勞動條件宣導會 勞動條件科 Apr, 2015 1

課程大綱 前言 工時 工資 案例 解析

課程大綱 前言 工時 工資 案例 解析

近年申訴案件數 件數 年度

申訴案件行業別分類 103年申訴案件行業別分類

申訴類型分類 103年申訴類型分類

什麼是勞動基準法？ 勞動基準法係規定勞動條件最低標準，凡經指定適用該法之行業或工作者，與事業單位具勞雇關係者，雇主與勞工所訂勞動條件（工資、工時、休息、休假…等），均不得低於本法所定之最低標準。 至於事業單位之經費來源為何、勞工係部分工時或全時工作、按件計酬或按時、按日計酬，與此無涉。

勞動條件由勞雇雙方約訂 例：勞雇雙方約定每日工作4小時，工作1個月(皆無例假)或可休假1個月，是否可行? 例：勞雇雙方約定時薪100元/時，是否可行?

105年起勞動基準法修正重點 縮短正常工時：將法定正常工時由雙週84小時縮減為一週40小時，且雇 主不得因上述正常工作時間之修正，作為減少勞工工資之事由。如違反 者，將處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞工可向雇主申請出勤紀錄：勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時 ，雇主不得拒絕。如違反者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。 出勤記錄應記載至「分鐘」為止，且應保存「五年」：雇主應置備勞工 出勤紀錄，從修法前僅保存1年延長為5年。如違反者，將處新臺幣9萬元 以上45萬元以下罰鍰。 彈性工時：雇主得視勞工照顧家庭成員需要，允許勞工於不變更每日正 常工作時數下，在一小時範圍內，彈性調整工作開始及終止之時間。 9

課程大綱 前言 工時 工資 案例 解析

內容 延長工時 休息時間 休假日(例假及國 定假日) 工作時間 例假 特別休假

工作時間之定義 指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間。 不包括不受雇主支配拘束之休息時間。

工作時間之計算 正常工作時間跨越二曆日者，其工作時應合併計算。 各該場所之工作時間應合併計算，並加計往來必要之交通時間。 勞工因出差或其他原因於事業場所外從事工作致不易計算工作時間者，以平時之工作時間為其工作時間。但其實際工作時間經證明者，不在此限。

工作時間之認定 待命時間 教育訓練時間 早會時間 出差時間 備勤時間 準備與整頓時間

延長工時定義 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。【勞基30-1】 本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每二週工作總時數超過84小時之部分。【勞基施行細則20-1】 部分工時人員(時薪制) 仍須依上述規定核算加班費。

延長工時整理 一、要件及程序： 雇主有需要。 工會同意，無工會者，經勞資會議同意。 個別勞工同意。 二、上限： 延長工時＋正常工時，一日不得超過12小時。 延長工時，一個月不得超過46小時。 假日出勤8小時內之時數不列入當月延長工時46小時

各種假日-例假 勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。【勞基36】 每7日週期循環之始日與末日應由勞雇雙約定，不因跨月而另重新起算。 例假不一定要在星期日。 例假日勞工毋須出勤，工資照給。非因天災、事變或突發事件，不得使勞工於例假日出勤。如勞工已有於該日出勤之事實，其當日出勤之工資，仍應加倍發給。(除當日工資照給外，再加發一日工資)

各種假日-國定假日 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。【37】(現行休假日共有19日) 休假日有出勤義務之勞工毋須出勤，工資照給。雇主徵得個別勞工同意，可使勞工於休假日出勤，惟工資應加倍發給。超過當日正常工時以外的部分依第24條規定加成給付。 休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。

國定假日、紀念日(19日) 中華民國開國紀念日 (1/1) 和平紀念日 (2/28) 革命先烈紀念日 (3/29) 孔子誕辰紀念日 (9/28) 國慶日 (10/10) 先總統蔣公誕辰紀念日 (10/31) 國父誕辰紀念日 (11/12) 行憲紀念日 (12/25) 中華民國開國紀念日之翌日 (1/2) 春節 (農曆正月初一至初三) 婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節 前一日) 民族掃墓節 (農曆清明節為準) 端午節 (農曆5/5) 中秋節 (農曆8/15) 農曆除夕 台灣光復節 (10/25) 其他經中央主管機關指定者 勞動節 (5/1) 19

休假日(國定假日)補假疑義 休假日(國定假日)如適逢例假，應補假 一日。 自104年起，休假日(國定假日)遇勞工 其他無須出勤之休息日，亦應予補假， 以保障勞工休假權益。(103年5月21 日勞動條3字第1030130894號令)

各種假日-國定假日 事業單位如以勞基法法定工時為基準（2週84小時），但欲比照行政機關辦公日暦出勤(每日工作8小時、週休二日)，得經勞資雙方協商將部分休假日調移至其他工作日實施。

各種假日-特別休假 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30為止。【38】 特別休假日勞工毋須出勤，工資照給。如因業務需要，雇主徵得個別勞工同意，可使勞工於排定之特休日出勤，惟工資應加倍發給。 (除當日工資照給外，再加發一日工資)

特別休假有幾天？ 勞工於工作滿一年，翌年起即有請特休之權利，惟休假日期應由勞資雙方協商排定。 例：勞工於89/05/02到職，可休特別休假日數 90/05/02~91/05/01 可休7日 91/05/02~92/05/01 可休7日 92/05/02~93/05/01 可休10日 不因勞工於年度中離職而比例縮減特休日數。 雇主可要求勞工於年度終結或契約終止前休畢。

特別休假依曆計算 例：勞工於96/07/01到職，可休特別休假日數 到職日 7天 7天 10天 96/7/1 97/7/1 98/7/1 99/7/1 100/7/1 3.5天 3.5天 3.5天 3.5天 5天 5天 5天 96/1/1 97/1/1 98/1/1 99/1/1 100/1/1 101/1/1 3.5天 7天 8.5天 10天

特別休假未休畢雇主應否給付工資？ 因年度終結或終止契約而未休特別休假者，其因可歸責於雇主之事由致未休畢之日數 ，雇主應發給工資。 勞工如欲於契約終止前休完未休之特別休假，應與雇主協商。 年度未休日數可經勞資協商，保留至次一年度休畢。

天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點 天然災害發生時（後），有下列情形之一者，雇主不得視為曠工、遲到或強迫勞工以事假或其他假別處理，且不得強迫勞工補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分： 1.勞工工作所在地經轄區首長依「天然災害停止辦公及上課作業辦法」（以下稱作業辦法）規定通報停止辦公，勞工因而未出勤時。

天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點(續) 2.勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟勞工確因颱風、洪水、地震等因素阻塞交通致延遲到工或未能出勤時。 3.勞工工作所在地未經轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，惟其居住地區或其正常上（下）班必經地區，經該管轄區首長依作業辦法規定通報停止辦公，致未出勤時。

課程大綱 前言 工時 工資 案例 解析

內容 基本工資 原領工資 工資 平均工資 請假 延時工資

通常被認定屬工資者 全勤獎金 績效獎金 銷售獎金 XX執照津貼 職務津貼.技術加給 夜勤津貼 輪班津貼 伙食津貼 外地津貼

通常不認屬工資者 汽油補助費 汽車折舊維修費 年終考績獎金(依等第發給) 交通津貼 健檢補助 宿舍補助 電話費補助

工資區辨舉例 交通津貼 交通津貼 1、補貼上下班車資 1、依職位高低給付 2、依路程遠近，給與 2、同職位不因住家 1-3段票來回車資 3、依實際出勤日數 核給 （非屬工資） 交通津貼 1、依職位高低給付 2、同職位不因住家 遠近而金額不同 3、住公司隔壁每月 亦領取3000元 （屬工資） 32

工資的種類 基本工資 原領工資 平均工資 用於職災工資補償、假日工資(國定節日、例假日、 特休、婚假、喪假、產假、陪產假) 用於職災工資補償、假日工資(國定節日、例假日、 特休、婚假、喪假、產假、陪產假) 平均工資 用於資遣費、退休金、職災醫療期間屆滿2年仍未 痊癒之一次補償、職災殘廢補償、職災死亡補償、 預告期間工資 33

基本工資 工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。【勞基21-1】 法定基本工資 月薪 19047元/月(102年4月1日起) 月薪19273元/月(103年7月1日起) 時薪115元/小時(103年1月1日起) 月薪20008元/月 時薪120元/小時(104年7月1日起) 臺北市政府調整之基本工資(103年5月1日起) 月薪22639元/月 時薪133元/小時

基本工資 僅指正常工作時間內所得之報酬，加班費(含延時工資及假日出勤工資)均不列入核計。 例：員工月薪18000元，週休2日，一個月有2天星期六需出勤加班，因此月領18000+1200(2日工資)=19200元

原領工資 任職時勞雇雙方約定月薪30,000元 計有本薪、工作加給、競業津貼、績效獎 金、全勤獎金、伙食津貼、交通津貼等項 計有本薪、工作加給、競業津貼、績效獎 金、全勤獎金、伙食津貼、交通津貼等項 勞保、健保、6％勞工退休金提撥的級距 要如何選 36

平均工資的計算 事發當日前6個月所得工資總額除以該期 間總日數(日平均工資) 事發當日前6個月所得工資總額除以該期 間總日數(日平均工資) 為免大小月份日數導致金額爭議，83年起以 函釋改為「前6個月工資總額除以6」，求得 月平均工資 按日、按時、按件計者，前述算值如少於 該期內工資總額除以實際工作日數所得金 額60％者，以60％計 37

工資 工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。【勞基22-2】 雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項 記入。工資清冊應保存五年。 【勞基23-2】 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。【勞基26】

常見未全額給付工資情況 1.員工未完成交接即離職 2.員工有過失造成公司損失 3.私人借貸 4.曠職 5.全勤獎金 6.遲到

工資-需依比例扣款 1.勞工曠工當日工資得不發給，惟應以扣發當日工資為限。 例：曠職1日扣3日工資 2. 勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。 例：月薪為21000元(內含3000元全勤) ， 員工請事假1日， 當月薪資為21000-3000(全勤)-600(事假1日)=17400元。 上述金額低於19273-642(事假1日)=18631元

工資-造成損失賠償? 3.勞工於工作中故意或過失損壞產品或其他物品，其觸犯刑章部分，雇主可 訴請司法機關辦理；關於民事賠償部分可由雇主與勞工協商決定賠償金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非雇主單方面所能認定者，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資。

工資-補服勞務? 4.僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 例：勞工排定為14時上班，22時下班，雇主以當日工工作較不忙碌為由，請員工提前於20時下班，並扣除2小時工資。

各種加班爭議 加班爭 議 責任 制 旺季 人手 不足 自願

延長工時工資計算與限制 雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以 上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2 以上。…。【勞基24】 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。【勞基32-2】

延長工時計算方式-月薪制 月薪制，月薪30,000元，當日加班3小時 計算方式： 換算為時薪 30,000÷30天÷8小時＝125元 加班費 前2個小時：125*(4/3)*2=333元 超過2小時：125*(5/3)*1=209元 合計：333+209=542元

延長工時計算方式-時薪制 時薪制，時薪115元，當日加班3小時 計算方式： 加班費 前2個小時：115*(4/3)*2=307元 超過2小時：115*(5/3)*1=192元 合計：307+192=499元

延長工時簡易計算方式 加成基準可前2與後2小時皆用1.5帶入計算加班費 時薪制，時薪115元，當日加班3小時 計算方式： 加班費 前2個小時：115*(4/3)*2=307元 超過2小時：115*(5/3)*1=192元 合計：307+192=499元 皆用1.5帶入計算 115*1.5*3=517元

時薪制人員國定休假日計薪方式 原排定出勤者：可免除出勤義務（放假），工資照原排班 時數給。 原排定出勤者：徵得勞工同意者可安排出勤（加班），除 原約定時數工資外再加給一倍工資。 原排定不出勤者：無出勤義務，本約定無工資。 原排定不出勤者：徵得勞工同意者可安排出勤（加班）， 計給2倍工資。 48

課程大綱 前言 工時 工資 案例 解析

工作過長或休假不足(違反勞基法第30條、第37條) 常見申訴案例類型 未給付加班費 (違反勞基法第24條) * 公司是責任制 * 加班費僅用本薪計算 * 留下來是做私事 * 加班只能補休 * 提前至公司開會或訓練 工作過長或休假不足(違反勞基法第30條、第37條) 假日出勤未加給工資(違反勞基法第39條)

公司是責任制 例：某公司為責任制，無論勞工每日工作時間長短，均不發給加班費，亦不可換為補休。 公司是責任制 例：某公司為責任制，無論勞工每日工作時間長短，均不發給加班費，亦不可換為補休。 違反 勞基法第24條

案例說明–不可以責任制為由不發加班費 * 勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每兩週正常工時不得超過84小時(勞基法第30條) * 超過部分應依規定加給延時工資：「延長工時在2小時以內，按平日每小時工資額外加給1/3以上，再延長工時在2小時以內者，按平日每小時工資額外加給2/3以上。…」 (勞基法第24條)

案例說明 – 加班費計算方式 案例：某勞工月薪為24000元，換算平日每小時工資額為100元(24000/[30*8]=100) 加班2小時內 (即工作第9.10小時) 每小時應發給加班費133元 100*[1+(1/3)]=133 再加班2小時內 (即工作第11.12小時) 每小時應發給加班費167元 100*[1+(2/3)]=167

加班費僅用本薪計算 例：某勞工月薪包含本薪21000元、全勤獎金1000元、職務加給2000元及業績獎金3000元，但加班費只用本薪21000元換算，獎金部分不計入計算基準內。 違反 勞基法第24條

案例說明 – 加班費計算方式 按勞基法第2條及施行細則第10條規定，如獎金為每月固定發給或與勞務有對價關係，應計入平日每小時工資額之計算基準內。 案例：某勞工月薪包含本薪21000元、全勤獎金1000元、職務加給2000元及業績獎金3000元，換算平日每小時工資額為112.5元(27000/[30*8]=112.5) *加班2小時內，每小時應發給加班費150元 112.5*[1+(1/3)]=150 *再加班2小時內，每小時應發給加班費188元 112.5*[1+(2/3)]=188

留下來是做私事 例：某公司勞工之上班時間為週一至週五09:00~18:00 (含休息時間1小時)，每日工時8小時；另公司訂有加班制度，然勞工常態性下班時間超過18:00，卻從未有勞工申請加班，雇主表示並未指派勞工加班，勞工留下係從事私人事務。 違反 勞基法第24條

案例說明 – 留於辦公室不見得不是加班 * 勞動部81年4月6日台勞動二字第09906號函釋規定，「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」

加班只能補休 例：某公司訂有加班制度，然該公司於到職時與勞工約定，或於公司人事規章內規定，加班部分僅可換休(計為補休)，不可申請加班費。 加班只能補休 例：某公司訂有加班制度，然該公司於到職時與勞工約定，或於公司人事規章內規定，加班部分僅可換休(計為補休)，不可申請加班費。 違反 勞基法第24條

案例說明 – 加班是以發放加班費為主 * 按勞動部98年5月1日勞動2字第0980011211號函釋規定「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至於勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，…」

勞工可於每次延長工作時間後，自行選擇請領加班費或申請補休 案例說明 – 加班申請單內勞工可自行選擇 勞工可於每次延長工作時間後，自行選擇請領加班費或申請補休

提早至公司開會或訓練 例：某公司勞工上班時間為週一至週五09:00~18:00 (含中午休息1小時)，每日正常工時8小時，然公司強制要求勞工於每週一08:30提早至公司開晨會(會議時間08:30~09:00)，卻未讓勞工申請加班。 違反 勞基法第24條

案例說明 – 開會或強制參加的訓練應計為加班 * 勞動部81年1月6日台勞動二字第33866號函釋規定：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」

工時過長或休假不足 例：某公司勞工以排班方式出勤，每日工作時間為8小時，月休6日(已含國定假日)，國定假日出勤不額外給假或加給假日工資。 工時過長或休假不足 例：某公司勞工以排班方式出勤，每日工作時間為8小時，月休6日(已含國定假日)，國定假日出勤不額外給假或加給假日工資。 違反 勞基法第30條第37條

案例說明 – 工時過長且休假不足 *每日正常工時8小時，月休6日 * 兩週正常工時達88小時(8小時*11日)。 週一 週二 週三 週四 週五 週六 週日 第1週 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 休 第2週 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 休 休 第3週 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 休 第4週 8小時 8小時 8小時 8小時 8小時 休 休 * 兩週正常工時達88小時(8小時*11日)。 * 因兩週正常工時超過法令規定，已無主張國定假日調移之空間，故公司未依勞基法施行細則第23條所訂之假日給予勞工休假。

案例說明 – 全年應休假日數 * 兩週正常工時84小時，則全年免出勤日數為110日。 8小時 上午 下午 第2週 4小時 第1週 週日 週六 週五 週四 週三 週二 週一 * 兩週正常工時84小時，則全年免出勤日數為110日。 * 52（例假→週日）＋26（週六全日）＋13（週六半日）＋19（國定假日）＝110

案例說明 – 比照公務人員休假 * 每日正常工時8小時，週休二日。 104年度全年總休假共計115日

案例說明 – 比照公務人員以排班休假 * 依人事行政總處公告之行事曆，當月有多少紅字即排休多少天，如104年1月紅字共10日，排休10日；2月紅字共9日，排休9日；3月紅字共9日，排休9日；…全年總休假共計115日。

案例說明 – 國定假日是否調移 * 按勞動部90年3月23日台勞動二字第00382號函釋規定，「事業單位若依勞動基準法第30條規定安排工作時間而形成週休二日，且未將休假日與其他工作日對調，則勞動基準法施行細則第23條所列之休假日均應休假。若前開休假日已經勞雇雙方協商同意後，與其他工作日對調，則該休假日已成工作日，當日雇主自可要求勞工出勤。因此，事業單位實施週休二日制，勞動基準法施行細則第23條所列之休假日當日是否放假，應視當日是否仍為假日或已成工作日而定。」

案例說明 – 每月應排休日數 * 每月排休日數固定 (已含國定假日)： 平均每月排休9至10日 (110/12=9.17) 如公司因工作性質，無法使勞工排休多日，雇主可徵得勞工於休假日出勤，再依勞基法第39條規定加給假日工資。 * 每月排休日數，不含國定假日： 平均每月排休7至8日 ([110-19]/12=7.58)

休假不足 例：某公司勞工以排班方式出勤，每日工作時間為7小時，月休4至5日。 休假不足 例：某公司勞工以排班方式出勤，每日工作時間為7小時，月休4至5日。 違反 勞基法第37條

案例說明 – 工時較短之休假日數 * 兩週正常工時84小時 (7小時*12日)，則全年免出勤日數為71日。 第1週 週日 週六 週五 週四 週三 週二 週一 第2週 * 兩週正常工時84小時 (7小時*12日)，則全年免出勤日數為71日。 * 52（週日）＋19（國定）＝71

假日出勤未加給工資 例：某公司勞工以排班方式出勤，每日工作時間為8小時，每月應給予休假10日，然因工作性質，勞工每月實際僅排休6日，其餘4日休假日需出勤，但未加給假日工資。 違反 勞基法第39條

案例說明 – 假日出勤應加給工資 * 因業務需要，雇主可徵得勞工於休假日出勤 (但每7日仍應給予勞工1日例假→勞基法第36條) * 以月薪24000元為例： 每日工資額 24000/30=800元 4日假日出勤，應加給假日工資 800*4=3200元

工讀生薪資僅以時薪計 例：某公司僱用工讀生，薪資以時薪120元計，以排班方式出勤。工讀生甲上班3日(3月27日~29日)，工作時間分別為8小時、10小時、8小時，公司僅發給工資3120元 (26小時*時薪120)。 違反 勞基法第24條 第39條

案例說明 – 工讀生也應發給加班費及假日工資 3/27上班8小時、3/28上班10小時、3/29上班8小時 * 工資 120*(8+8+8)=2880元 加班費 120*2*[1+(1/3)]=319元 3/29國定假日工資 120*8=960元 共計2880+319+960=4159元