析焦點在職務。 職能模型強調評量KSAO所展現的行為

職能分析與工作分析之結合

職業性格心理測驗 心理測驗結果分為十六種性格： MBTI 職業性格心理測驗 麥布二氏心理類型量表是由母女檔Katherine Briggs和Isabel Myers所合作編訂的量表，用以作為衡量人格類型的工具，主要目的在於讓容格所倡導的人格類型理論能更易於瞭解，進而能在日常生活中加以應用。容格根據將近七年臨床的觀察結果，以個人對外在世界的看法為中心，建立心理類型理論。麥布二氏乃根據容格心理類型的理論，以及不同人格類型的態度，利用簡明的自陳反應，使個體了解自己的人格類型，確認有關知覺與判斷的基本偏好，以期充分發揮其所長。 心理測驗結果分為十六種性格： 01)  ESTJ 大男人型02)  ESTP 挑戰型03)  ESFJ 主人型04)  ESFP 表演型05)  ENTJ 將軍型06)  ENTP 發明家07)  ENFJ 教育家08)  ENFP 記者型09)  ISTJ 公務型10)  ISTP 冒險家11)  ISFJ 照顧型12)  ISFP 藝術家13)  INTJ 專家型14)  INTP 學者型15)  INFJ 作家型16)  INFP 哲學家

人格特質 案例 一道看起來簡單的小學算術題，卻總是得不到正確答案。 不信，你試試看！！！！ 一人拿一張百元鈔票到商店買了25元的東西，店主由於手頭沒有零錢，便拿這張百元鈔票到隔壁的 小攤販那裡換了100元零錢，並找了那人75元零錢。那人拿著25元的東西和75元零錢走了。過了一會 兒，隔壁小攤販找到店主，說剛才店主拿來換零錢的百元鈔票是假鈔。店主仔細一看，果然是假鈔。店 主只好又拿了一張真的百元鈔票給小攤販。

問題:在整個過程中，店主一共虧了多少錢財？ 答: 1.5%的人會回答 『不知道，這題目真無聊，我放棄』屬於孔雀型人物 2.23%的人會回答 『店主賠了７５元』 屬於老虎型人物 3.38%的人會回答 『店主賠了１２５元』 屬於貓頭鷹型人物 4.19%的人會回答 『店主賠了２００元』 屬於無尾熊型人物 5.只有15%可以答對　『店主賠了１００元』 屬於變色龍型人物

Myers-Briggs人格類型理論 本類型理論有兩個最基本的概念：覺察式-判斷式及外向式-內省式。 覺察(Perception)和判斷(Judgment)： 認為人們在面對這個世界時，第一步就是要覺察。逐步瞭解事件， 人物或思想，並在接受資訊之後，對這些觀察到的事件、人物或 思想做成結論。人的心智活動大部份都是在覺察和/或判斷。 1.覺察分為感官式（Sensing）和直覺式（Intuition, N）： 2.判斷分為思考式（Thinking）和感覺式（Feeling）： (1)思考式指就觀察的想法或事件做出分析，客觀地下結論或判斷。 (2)感覺式則是一種主觀的反應，根據該觀察或想法的價值觀而定。 (二) 外向式(Extraversion)和內省式(Introversion)： 1.外向式是對外在的世界進行覺察和判斷；外向式的人喜歡採取行 動，直接和對方溝通，藉著談話或互動和人或事進行合作。就工作 的偏好度來說，外向式的人偏好與人有所接觸的活動，例如：推銷， 商業管理以及社會服務。 2.內省式則是根據個人內心世界的興趣來進行覺察和判斷。就工作的偏好度來說，內省式的人則偏好有時 間可集中注意力的活動，比較喜歡在沒有干擾的環境中獨自做事， 例如：科學和會計方面的職業。

人格與領導特質測驗(PDP) PDP個人領導特質（Personal Dynametric Profile）測驗有三個目的： 1. 幫助受試者更暸解自我，對自己更有自信 2. 幫助受試者更適應環境，讓自己對工作掌 握更有彈性 3. 幫助受試者掌握更好的人際溝通能力。 透過PDP「領導特質認識表」，可幫助同 學 了解自己屬於何種人格特質類型，包含 老虎型（支配性）、孔雀型（外向性）、 無尾熊型（合作性）、貓頭鷹型（遵奉性）、變色龍型（整合性）五種。

工作說明書與工作規範 工作說明書範例-1

員工離職管理 勞基法第5條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。(刑事) 勞基法第15條 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 (無罰)。

員工離職管理 1.約定離職預告 2.製作交接清冊 範例 員工申請離職除應依勞動基準法預告雇主外另需填妥移交清冊完成交接手續，未完成交接手續逕行去職者須賠償一個月工資數額賠償金。未交接事務造成損害將另案索賠。

員工僱用標準與程序 勞動契約係一種交換的契約，勞資雙方當事人的合意成為「勞動契約」訂定的前提與要件。基於「私法自治」及「契約自由」等原則，勞資雙方當然可以於勞動契約內訂定任何的內容與條款 從經濟學的角度出發，僱主購買的是員工的工作績效，因為工作績效可以反應僱主想要的績效產出。 【勞動基準法】的規定確實對呈現出政府藉由法令積極介入勞資互動關係的傾向。契約成立要件 契約效力 民法第71.72條 違反強行規定與違背公序良俗，無效。(負面表列)

員工僱用標準與程序 勞動基準法第一條 為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經 濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。

員工僱用標準與程序 勞動契約為不要式契約 勞動契約訂定的目的:完成工作的權利與義務 工作規則制定的目的:完成工作的規矩 一方之權利，即為他方之義務

契約樣態 2.承攬契約 3.委任契約:稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。 4.僱傭契約 1.勞動契約 公司中出現各種契約人員有那些？

有加勞保才是員工嗎？ 勞動契約之認定 人格從屬性 指「受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。」 經濟從屬性 指「受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。」。

判別勞動契約與承攬契約 1.對於被交付之工作，應允與否是否具有自由選擇權。 2.工作時間是否受到約束。 3.是否須接受僱主之指揮監督。 4.勞務提供有無由他人替代之可能性。 5.業務工具是否由僱主提供。 6.所獲報酬與所提供之勞務之間，是否具有對償性質等六項標準，足供參考

可用承攬契約代替勞動契約嗎？ 1.漁保、卡債、低收入戶、請領失業給 付期間員工簽屬放棄投勞工保險效力為何？ 2.甲公司為讓外勞避免超時加班將原本高爾夫球頭拋光工作以四小時為一件外包給外勞承作可以嗎？

    勞工試用期 雇主保留解僱權 在試用期間內雇主以試用勞工不適格為由行使所保留之解僱權，法律上應容許較大之彈性，不若一般勞動契約基於保護正式任用勞工之地位 有關「試用期間」之規定已刪除，勞資雙方 依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚 非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應 依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。

試用合約 1.試用期一定要三個月嗎？ 2.定期契約取代試用契約可以嗎？ 勞基法第九條關於有繼續性工作應為不定期契約之強制規定甚明。按勞基法關於勞動條件所為之規定，俱屬強制性之規定，本件系爭聘用合約，顯已違反上開之強制規定，依民法第七十一條規定，系爭聘用合約書第七條第二項該服務期間之約定應屬無效。 3. 雇主可否隨時終止? 試用契約範例探討-2

勞動契約主要內容(常用) 1.起迄時間(定期或不定期) 2.工作地點 3.薪資給付 4.工時 5.勞務提供地點 6.法定以外的錢 7.附加條款 8.管理(紀律) 9.契約修改與訴訟 範例參考一(討論版) 工作規則移除事項 1.損害賠償 2.保證責認

勞基法第7條 勞工名卡之置備暨登記 雇主應置備勞工名卡，登記勞工姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程 度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎 懲、傷病及其他必要事項。 前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。 違反第七條處二千元以上二萬元以下罰鍰 參考名卡範例-3

勞工體格檢查 勞工安全衛生法第12條 雇主於僱用勞工時，應施行體格檢查；對在職勞工應施行定期健康檢查；對於從事特別危害健康之作業者，應定期施行特定項目之健康檢查；並建立健康檢查手冊，發給勞工。 違反處新台幣三萬元以上六萬元以下罰鍰

勞工安全衛生教育訓練 勞工安全衛生法第23條 雇主對勞工應施以從事工作及預防災變所必要之安全衛生教育、訓練。 勞工安全衛生教育訓練規則 雇主對新僱勞工或在職勞工於變更工作前，應使其接受適於各該工作必要之安全衛生教育訓練。但在職勞工工作環境、工作性質與變更前相當者，不在此限 參考範例(教育訓練課程內容及範例)

員工離職管理 勞基法第5條 雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動。 勞基法第16條 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列 各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

員工離職管理 勞基法第15條 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主 。 第15條沒罰責 第16條 處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰 不罰勞工罰雇主

勞工離職未辦交接，雇主可以拒發工資嗎？ 依勞基法第十五條第二項之規定，勞工因自請離職而終止契約時，只要履行預告期間的義務，就可以自由離職，不需要任何理由，也不需要經雇主核准。 依民法第一百四十八條規定:「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的。使行權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」因此，當勞工擅自離職未辦交接，即已逾越權利行使之界限—誠信原則，而勞工未依誠信原則完成交接，致使雇主受有損害時，勞工應負損害賠償責任。 雇主可透過勞動契約之簽訂，於僱用之初就與勞工在該契約中約定離職交接義務及違約處罰，亦迭經法院肯認其效力，只是違約金如果過高的話，法院得予以酌減 (台灣高雄地方法院八十八年度簡上字第三十三號判決)

契約約定離職預告 勞動契約內容 離職交接約定： 員工離職應準用勞動基準法向甲方提出預告，未提預告者員工應賠償公司法定預告工資數額違約金。完成預告者應在預告期結束前將業務交接，未完成交接逕行去職者本公司將向乙方索取一個月工資數額違約金，若造成損害將依民法提起損害賠償請求。

離職流程 離職管理 交接項目: 借款、制服、工具、識別證、工作進度、 保密協定、競業禁止 參考離職交接清單-5 資遣 離職 預告 交接 核准 離職證明 請辭

勞動契約的訂定 契約效力 甲公司面試後小明通知錄取，老板口頭告知擔任品管人員薪水26000元，請問雙方勞動契約是否成立？有無瑕疵？ 民法153條：（契約之成立）：當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立 契約效力 民法第71.72條 違反強行規定與違背公序良俗，無效。(負面表列)

勞動契約之內容效力 非必要之點 所謂勞動契約乃是約定當事人一方(即勞工)受他方(即雇主)僱用，從事工作，獲致工資之契約」。換言之，只要勞資雙方間對於工資及工作達成合意，那麼勞動契約即為生效，至於其他非必要之點，則應由民法第一五三條二項：「當事人對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之」。換言之，勞動契約之詳細內容，雖可能於訂約時，未經雙方明確表示，但仍然無礙於契約之成立生效，而使勞資雙方受有拘束。

勞動契約的訂定 問題(勞動契約的種類) 1.甲公司招募30名定期契約工，為期三個月從事生產線生產工作，結束後以契約期滿為由不續聘，勞工向勞工局申訴要求資方給付資遣費與預告工資，勞工與雇主誰有理？ 1.檢視勞動契約的適法性

「有繼續性質」的工作，不能以定期契約聘雇，應屬「不定期契約」，也就是應回歸傳統雇用 2005/10/18 民生報 「中華郵政公司聘臨時工違法」一案，李應元強調，勞動基準法第九條規定：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」中華郵政公司與勞工於勞動契約所約定的工作項目，及勞工受雇主指揮所從事的工作，如為該公司主要經營事項所衍生的勞務，係屬有繼續性的工作，應以勞基法第九條第一項後段所稱的「不定期契約」僱用。

「有繼續性工作」如何認定疑義 （89）台勞資二 字第 0011362 號 函 該法中所 稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成 此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 至於實務上認定工作職務是 否為非繼續性當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明 之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從 事該相同工作，如有之，應視為有繼續性工作之認定參據。

定期契約視為不定期契約 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 1.勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 2.雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

問題二 (沒有試用期如何試用，自行簽署試用合約有效嗎？) 2.乙公司與新進勞工簽定半年「試用合約」雙方約定試用不合格，勞工需自行離職不得要求任何乙公司給予任何補償，請問合約適法性？若改用三個月定期契約取代可以嗎？ 1.試用期多長才算合理 2.試用期滿不適任處理

勞委會對試用期看法 1.根據勞委會函釋指出：各事業單位試用期間之勞工的勞動條件應比照一般勞工辦理；雇主如欲於試用期間依勞動基準法第十一條或第十二條終止勞動契約時，仍應給付資遣費；若勞工的試用期屆滿且予以留用，其試用期間年資併入工作年資計算。「 2.在工作條件部分，勞工行政主管機關亦應堅守行政函釋的解釋立場，禁止雇主為節省人事成本而濫用「試用期」。 試用期存在的原因，在於讓勞資雙方擁有一段互相磨合的時期，資方有時間上的彈性，可以確認員工是否可以勝任工作；勞方也有事務操作的彈性，充分了解職務的屬性因此，試用期是一段「勞資雙方依工作特性，在不違反契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，應於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法相關規定辦理。各事業單位試用期間之勞工，應給假日及假日工資仍應依勞動基準法規定辦理，其他勞動條件也應依有關勞工法令辦理。」。

無理由解僱員工 問題一 丙員工上班期間與女有朋友聊天被老板發現，老板大怒叫勞工明天不用來了！請問.雇主解僱員工的效力為何？ 無理由解僱員工 問題一 丙員工上班期間與女有朋友聊天被老板發現，老板大怒叫勞工明天不用來了！請問.雇主解僱員工的效力為何？ 何謂提起確認僱 傭關係存在之訴訟 ？ 一句「他媽的」研發處長遭開除，高院判決開除不成立僱傭關係仍存在，華宇電腦應補發薪資二百多萬元。

「確認僱傭關係」訴訟類型 一、雙方本來即是僱傭關係，資方欲終止契約，但勞方主張「終止契約」的理由不存在、或雖存在但不夠完備或未達法定要件。 二、雙方本來即是僱傭關係，勞資雙方均同意終止契約，但事後勞方認為終止契約是在違法情形下，或係被迫的，因而勞方主張僱傭關係仍存在。 三、雙方維持某種勞務給付的法律關係，但在資方欲終止契約時，主張雙方是屬於委任關係的經理人，而遭勞方拒絕，因而提起「確認僱傭關係存在」之訴。 四、雙方維持某種勞務給付的法律關係，但在資方欲終止契約時，主張雙方是屬於承攬關係的承攬人，而遭勞方拒絕，因而提起「確認僱傭關係存在」之訴。

勞動契約之終止種類 1.雇主主動終止 為求保護勞工，因此雇主並沒有任意終止勞動契約之權利 (懲戒解僱、經濟解僱) 2.勞工主動終止 基於強制工作禁止原則，解釋上勞工依據(適用或類推適用)民法第四八八條第二項，得隨時預告終止勞動契約，此種終止依據勞基法第十五條二項，也應該遵守預告期間。 3.其他 死亡、退休、協議

解僱勞工 1.必須有法定事由 2.預告勞工 3.謀職假 4.資遣費的計算 5.資遣通報 6.非自願性離職證明書 7.大量解僱時

裁員解雇限制 雇主在有勞基法第十一條各款事由情形下，固然得依法行使其裁員解雇權，惟是否要以此最終的手段了結勞雇關係，雇主仍有裁量餘地 裁員解雇權行使之法定限制 1.職災醫療及女工產假期間解雇之禁止。 2.申訴解雇之禁止 3.工會職務解雇之禁止 4.勞資爭議期間解雇之禁止 5.歧視解雇之禁止 6.預告期間內解僱之禁止

裁員解僱之司法控制---解僱最後手段原則之適用 所謂解僱最後手段原則，依最高法院八十九年度台上字第一七三七號判決：「被上訴人既有其他懲戒方法可施，而被上訴人欲對上訴人為解聘處分，顯然被上訴人之懲戒解聘處分，並非被上訴人最後、無法迥避，不得已之手段」其中所謂「最後、無法迥避，不得已之手段」即可稱是解僱最後手段性的最佳闡釋。     解僱最後手段原則於勞基法第十二條之懲戒解僱應有其適用，實務上尚無疑義，上引最高法院八十九年度台上字第一七三七號判決即是針對懲戒解僱之案件而闡明。另臺灣高等法院九十一年度勞上字第一七號判決稱：「解僱勞工時，涉及勞工既有之工作將行喪失，屬工作權保障之核心範圍，是勞動基準法第第十二條對雇主得不經預告終止契約事由採取列舉規定以限制雇主終止契約權限，即呈現解僱之最後手段性。從而勞動基準法第十二條第一項第二款所指『有重大侮辱之行為』，應依客觀情事認定之，否則、即不符『解僱最後手段性原則』。」

懲戒解僱施行 高等法院92年勞上字第3號判決中法官也針對“情節重大”提到,“故勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，雇主應依該事業的性質和需要，勞工違反行為的情節，並審酌客觀標準，於維持雇主對事業的統制權與企業秩序所需要的範圍內，作適當的權衡，尚難一概而論，應個案判斷。客觀上是否符合「情節重大」，則可依： １平等對待原則、２罪刑法定主義的要求、３不溯既往原則、４個人責任原則、５懲戒相當性原則及６懲戒程序的公正（查清事實真相予勞工本人辯白的機會）等方面予以衡量。

解僱員工 勞基法第11條:（雇主須預告始得終止勞動契約情形 (經濟解僱) 勞基法第12條:雇主無須預告即得終止勞動契約之情形(懲戒解僱) 其他情況不得解僱勞工 真的不想用該如何處理？

問題二 王先生為漁會會員投保漁保，甲公司(5人以下)雇用王先生雙方協議不另投勞保，王先生並切結自願放棄勞保一切權利，效力為何？沒有加入勞保的員工是員工嗎？若王先生遭到資遣該如何主張自己的權利？ 1.有漁保可不參加勞保嗎 2.沒有就保如何請領失業給付 3.資方如何處置(承攬)

判別勞動契約與承攬契約 1.對於被交付之工作，應允與否是否具有自由選擇權。 2.工作時間是否受到約束。 3.是否須接受僱主之指揮監督。 4.勞務提供有無由他人替代之可能性。 5.業務工具是否由僱主提供。 6.所獲報酬與所提供之勞務之間，是否具有對償性質等六項標準，足供參考

變更勞動契約(一) 喜年來企業公司內部有行政管理部門及人事管理部門，因為業務需要而將員工李小龍從位於同棟樓之八樓之行政管理部門調派至十七樓之人事管理部門，薪資等其他勞動條件大致相同，試問資方有權調動職務？勞工可否拒絕呢？ 勞基法裡面有沒有關於職務調動的相關規章?

調動五原則 人力調動五原則 (一)基本企業經營上所必須。 (二)不得違反勞動契約。 (三)對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。 (四)調動後工作與原有工作性質為基本能力、技術可勝任。 (五)調動後工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。 (74.9.5內政部解釋令) 雇主變動勞工工作地點，除考量企業本身的需求外，尚且應依勞資雙方的勞動契約約定、衡量勞工利益並參酌前述調動五原則辦理，否則，雇主之調動命令即屬權利之濫用，勞工並無服從之義務，抑有進者，勞工亦得依勞基法第十四條第一項第六款之規定向雇主表示不經預告終止契約，同時請求資遣費，而前揭函釋自應包括因遷廠所導致之工作地點變更，且雇主之調動如符合「調動五原則」的話，勞工基於服從之義務，是不可以拒絕調動，果勞工不接受雇主之合法調動，其只能自請離職，又依內政部七十四台內勞字第三三九一三九號函釋意旨，亦不得向雇主請求發給資遣費。

變更勞動契約(二) 1.勞工的職務可以調整嗎？ 某公司將課長降調為作業員惟薪水沒有改變可以嗎？ 2.勞工的薪水可以因為景氣不好做適度調降嗎？ 3.夜班人員調日班，夜班津貼被取消是否屬於變相減薪？

調動後的薪資討論 近年來司法判決，對於雇主停發勞工調動前原職務相關之津貼或加給，如係因職務內容變更所致，並不以公司違法減薪論處。另行政院勞工委員會於一九八九年發佈的解釋令揭示：「被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可。」因此，當勞工調動後，公司取消伴隨原職務之相關津貼或加給，應屬合法

變更勞動契約(三) 無薪假 吳揆：發明無薪假的人 該得諾貝爾 吳揆：發明無薪假的人　該得諾貝爾 去年金融海嘯，不少高科技產業採取措施，度過難關，但有些企業最後還是，後來景氣恢復，部分企業取消無薪假，沒想到，行政院長吳敦義今天在參加「創造就業貢獻獎」的表揚活動，公開說發明無薪假的人應該獲頒，因為讓資方可以度過寒冬，讓勞方又保有工作，院長盛讚

無薪假的法律基礎 就業服務法第23條 中央主管機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工， 循縮減工作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工；並 得視實際需要，加強實施職業訓練或採取創造臨時就業機會、辦理創業貸 款利息補貼等輔導措施；必要時，應發給相關津貼或補助金，促進其就業 。

停工假 某食品工廠8月8日因發電機遭雷擊燒毀造成工廠無法運作林姓老板立刻於當天宣布將8月8日定為無薪假，員工當天不用上班亦無需補班，林老板在這種無法抗力情況下所作的決定有無違法？

停工解釋令 事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義 行政院勞工委員會83 年 05 月 11 日 （83）台勞動二 字第 35290 號 函 事業單位停工，其停工期間工資如何發給疑義 一 事業單位停工期間之工資如何發給，應視停工原因依具體個案認定之 ： (一) 停工原因如係可歸責於雇主，而非歸責於勞工時，停工期間之工資 應由雇主照給。另停工原因如屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇 主之事由。 (二) 停工原因如係不可歸責於雇主，而係歸責於勞工，雇主可不發給工 資。 (三) 停工原因不可歸責於勞雇任何一方者，勞工不必補服勞務，雇主亦 不必發給工資。但勞雇雙方如另有約定者，從其約定。 二 準此，歸責於雇主之停工，工資自不得低於基本工資。歸責於勞工之 停工，雇主可不發給工資，自無可否低於基本工資之問題。不可歸責 於勞雇任何一方之停工，勞工不必補服勞務，雇主亦可不發給工資， 但勞雇雙方另有約定者，從其約定，不受基本工資之限制。

無薪假實施原則 1.應明確約定實施時間及方式，期間屆滿，未經勞工同意不得延 長，並立即回復雙方原約定勞動條件。 2.勞工得保留隨時終止勞動契約，並要求給付資遣費權利。 3.雇主在「無薪休假」期間，仍以勞工原領薪資提繳新制勞工退休金。 4.在不違反原有勞動契約及在職教育訓練執行前提下，得就可否「兼職」，再行協商。 5.若資方在無薪假期間要求勞方出勤工作，須經勞方同意，且給付工資。

勞動契約主要內容(常用) 1.起迄時間(定期或不定期) 2.工作地點 3.薪資給付 4.工時 5.勞務提供地點 6.法定以外的錢 7.附加條款 8.管理(紀律) 9.契約修改與訴訟 工作規則移除事項 1.損害賠償 2.保證責認

勞動契約引申守密義務 勞方:勞基法第十二條 「無正當理由連續曠工三日」等，引論出勤勉義務，或由同條「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害」等規定，引申出守密義務等。 競業禁止 範例參考競業禁止-6

營業秘密之概念 勞工於任職期間一定有許多機會可接觸公司之營業秘密，一般公司與勞工簽訂僱傭契約時會約定保密條款。若勞工違反保密契約，如僱傭契約有約定，則依契約之約定定其責任；若僱傭契約未約定保密條款，可依營業秘密法之相關規定處理，其責任解說如下。 依營業秘密法第十二條規定，故意或過失侵害營業秘密者，應負損害賠償之責。

常見合理的保密措施 ˙與員工或接觸營業秘密之人訂定保密協定（non-disclosure agreement）或條款。 ˙建立並維持監督企業之保密措施，並以書面通知全體員工。 ˙建立阻絕措施或限制參觀工廠或生產線等活動，以防止他人窺視製造程序。 ˙對於涉及營業秘密之資料，應在文件上加註「機密」、「限閱」等文字；借出或返還均應履行登記制度，重要資料甚至應禁止借出。 ˙要求研發人員填具工作日誌以資證明獨立研發過程，並可依此區別公司的營業秘密與員工之一般知識技能。 ˙建立離職訪談（exit interview）制度，提醒離職員工之保密義務，或簽訂競業禁止約定以防止員工運用從前雇主所獲得之工作經驗或資訊與之從事競爭。 附件勞動契約與保密協定範例討論

勞動契約上最低服務年限約款之效力 最高法院在96年度台上字第1396號民事判決中，表示： 按現行勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。

勞動契約上最低服務年限約款之效力 最高法院在前述裁判中，認為「最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之『必要性』與『合理性』觀之」： 必要性：所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。 合理性：所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類。

最低服務年限約款案例 復興航空機師跳槽﹗ 在該案例中，復興航空公司使飛行機師接受約一年半期間之專業訓練，花費三百五十萬元，約定最低服務年限十五年；後又使該名飛行機師，接受約一年期間之專業訓練，花費達一百四十二萬餘元，並約定最低服務年限五年。因該名機師在工作八年後離職而涉訟。在此情形下，法院認定該最低服務年限約款具有「必要性」及「合理性」，應屬有效。故判該名機師應給付違約金368萬餘元。 保證服務年限範例-7

勞動契約實例討論 問題二: 自訂管理規章有效嗎？ 自訂管理辦法(未報備併入勞動契約)與報備工作規則效力比較 參考範例

年終獎金一定要發嗎？ 勞基法第29條(優秀勞工之獎金及紅利） 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列 股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利 。

年終獎金是工資嗎 勞基法施行細則規定,認為年終獎金或紅利都不屬於經常性給與,不過,由於勞資雙方所訂定勞動契約內容的不同,有可能會影響到年終獎金或紅利究竟是否具有工資性質的認定,不能完全一概認為年終獎金或紅利皆不屬於工資 例如,勞動契約中若記載每年發給工資15個月,並附記三個月屬於工資的年終獎金或紅利,勞工於年終時當然有權向雇主請求加發三個月的工資 若雇主雖僅約定工資部分每年發給十二個月,但就年終獎金或紅利部分雇主卻另有言明每年發3個月者,則該年終獎金或紅利雖未必即能視為工資的一部分,但是因雇主有允諾每年發給3個月的勞動條件,當然成為勞資雙方合意的勞動契約內容

勞工如中途離職的話，是否仍得請求雇主比例發給年終獎金? 勞資雙方無約定依勞基法辦理 勞資雙方有於書面勞動契約中約定年薪按十四個月發放，其中二個月為年終獎金，且就薪資發放條件未增設任何條件，則勞工未做滿一年，仍得請求雇主比例發給年終獎金。

設計與績效連結的年終獎金發放 1.獎勵績效 2.特休假 3.記過嘉獎 參考年終獎金發放辦法-9

員工請假 1.公司僱用一名員工2月17(星期四)報到2月18日起請病假6日至2/25日，3/1日上班請問2月份薪資如何計算？ 2.員工唐小姐進公司服務1年3個月擬於3月31日離職，辭呈上遞另外請病假1個月割痔瘡，公司可以不准嗎？

勞工差假管理 勞工 在勞工請假規則中分別列舉婚假、喪假、普通傷病假、公傷病假、事假及公假等六種假，除此之外，兩性工作平等法也列舉生理假、產假、陪產假及家庭照顧假等四種假

員工請假辦法 請假流程 假別 日數 證明 權限 考績 銷假 代理 簽核

普通傷病假 勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍 內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 經醫師診斷，罹患癌症（含原位癌）採門診方式治療或懷孕期間需安胎休 養者，其治療或休養期間，併入住院傷病假計算。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普 通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。 普通傷病假逾期之處理） 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。 勞工有請假權利雇主有准假權利

普通傷病假 勞委會的解釋認為：係指勞雇雙方所約定之年度而言。 條文中的「一年內」或「二年內」，究竟是按曆年由每年一月一日算至十二月三十一日，或是自前次普通傷病假開始之日計算？請假期間跨越不同年度時如何計算？ 勞委會的解釋認為：係指勞雇雙方所約定之年度而言。 本文見解：若勞雇雙方未約定年度，應以曆年為計算基準，請假期間如跨越不同年度，仍應各別計算。

肆、請假手續 一、事前請假 二、口頭或書面為請假的通知 三、敍明請假事由與日數 四、提出有關證明文件 五、親自或委託他人辦理請假手續 六、雇主有無同意權

請假案例探討 甲自民國八十五年十一月十五日起受僱於志泰公司擔任捆工。甲因眼疾要開刀，而向志泰公司負責調度作業之經理湯樹泉口頭請假，第一次他說親戚有喜事請假，湯經理要他寫請假單，第二天他打電話說要開刀。甲於八十五年十二月二日至同月七日未上班，並於十二月九日上班時提出記載甲左眼白內障開刀之診斷證明書。 錄自最高法院九十年度台上字第一五八二號民事判決。

請假案例探討 試問： 1.甲是否得主張係因眼疾開刀請病假，請求志泰公司應依勞工請假規則第四條第二項規定折半給付工資？ 2.甲如果無法舉證證明曾經口頭請假，結果是否不同？

請病假應經雇主核准後，始生合法請假之效力 臺灣高等法院96年度勞上易字第37號民事判決理由略謂：「被上訴人委請蔡毅俊代辦請病假手續，仍應依上開規定，填妥請假單，述明事由及檢附診斷證明書，向職務代理人交待代理事項，並經權責主管核准後，始生合法請假之效力。查蔡毅俊在九十五年六月十六日係以簽呈及檢附入院許可證之方式申請病假三個月，並未填妥請假單，顯與上訴人規定之請假程序未合，應視為曠職。」 最高法院見解不同

勞工請假規則第十條規定 勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。

符合勞工請假規則的法律效果 一、勞務給付義務暫時休止 二、雇主續付工資 三、因病假留職停薪期滿復職 四、雇主不得扣發全勤奬金

勞委會100.6.26新聞稿 勞委會鄭重申明，勞工因普通傷害、疾病必須治療或休養者，得請普通傷病假；女性勞工因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日。勞工得以口頭或書面敘明請假理由及日數，雇主不應以不當程序刁難，違法者可予處罰。 請假時，原則應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，亦可委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件；惟合法醫療機構或醫師之證明書，甚或門診就醫收據均可作為請假之依據。雇主恣意拒依病假規定給假者，可依違反勞基法第43條規定論處，可處新台幣6千元以上，6萬元以下之罰鍰；立法院100年6月13日三讀通過後之罰則如公布施行後，可處新台幣2萬至30萬之罰鍰。 參考員工請假辦法

案情討論 1.員工自己銷假上班雇主有事嗎？ 2.只有罰錢嗎？ 3.日薪人員有做有錢也要給產假薪水嗎？ 產假問題 2010.8.19屏東報導: 產假沒休完提前上班，老闆還得被罰錢？這個罕見的判決發生在屏東的一間製衣廠，有兩名女員工請了產假，不過休了40天後提早16天回公司上班，卻害老闆吃上官司，一審判決，業者被裁罰四萬五千元。 老闆只有私下表示，自己是體恤員工有經濟壓力，才讓她們回來上班，卻因此害了自己，真的是一肚子委屈。 案情討論 1.員工自己銷假上班雇主有事嗎？ 2.只有罰錢嗎？ 3.日薪人員有做有錢也要給產假薪水嗎？

產假 勞基法50條（分娩或流產之產假及工資） 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者， 應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月 者減半發給。 性平法第15條 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未 滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流 產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資 計算，依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。 陪產假期間工資照給。

產假係為強制性規定，不得任意拋棄 (80）台勞動三 字第 01622 號 函 勞動基準法第五十條第一項規定女工分娩前後，應停止工作，給予產假八 星期係為保護母性法律明定停止工作之強制性規定，不得以個別勞動契約 方式拋棄。 計件女工產假期間工資之計給疑義 全文內容：雇主依勞動基準法第五十條規定，發給計件女工產假停止工作期間工資時 ，可依產前最近一個月工資之平均額計給。

性平法產假薪資給付疑義 民國 91 年 07 月 10 日勞動三 字第 0910035173 號 令 女性受僱者妊娠二個月以上未滿三個月流產或妊娠未滿二個月流產者，可 依兩性工作平等法第十五條規定請一星期及五日之產假，雇主不得拒絕。 惟產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。以勞動基準法而言，該法並 無一星期及五日之產假規定，基此，適用勞動基準法之勞工，如依兩性工 作平等法請求一星期或五日之產假，雇主並無給付薪資之義務，但受僱者 為此項請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利 之處分。惟若勞工依勞工請假規則請普通傷病假，則雇主應依勞工請假規 則第四條第二項規定，就普通傷病假一年內未超過三十日部分，折半發給 工資。至於不適用勞動基準法之受僱者，產假期間之薪資，則依相關法令 之規定或勞動契約之約定辦理。

留職停薪 (普通傷病假逾期之處理） 勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後 仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪期間以一年為限。 育嬰留職停薪 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間 至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留 職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 因生病必須申請留職停薪公司可以拒絕嗎?

法定留職停薪 一、應徵召服兵役者。 二、派遣出國考察、研習或提供服務者。 三、因傷病請假致留職停薪，普通傷病未超過一年，職業災害未超過二年 者。 四、在職勞工，年逾六十歲繼續工作者。 五、因案停職或被羈押，未經法院判決確定者。

留職停薪 一 依勞工請假規則第五條規定，勞工普通傷病假超過規定之期限，經以 事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。 二 上開留職停薪期限屆滿仍未痊癒者，雇主可依勞動基準法第十一條第 五款規定預告勞工終止勞動契約，其符合同法第五十三條或第五十四 條規定者，並應准其自請退休或強制其退休。

勞工普通傷病假期滿申請留職停薪，雇主得否拒絕： 勞委會（76）台勞動 字第 9409 號 函 勞工依勞工請假規則第五條規定申請留職停薪，雇主得否拒絕，可由事業單位於工作規則訂定，或由勞資雙方於勞動契約、團體協約中預先訂定；若對該項未明文規定者，則於勞工提出申請時，由勞資雙方自行協商。

工資給付五大原則 （1）不得低於基本工資 （2）以法定通用貨幣給付為原則實物給付為例外 （3）應定期全額給付男女同工同酬（4）禁止預扣工資 （5）積欠工資有最優先受清償之權

實物給付 勞基法第22條 工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動 契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價 應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 此限。

外勞食宿 勞委會表示，依勞動基準法規定薪資得經勞雇雙方協議，於勞動契約內訂明一部分以實物給付之又為配合基本工資調整方案，勞委會針對行政院配套措施建議外勞膳宿費得以新臺幣5,000元為參考上限部分，業於96年7月13日函請各縣市政府協助對外說明，就膳宿費用之調整，應由勞雇雙方於入國前協議明訂於勞動契約，其議定數額應合理作價，且雇主不得於契約存續期間片面變更勞動條件。如外勞申訴有雇主違法片面變更勞動契約情形，勞委會將依法查處。 範例外勞來台工資切結書

工資 薪資 人事成本 何謂工資？ 何謂薪資？ 何謂人事成本？

薪資與工資 工資:謂勞工因工作而獲得之報酬 薪資:工資+非工資

與工資連結的成本 工資 勞保 健保 勞退金 提撥 資遣費 退休金 職災補償

工資判斷三層次 經常性給予 現金或實物 工作而獲得報酬 第三層 第二層 第一層

薪資結構比構 本公司 底薪 20,000元 專業加給 5,000元 工作獎金 3,000元 加班費 2,000元 合計 30,000元 其他公司 底薪 20,000元 全勤 1,000元 伙食費 1,800元 交通費 1,200元 加班費 2,000元 季績效獎金 3,000元 工作獎金 合計 30,000元

實物+現金式薪資結構 其他公司 底薪 15,000元 全勤獎金 3,000元 伙食費 價值1,800元 交通費 價值1,200元 季績效獎金 2-3個月發給 節金預支 1,000元 工作獎金 5,000元 合計 30,000元 薪資＝30,000元 工資＝15,000＋5,000＝20,000元

日薪與月薪比較 勞基法第2條 工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日 、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義 之經常性給與均屬之。

日薪與月薪比較 1.此次基本工資調整為何未發布日薪？ 2.如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資？ 3.按時計酬者，勞資雙方約定時薪98元，是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？

雇主片面減薪應負之法律責任 行政法責任： 　　（一）雇主片面減薪，核屬違反勞基法第二十一條第一項前段規定，勞工行政主管機關依勞基法第七十九條第一款規定，得處雇主二千元以上二萬元以下罰鍰。 　　（二）又雇主於實際發薪時按其片面減薪後之數額給付工資予勞工則屬違反勞基法第二十二條第二項前段「工資應『全額』．．．給付勞工」之規定，主管機關亦得依勞基第七十九條第一款課處罰鍰。 　　（三）此外，雇主逕按其片面減薪後之數額給付工資予勞工，亦該當勞基法第二十七條「雇主不按期給付工資者」之要件（按所謂不按期給付解釋上應包括雖按期但給付不足額之情形，實務上亦採之），勞工向主管機關申訴後，主管機關得按該條後段規定對雇主發出限期給付工資之命令。雇主如仍不依該限期給付工資命令如數給付工資者，主管機關亦得依勞基法第七十九條第二款規定課處雇主罰鍰。

工資完整性 問題 王小明在甲公司上班每月薪水５萬元，因母親生病需要手術費用３０萬元，遂向公司先行借貸，甲公司每月從薪水中扣除５萬元分六個月直到借貸還清為止，這場人倫悲喜劇有何問題？

問題(押五日) 良新公司會計因私人感情因素連續曠職三天，公司頓時大亂，以存證信函要求會計迅速交接否則不發薪水，會計拒不交接但堅持領薪，雙方鬧上法院結果為何？ 1.勞基法第26條:雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。(罰金) 2.僱主無計可施嗎？

工資完整性 勞保以多報少風險 台灣桃園地方法院桃園簡易庭九十七年度桃勞簡字第三十一號判決:「再按雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。….. 又按，工資本質上為勞工提供勞動力之對價，但勞工所獲得之工資並未充分反映其勞動力之價值，其中部份未付予勞工之工資持績積累，而於勞動關係終止時結算並支付之，此部分在退休前取得者為資遣費，在符合退休條件取得者，則為退休金，故於勞工退休金條例施行前，退休金自其經濟性格觀之，應是一種後付性之工資，亦即退休金是雇主將原應給與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付。然於勞工退休金條例施行後，對於適用該條例之勞工，其退休金之後付性質，已轉變為應每月依法提繳之工資，故雇主依法應提繳勞工退休金，而未依法提繳，即與積欠工資無異

勞保以多報少風險 1.積欠工資勞工可發動終止契約(勞基法14條) 2.違反勞工保險條例處四倍罰鐶 3.刑法業務上文書登載不實罪及其行使罪： (司法院公報 第 38 卷 5 期 63 頁 ) 4.刑法詐欺得利罪 5.損害賠償責任(職災、失業給付)

休息日與休假日 （86）台勞動二 字第 014175 號 函 事業單位依勞動基準法第三十條第二項實施五天工作制，勞工於勞雇雙方 協定之休息日工作，該日工時以延時工作計算，發給工資，內政部業以 75.07.10 (75) 台內勞字第四○五二三五號函釋在案；故該日工資之發給 應依勞動基準法第二十四條規定辦理。至於在該日工時逾四小時以上之部 分，工資應如何計給，於該法未明定，可由勞資雙方自行協商。惟不得低 於前開規定。

事業單位實施五天工作制疑義 (75）台內勞 字第 405235 號 函 (一) 該項所稱「週內一日之正常工時」 (以下簡稱該日) 應屬勞雇雙方 協定之有給休息日，工資應予照給。 (二) 事業單位如需勞工於該日工作，應徵得工會或勞工同意，並依規定 以延時工作計算，發給工資。事業單位之計算標準優於上開規定者 ，從其規定。又該日之工作時數仍受該法第三十二條每月延長工作 總時數之限制。 (三) 該日如適逢同法第三十七、三十八條所稱休假日是否補假，得由勞 雇雙方協商，於團體協約中約定或由雇主於工作規則中明訂處理方 式。

假日訓練算加班嗎 (81）台勞動二 字第 25381 號 函 事業單位舉辦之各項訓練，如係由勞工自由參加，其不參加雇主亦未 予以不利待遇或其訓練內容與勞工工作無直接關連或不參加訓練亦不 對勞工工作之遂行產生具體妨礙，則其訓練時間無庸計入工作時間。 本案事業單位舉辦之訓練時間是否須計入工作時間，應就個案事實依 前開原則認定。

休假 特別休假 1.特別休假計算(特休表) 2.員工請特休程序 (1)公司排定(2)抵充事病假(3)員工申請 3.員工離職要給特休假嗎？ 勞委會 (79）台勞動二 字第 21776 號 函 勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可 歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

特別休假 本法第三十八條之特別休假，依左列規定： 一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。 二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。 三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。 勞工因故離職，應休未休之特別休假工資發給疑義？勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。

休假 勞工請特休每次2小時可以嗎？ 勞動基準法第三十八條規定之特別休假，原則上以日為計算單位，關於建 議「公營事業機構勞工特別休假時間准以小時計算」乙案，得由事業單位 依實際需要明訂於工作規則中報准後公開揭示。

案例討論 電視台報導，某公司員工抗議公司將特休假排在中午，每日一小時，請問公司有無違法？

休息 勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作 有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 上午09:00~12:00下午13:00~18:00(8小時)

工時規畫 二週變型工時 勞基法第30條 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十 四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議 同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配 於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過 四十八小時。

八週彈性工時 勞基法第30條 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會 議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不 得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

加班補休的適法性探討 加班相關問題 1.勞動基準法中沒有加班字眼﹗ 2.延長工時與休假日出勤 勞基法第32條 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事 業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 勞基法第39條 。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應 加倍發給

00公司調班表(案例一) 一 二 三 四 五 六 日 8 小時 2 加2 加 3 補休 累積8小時補休

勞資雙方可否約定加班以換休方式處理? 依行政院勞工委員會79年9月21日臺(79)勞動2字第22155號函之解釋:「雇主依勞動基準法第三十二條第一項規定延長勞工工作時間，應發給延時工資，同法第二十四條第一、二款已有明訂：至於勞工於延長工作時間後，如同意選擇補休而放棄領取延長工資，固為法所不禁，惟有關補休標準等事宜亦當由勞雇雙方自行協商決定。」 另該會87年8月31日臺(87)勞動2字第037426號函及86年11月11日臺(86)勞動2字第047532號函亦分別認為:「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假日工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」

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大量解僱勞工保護 本法所稱大量解僱勞工，指事業單位有勞動基準法第十一條所定各款情形 之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解 僱勞工逾十人。 二、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在三十人以上未滿二百人者， 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾二十人。 三、同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上未滿五百人者， 於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人數四分之一或單日逾五十人。 四、同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾 所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用及解僱勞工人數之計算，不包含就業服務法第四十六條 所定之定期契約勞工。

大量解僱勞工保護 事業單位大量解僱勞工時，應於符合第二條規定情形之日起六十日前，將 解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。 事業單位違反第四條第一項規定，未於期限前將解僱計畫書通知主管機關 及相關單位或人員，並公告揭示者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰 鍰，並限期令其通知或公告揭示；屆期未通知或公告揭示者，按日連續處 罰至通知或公告揭示為止。

白貓快遞在台灣共有50個據點，每個據點有15名員工，請回答下列問題： (1)若屏東站因客戶託運量減少，決定自10/1全部裁撤。請問是及否涉大量解僱？ (2)若屏東站10/1裁撤5人，10/2裁撤5人，10/3裁撤5人請問是及否涉大量解僱？ (3)若採每一站均於10/1裁撤2人方式縮小編制，，請問是及否涉大量解僱？

性別工作平等 1.單身條款禁止 性平法第11條 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理 由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

性別工作平等 性平法第13條 雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷 擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。 雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。 第一項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定 之。 性平法第28條 受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應 負賠償責任。 第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後 段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 性騷擾防治辦法範例

性騷擾定義(性別工作平等法) 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言 詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或 干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧 視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報 酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

性騷擾防治法（以下稱本法） 第二條規定，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： （一）以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 （二）以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損壞他人人格尊嚴，或造成使人心生畏佈、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫活動或正常生活之進行。

比較 性別工作平等法 處罰對象:雇主 受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負 損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定， 且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。 性騷擾防治法 處罰對象:行為人 性騷擾防治法第二十條 對他人為性騷擾者，由直轄市、縣（市）主管機關處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。 性騷擾防治法第二十五條性騷擾罪 　意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣十萬元以下罰金。

八十四條一工作者 經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間 、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條 、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康 及福祉。 (施行細則50-2)雇主依本法第八十四條之一規定將其與勞工之書面約定報請當地主機關核 備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、 例假、休假、女性夜間工作等有關事項。

1111人力銀行2011/7/11 徵才廣告 集山實業 新莊化成店-儲備幹部 1111人力銀行2011/7/11 徵才廣告 集山實業 新莊化成店-儲備幹部 工作條件： 1.事多錢少時間長 2.做事做到手抽筋 3.東奔西跑怕遲到 4.雙腳鍊到冒青筋 5.呼來喚去總我名 工時從上午8時到晚上8時、實習期間月休4天，3個月後考核通過月休6天，附註還再次強調：「無法吃苦耐勞者，勿試。」

上班打卡制，下班責任制 隨著時代演變，台灣的職場上傳統朝九晚五的工作型態漸漸不同於以往，越來越多企業在成本與業務性質的考量下，彈性調整員工時，甚至會要求員工配合加班，所謂的「責任制」遂成為工作常態，不過，即使下班採行責任制，一般公司在上班規定上仍然採取嚴格的「打卡制」，因此，「上班打卡制，下班責任制」已成為許多公司為人詬病、變相提高員工工時的作法。 根據瑞士洛桑管理學院的報告顯示，台灣人平均一年的工作時數是2,282小時 (每月190 hr)

案例討論 A公司規定經理級人員必需每天下班後督導加班同仁勤惰，此項工作為經理職責，亦符合勞基法84-1的管理人員或責任制專業人員，另經理級員工本公司均按月發給給職務津貼10000元，故公司不另發給加班費。 上項規定是否合法？

  核定工時 高雄市政府勞工局參考勞委會99年12月修正之「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」，以及今（100）年5月發布之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，並依保全員性質加以分類，規定駐衛、系統保全員每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，每月正常工時252小時、延長工時46小時，全月總工時不得超過298小時，月休至少5至6天。另101年5月1日後，每日正常工時連同延長工時不得超過12小時，其中每日正常工時不得超過10小時，每月正常工時240小時，延長工時48小時，全月總工時不得超過288小時，月休至少6至7天。

謝謝聆聽 交流時間