高级企业人力资源管理师 第六章 劳动关系管理 Labor Relations Management 国家职业资格培训教程（2010年第二版） 高级企业人力资源管理师 第六章 劳动关系管理 Labor Relations Management 第二版教材

主要内容 (17-20分)(10分)(10分) 一、我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展2% 二、集体协商的内容和特征3-4% 三、集体劳动争议与团体劳动争议3-4% 四、重大突发事件管理2-3% 五、和谐劳动关系的营造3-4% 1. 工会组织与企业社会责任运动 2.国际劳动立法的主要内容 六、工作压力管理与员工援助计划3% 1、工作压力管理 2、员工援助计划

本节关键词 《劳动合同法》 《劳动争议调解仲裁法》

6.1我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展 一、劳动合同的新规范 《劳动合同法》立法前存在问题： 带有比较普遍的问题主要表现在以下几方面： 1.劳动合同签订率低。 2.劳动合同短期化，劳动关系不稳定 3.用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。 4.劳动法的监督检查薄弱。

为了解决这些问题，在总结实践经验的基础上制定《劳动合同法》，完善劳动合同制度，合理规范劳动关系，是迫切需要的。 1.制定《劳动合同法》是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。 2.制定《劳动合同法》是强化劳动立法的需要。 3.制定《劳动合同法》是完善我国劳动法律制度的需要。

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》已经2008年9月3日国务院第25次常务会议通过，现予公布，自2008年9月18日起施行。

二、劳动争议处理制度的新规范 劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构—调节机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。

劳动争议解决的机制包括四种方式： 1.自力救济。 2.社会救济。 3.公力救济。 4.社会救济与公力救济相结合。

《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》的相继制定与实施，形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。 我国劳动争议调解与仲裁领域出现了许多新情况、新问题，这些问题主要是： 1。劳动争议案件数量持续大幅上升，争议案件日趋复杂，争议内容日益多样化，调处难度加大； 2。劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；

3。劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低，属于国务院劳动行政法规，与国家关于仲裁法律制度的立法要求不相适应，权威性不足； 4。劳动争议处理制度不够完善。劳动争议的主管与管辖制度、证据与证明制度、时效制度存在一定的缺陷，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本相对较高，已经不能适应形式发展的需要。

《劳动争议调解仲裁法》已于2007年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过，并于2008年5月1日起开始实施。

三、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定 （一）关于劳动合同的订立、内容和期限 1.订立劳动合同的原则。《劳动合同法》规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。

2.建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。但是，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议并建立劳动关系。

3.劳动合同内容。劳动合同内容包括法定条款和约定条款。法定条款也称为必备条款。《劳动合同法》规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保障，劳动条件和职业危害防护。劳动合同除应具备的法律规定的必备条款外，用人单位和劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇以及服务期和竞业限制等其他事项。

4.劳动合同三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同条件 ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

5. 劳动合同的无效。《劳动合同法》下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

（二）关于劳动者的权利和义务 1.同工同酬的权利。所谓同工同酬，是指在相同或相近的工作岗位上付出相同的劳动，应当得到相同的劳动报酬。 2.及时获得足额劳动报酬的权利。劳动报酬权是劳动者的一项基本权利。 3.拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。 4.要求依法支付经济补偿的权利。 5.劳动者的诚信义务。 6.劳动者的守法义务。

（三）用人单位的权利和义务 1.依法约定试用期和服务期的权利。 2.依法约定竞业限制的权利。 3.依法解除劳动合同的权利。 4.尊重劳动者知情权的义务。 5.在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。 6.劳动合同解除或终止后对劳动者的义务。

（四）劳动行政部门的法定职责 劳动行政部门对劳动合同制度实施负有监督管理的职责。 1.监督检查的职责。 2.不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。

四、《劳动争议调解仲裁法》的部分新规定 （一）《劳动争议调解仲裁法》的程序性与公法性 （二）《劳动争议调解仲裁法》的任务 《劳动争议调解仲裁法》的主要任务是：第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。

（三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1. 强化了劳动争议调解程序。基本特点是：群众性、自治性、非强制性。 2 （三）《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理新的制度设计 1.强化了劳动争议调解程序。基本特点是：群众性、自治性、非强制性。 2.《劳动争议调解仲裁法》规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。 3.《劳动争议调解仲裁法》对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。 4.缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件。 5.合理分配举证责任。 6.减轻了当事人的经济负担。

本节关键词 集体谈判 讨价还价 效率合约

6.2集体协商的内容与特征 一、集体协商的内容 工会组织与企业雇主双方通过集体协商方式，决定短期货币工资及其他劳动条件，已经成为现代市场体制普遍接受的工资决定方式。集体协商的内容涉及劳动关系运行的各个方面。

二、集体谈判的范围论 英国经济学家庀古在其名著《福利经济学》中建立了一种短期工资决定理论，这一模型讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限。当工资率通过集体谈判决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个“变动范围”。工会的最初工资要求决定这个范围的上限，工会认为上限以外的工资率将会导致工人失业率增加；雇主最初提出的工资决定这个范围的下限，一旦低于此限度就难以保证生产必须的劳动供给。“变动范围”的长度与雇主对工人的需求弹性以及工人对工作的需求弹性均成相反方向运动。

三、效率合约 集体谈判的范围论只是简单地描述短期货币工资的决定，这种描述是极为概括的、粗线条的。实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。政府和市场。

（一）集体谈判的约束条件

(二)工会弱化约束的努力 在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。因此，工会对工资的影响集中于力求降低劳动力需求的工资弹性，弱化工会面临的市场约束，或者增加产品的社会需求。

（三）效率合约 1.在约束条件下工会效用最大化 集体谈判中，首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的工资率下通过调整雇佣量来谋求自己的利润最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型，如图6-4所示。

2.效率合约模型 等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，沿着这条轨迹运动，按照一定的工资率投入相应的劳动要素，则雇主所获得的利润是不会改变的。如图6-5所示，D是劳动力需求曲线，I0,I1,I2是等利润曲线，初始工资率为W0，雇佣量为L0。如果雇主想要扩大雇佣量，那么利润就将下降，为了不使利润下降，就需要制定一个较低的工资率。

所谓效率合约，是指那些能够使雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的点，比如点d和点e。在这些点上，任何一方福利的增加都会使对方的福利受损，即不存在任何帕累托改进的可能。事实上，还存在着一条代表这些点的完整轨迹。在图6-6中，存在着无数条工会的等效用曲线和雇主的等利润曲线，将它们的切点连接起来，可得到曲线ed，曲线ed通常被称为效率合约曲线（或效率合约轨迹）。

四、集体协商的特点 工会与雇主之间的集体谈判，是谈判行为在劳动关系领域中的一种表现形式，而作为谈判的一个特征，是谈判的不确定性和特殊复杂性。这种不确定性可以概括为以下几个方面： 1。谈判本身的不确定性。 2。谈判未来的不确定性。 此外，集体谈判还有一个特征，就是谈判问题的特殊复杂性。

五、集体协商的策略 集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。 集体谈判的另一项策略是妥协与让步。

信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息： （1）地区、行业、企业的人工成本水平 （2）地区、行业的平均工资水平 （3）当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。 （4）本地区城镇居民消费价格指数。 （5）企业劳动生产率和经济效益。 （6）企业资产保值增值。 （7）上年度企业工资总额和平均工资水平。 （8）其他与工资集体协商有关的情况。

谈判中的技巧： （1）根据企业的生产经营状况确定几套方案， （2）预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。 （3）掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。 （4）掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。 （5）当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。

本节关键词 集体争议 团体争议

6。3集体劳动争议与团体劳动争议 一、集体劳动争议的含义 集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在10人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别 团体劳动争议仅指工会组织或集体协商的职工代表因签订或履行集体合同而与用人单位或其组织（雇主组织）发生的争议。两者的区别是：第一，当事人不同。第二，内容不同。第三，处理程序不同。 三、团体劳动争议特点 团体劳动争议与一般劳动争议相比，特点如下： （一）争议主体的团体性 （二）争议内容的特定性 （三）影响的广泛性

四、集体劳动争议处理的程序 集体劳动争议处理的特别程序与普通程序相比，其特点表现在： （1）仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。 （2）劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。 （3）劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。

（4）影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。 （5）集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起的15日内结束，需要延期的，延长的期限不得超过l5日。 （6）仲裁庭应按照就地就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方； （7）劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。

五、团体劳动争议处理的程序 （一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序 1.当事人协商。 2.由劳动争议协调处理机构协调处理。

（二）团体劳动争议的管辖 订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议企业所在地或企业的性质而定。地方各类企业和不跨省（直辖市）的中央直属企业由省级劳动行政部门确定管辖范围；全国性集团公司、行业性公司和跨省（直辖市）的中央直属企业由国务院劳动行政部门指定省级劳动行政部门受理或由国务院劳动行政部门组织有关方面协调处理。

（三）当事人的和平义务 根据《集体合同规定》的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：①遵守法律、法规、规章及国家有关规定；②相互尊重，平等协商；③诚实守信，公平合作；④兼顾双方合法权益；⑤不得采取过激行为。

六、履行集体合同发生争议的处理 履行集体合同发生争议，它是以既定权利义务为标的的争议，属于权利争议的范畴，此种争议按照《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理。其处理程序是： 1.当事人协商。 2.劳动争议仲裁委员会仲裁。 3.法院审理。

本节关键词 突发事件 应对策略

6。4重大突发事件管理 一、劳工问题及其特点 （一）劳工问题与劳工阶层 劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。劳工问题就是对劳动者和社会整体造成负面影响，占社会主导地位的利益群体和组织不能接受，因而需要采取集体行动进行干预的社会现象。

韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准、威望——社会标准、权力——政治标准。1. “企业家阶级”与“工人阶级”的模式。2 韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富——经济标准、威望——社会标准、权力——政治标准。1.“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。2.美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯主张以职业作为分层的标准。3. 现代资本主义社会的阶层结构呈现出多元化趋势，出现了庞大的中间阶层，即所谓管理者阶层。

（二）劳工问题的特点 劳工问题作为一种重要的社会现象具有下述特征： 1.客观性。 2.主观性。 3.社会性。 4.历史性。

二、突发事件的表现形式 突发事件是组织运行过程中危机的表现。在劳动关系领域，通常可以将突发事件描述为带来高度不确定性，对生产经营的正常秩序具有高度威胁性，特殊的、可以多种形式发生的非预期性事件。劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。

（一）重大劳动安全事故 企业的重大劳动安全事故是劳动关系运行中突发事件的第一种表现形式。具体可以表现为：1.重大工厂安全技术事故 （1）厂房、建筑物和道路的安全事故。 （2）工作场所、爆炸危险场所的安全事故。 （3）机器设备的安全事故。 （4）电器设备的安全事故。 （5）动力锅炉、压力容器的安全事故。 2.矿山安全事故 矿山开采和作业场所的安全事故 3.建筑安装工程的安全事故

（二）重大劳动卫生事故 （三）重大劳动争议 因未能有效地执行国家劳动卫生规程，致使较多的劳动者发生职业危害或其他重大劳动卫生事故。 重大劳动争议包括重大集体劳动争议和团体劳动争议，特别是订立、变更集体劳动争议以及履行集体合同争议。

（四）劳资冲突 劳资冲突是我国改革进程中特有的一种突发事件的表现形式，又称为群体性事件，是由劳动关系双方利益的矛盾激化和公开化，劳动关系双方以某种特点的方式自发性地、群体性地表达自己诉求和争取保护自己权益的社会行为。其形式表现为集体请愿、上访。示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交通等集体行动。这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。

（五）其他突发事件 其他突发事件是指劳动关系的当事人，或负有重大职责的职工不履行或不适当履行劳动合同、集体合同或内部劳动规则规定的义务，违反法律、法规，从而给企业的正常生产经营秩序或生产经营条件带来重大影响的事件，

三、突发事件的特点 （一）突发性和不可预期性 （二）群体性 （三）社会的影响性 （四）利益的矛盾性

四、突发事件处理一般对策 （一）集权化的突发事件管理机构 在企业内部建立一个职责清晰、权责明确的突发事件管理机构。同时，企业应确保突发事件管理机构具有高度权威性。 （二）突发事件预警 突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，包括健全突发事件防范制度，保障突发事件信息传导畅通，设计应对突发事件的措施。

（三）突发事件处理 1.突发事件处理的准备。 2.突发事件确认。 （1）有效的信息沟通可以确保所有工作人员都能充分理解其在突发事件发生时的工作职责与责任。 （2）应把企业的社会责任放在首位。 （3）开辟高效的信息传播渠道。 3.突发事件控制。突发事件控制需要根据不同情况确定工作的优先顺序，由集权化的突发事件管理机构作出决定，迅速反应。 4.突发事件解决。在突发事件解决过程中，最关键是速度。

五、重大劳动安全卫生事故处理对策 （一）重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。 （二）针对事故可能性进行事前评估 （三）企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求

六、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策 1.自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。 2.积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。

七、重大突发事件处理对策 （一）重大突发事件的必然性 重大突发事件的实质是劳资权利纠纷激化的具体表现，只要劳动关系存在，劳资双方有着不同的利益追求，劳动关系双方的纠纷或争议就不可避免。重大突发事件发生时应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三。科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。

（二）坚持劳动权保障 劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。此外，坚持劳动权保障还须完善劳动立法。 （三）强化工会职能的转换 预防和化解突发事件还必须强化工会职能的转换，使工会的工作方式和活动方式与市场经济体制对工会的要求统一起来。

本节关键词 企业社会责任 国际劳动立法

6。5 和谐劳动关系的营造 工会组织与企业社会责任运动 国际劳动立法的主要内容

6。5。1工会组织和企业社会责任运动 一、工会的定义及组织建设保障 工会是职工自愿结合的群众组织。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。 工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面： 1.组织建设保障。 2.工会干部保护。 3.工会经费保障。

二、我国工会组织的职能 （一）维护职工合法权益的职能 （二）工会的其他职能 1.工会的建设职能。 2.工会的参与职能 3.工会的教育职能。

三、企业社会责任 企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。

四、企业社会责任国际标准（SA8000）主要内容 社会责任国际标准体系（Social Accountability 8000 International Standard,简称SA8000）是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳动权利等为主要内容的管理标准体系。

企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容为： （1）童工。 （2）强迫性劳动。 （3）健康与安全。 （4）结社自由和集体谈判权。 （5）歧视。 （6）惩戒性措施。 （7）劳动时间。 （8）工资报酬。 （9）管理系统。

五、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义 企业社会责任国际标准（SA8000）的提出与认证是经济社会发展的巨大进步，是企业社会责任运动长期发展、国际组织和跨国公司积极推动的一个结果，它同时也是跨国公司先进管理理念普及化的表现。 ①强迫或强制劳动公约（29号公约）；②废除强迫劳动公约（105号公约）；③结社自由和组织权利公约（87号公约）④组织权利和集体谈判权利公约（98号公约）。对于上述国际劳工公约，我国立法机关并未批准，不能成为我国国内的法律渊源，因此没有效力。

六、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响 （一）积极影响 1.有利于促进构建和谐的劳动关系 2.有利于企业可持续发展战略的实施 3.有利于落实科学发展观 （二）消极影响 1.产品出口受阻或者被取消供应商资格 2.降低出口产品的国际竞争力 3.降低我国国际贸易的比较优势

应对企业社会责任国际标准的主要措施 1.充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性。 2.进一步完善我国劳动立法。 3.积极改善国内劳动条件。 4.加快经济增长方式的转变，推动出口产业结构升级。 5.积极树立企业社会责任意识。 6.加快现代企业制度建设。

6。5。2国际劳动立法的主要内容 一、国际劳动立法的含义 国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立法提供标准的规范的总和。国际劳工组织制定国际劳工公约和建议书供会员国立法机关批准和国内劳动立法借鉴参考，这些国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的主体。此外，联合国这一最大的国际组织及其有关专门机构制定的关于劳动和社会发展以及人权保障方面的有关决议和国际公约，因其许多内容涉及公民基本权利与劳动权，故也属于国际劳动立法的范畴。

二、国际劳动立法的特点 国际劳工公约具有渗入国内法调节各国劳动关系的独特性质。 具体来说，国际劳工公约具有以下六个特点： 1.国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。 2.国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。 3.国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根据国情参照实施。 4.国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。 5.某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。 6.国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。

三、国际劳动立法的主要内容 国际劳工组织制定的国际劳工公约和各项建议书内容丰富，覆盖了劳动关系的各个方面，主要包括基本人权、就业、社会政策、劳动行政、劳动关系、工作条件、社会保障、特殊群体就业以及各类劳动安全技术卫生标准等广泛领域，形成了全面而系统的国际劳动法律体系。

四、国际劳工公约的分类 国际劳工公约和建议书采取的是单行法的形式，每一个国际劳工公约或建议书只涉及某一项劳动问题或问题的某一方面。国际劳工公约和建议书按照内容可以分为11类，具有分类如下： 1.基本人权：包括结社自由、禁止强迫劳动、机会和待遇平等以及禁止童工劳动。 2.就业与失业：包括就业政策、就业服务和机构、职业指导和培训、残疾人职业康复与就业、就业保障。 3.工作时间和休息时间：日工作时间、周工作时间、年休假等。 4.工资：工资制度、最低工资确定机制、工资保护。 5.劳动安全卫生标准。 6.女工保护。 7.童工和未成年工保护。 8.社会保障。 9.劳动关系。 10.劳动行政与检查。 11.其他。适用于特殊类别雇员，包括老年工人、移民工人、土著工人、海员、渔民、内河航运和码头工人、种植园工人等70多项标准。

五、主要国际劳工公约的内容 （一）强迫或强制劳动公约（29号公约） （二）废除强迫劳动公约（105号公约） （三）准予就业最低年龄公约（138号公约） （四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约） （五）同酬公约（100号公约） （六）就业和职业歧视公约（111号公约）

六、国际劳工立法与我国的关系 中国是国际劳工组织创始成员国之一，1919-1928年当时的北洋军阀政府指派驻外使领馆人员作为政府代表参加国际劳工大会。1944年，中国成为国际劳工组织常任理事国之一。

七、国际劳动立法的程序 国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表（比例为2：1：1）组成：决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事（政府代表28名、雇主和工人代表各14名）组成；执行机关是国际劳工局，也就是国际劳工组织的常设秘书处，由理事会选举的局长主持。 在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是： 第一阶段，确定立法主题。 第二阶段，形成拟议草案。 第三阶段，审议通过。

本节关键词 压力 援助

6.6工作压力管理与员工援助计划 工作压力管理 员工援助计划

6.6.1工作压力管理 一、工作压力的概念 心理学把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；紧张则是压力导致的消极后果之一，即对压力无效应付而导致的消极影响，如自我评价降低、肌肉紧张、血压升高、心不在焉、工作绩效降低等，从长远角度来看，更为严重的紧张状态还包括工作衰竭。为人们普遍认可的工作压力的定义至今尚未形成，人们一般以下面三种模式来界定其含义。 （一）以反应为基础的模式 （二）以刺激为基础的模式 （三）交互作用模式

二、压力的来源与影响因素 （一）环境因素 环境的不确定性不仅会影响组织结构的设计，也会影响组织中员工的压力水平。它包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。

（二）组织因素 组织内有许多因素能引起压力感。角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件等都会给员工带来压力。 1.角色模糊 2.角色冲突 3.任务超载 4.任务欠载 5.人际关系 6.企业文化 7.工作条件

（三）个人因素 员工每周工作时间以外的其他非工作时间内的经历及所遇到的各种问题，往往会对日常工作有显著影响。因此，个人生活因素会影响员工的工作压力水平。这些因素主要涉及家庭问题、经济问题、生活条件和员工个性特点等方面。 1.家庭问题 2.经济问题 3.生活条件 4.员工个性特点 如何承受压力，对压力作出什么反应，都是因人而异的。有些人喜欢关注现实中的负面因素，对于工作中呈现的压力源可能感受得更加强烈。

三、工作压力产生的后果 工作压力对个体与组织效能的影响既有积极的一面，也有消极的一面。问题的关键在于压力是否在我们应付能力范围之内。如果能够有效地应付压力，对个人的能力和组织效能将产生积极影响，这是好的压力；反之，则是坏的压力。一般来说，压力与工作绩效的关系可用类似于耶基斯—多德森法则的倒U形关系来表示，如图6-7所示。

（一）工作压力的积极作用 适度的压力水平可以使人集中注意力，提高忍受力，增强机体活力，减少错误的发生。压力可以说是机体对外界的一种调节的需要，而调节则往往意味着成长。所以，压力是提高人的动机水平的有力工具，通过设计有挑战性的目标、激发员工的成就动机等手段，给下属以一定程度的心理压力，可使其动机得以激发，从而更好地完成工作。

（二）工作压力的消极作用 对工作压力的消极作用的研究相对来说更为广泛。一般认为，过度工作压力所造成的紧张症状可归并为三种类型，即生理症状、心理症状和行为症状。 1.生理症状 压力初期，最应引起注意的就是生理方面的症状。工作压力影响人的寿命，工作压力不仅使人易染重病，而且能直接引起致命的疾病。 2.心理症状 工作不满意可以说是过度工作压力“最简单、最明显的心理影响后果”。除了工作满意度下降外，工作压力的其他心理症状还有紧张、焦虑、易怒、情绪低落等。 3.行为症状 行为症状包括生产效率下降、缺勤、离职、饮食习惯的改变、嗜烟、嗜酒、烦躁、睡眠失调等。压力对个人的工作绩效、决策等行为也会产生不利影响。

四、工作压力的管理 （一）个体水平压力管理的主要策略 从个体角度来看，压力和紧张可针对其内在机制的环境、反应及个性三方面导向来进行管理。 1.压力源导向 时间管理原则有： （1）列出每天要完成的事情 （2）根据重要程度和紧急程度来对事情进行排序。 （3）根据优先顺序进行日程安排。 （4）了解自己的日常活动周期状况，在自己最清醒、最有效率的时间段内完成工作中最重要的部分。 2.压力反应导向 3.个性向导

（二）组织水平上的压力管理策略 从组织角度来看，压力管理主要是为被管理者营造一个能充分调动员工积极性的适度压力的工作环境，避免导致紧张的过度压力产生。管理者可从工作任务和角色需求以及生理和人际关系需求方面来满足员工的各种需求，从而消除紧张情绪，提高工作绩效。 1.工作任务和角色需求 2.生理和人际关系需求

6.6.2员工援助计划 一、员工援助计划的含义 员工援助计划是由组织如企业、政府部门等单位，向所有员工及家属提供的一项免费的、专业的、系统的和长期的咨询服务计划。 1.对象：所有员工及其家属。 2.目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标——提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 3.实质：提供组织层面的心理咨询服务。

二、员工援助计划的历史沿革 员工援助计划（EAP）起源于20世纪二三十年代的美国，最初是为了解决员工的酗酒问题。现在的内容包括：工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等，全方位帮助员工解决个人问题。

三、员工援助计划的分类 （一）根据实施时间长短，可分为长期EAP和短期EAP 1.长期EAP的实施时间是数月或更长时间。由于EAP具有系统性的特点，因此应该有计划地持续。 2.短期EAP更多的是应急性的，比如在企业合并的过程中，为了解决因企业文化冲突、角色变化或模糊、工作重构等导致的心理问题；或者如“9·11”等灾难性事件导致的组织内部蔓延着悲伤和恐惧等情绪。 （二）根据服务提供者，可以分为内部EAP和外部EAP

四、员工援助计划的意义 EAP的直接目的就在于维护和改善员工的职业心理健康状况，从而提高组织绩效。一项研究表明，组织每投入1美元在EAP上，可节省运营成本5~16美元。具体而言，EAP的意义在于： （一）个体层面 提高员工的工作生活质量，包括：增进个人身心健康，促进心理成熟，减轻压力和增强抗压的心理承受能力，提高工作积极性，提高个人工作绩效，改善个人生活质量，改善人际关系。 （二）组织层面 成本减少，收益增加。节省招聘和培训费用，减少人员流失，提高出勤率，降低管理成本，提高员工满意度，改善组织文化，改善组织形象，提高组织绩效。

员工援助计划的操作流程 （一）问题诊断阶段 （二）方案设计阶段 （三）宣传推广阶段 （四）教育培训阶段 （五）咨询辅导阶段 （六）项目评估和结果反馈阶段

谢谢大家！ 祝大家工作顺利！身体健康！ 祝顺利通过考试！学习愉快！ 010-62224595、62218480