激 勵 (motivation) 第九章

學習目標 了解激勵在管理工作上的重要性 認識馬斯洛需求層級理論 認識艾德佛的ERG理論 認識赫茲柏格的雙因子理論 認識麥克里蘭的成就需要理論 認識激勵的期望理論 認識公平理論 認識目標設定理論 認識增強理論。

激勵(motivation)的概念 心理學家將「激勵」描述為： 「施加於有機體上，以激發或引導其行為的力量」 管理上的應用是指： 採取某些措施，讓部屬願意努力，以達成組織交付的任務 。

三大類的激勵理論(一) 內容理論(content theory)—以需要為中心 說明驅使個人行為的因素到底是什麼？有那些因素可以促發個人的行為？ 程序理論(process theory)—以行為為中心 討論個人的行為如何開始？如何被引導？如何持續或中斷 -- 也就是激勵的行為是如何完成的 學習理論(learn theory)—以心理為中心 由行為學習的觀點來說明，如何使員工表現出適當的、符合組織預期的行為。

三大類的激勵理論(二) 內容理論(content theory)—以需要為中心 程序理論(process theory)—以行為為中心 需求層級理論—馬斯洛 (A. H. Marslow) ERG理論—艾德佛 (Clayton Alderfer) 雙因子理論—赫茲伯格 (Frederic Herzberg) 三需求理論—麥克里蘭 (David McClelland) 程序理論(process theory)—以行為為中心 期望理論—佛倫(V. H. Vroom) 公平理論—亞當斯(J. S. Adams) 目標設定理論—洛克(E. A. Locke) 學習理論(learn theory)— 以心理為中心 增強理論—史金納(B. F. Skinner) 社會學習理論—班德拉(Albert Bandura)。

內容理論—以需要為中心的激勵理論 動機(motive) 泛指人類的衝勁、欲望、需要，以及其他種種類似的動力(drive)，此種動力會驅使個人去成就某種目的

內容理論—以需要為中心的激勵理論 需求層級理論—馬斯洛(A. H. Marslow) ERG理論—艾德佛(Clayton Alderfer) 雙因子理論—赫茲伯格(Frederic Herzberg) 三需求理論—麥克里蘭(David McClelland)。

需求層級理論 --以需要為中心的激勵理論(一) 需求層級理論 --以需要為中心的激勵理論(一) 心理學家馬斯洛提出需求層級(Hierarchy of Needs)理論，理論重點是： 唯有未滿足的需求才能影響行為，相反的，已獲滿足的需求無法成為激勵因素 人的需求依其重要程度而有不同的優先順序 個人的某一個層級的需求獲得滿足後，才會升高至上一個層級的需要 個人的某種需求獲得滿足後，若不能持續維持滿足，則這項需求還是會成為優先的需求。(續)

需求層級理論 --以需要為中心的激勵理論(一) 需求層級理論 --以需要為中心的激勵理論(一) 馬斯洛需求層級理論的五種需求： 1. 生理需求 (psysiological needs) 　2. 安全及保障的需求 (security and safety needs) 　3. 施予及接受的需求 (affiliation and acceptance needs) 　4. 自尊需求 (esteem needs) 　5. 自我實現需求 (need for self-actuation)

需求層級理論的限制 組織中的員工各有其個人的認知、人格特質，即使追求的是同一類需求，但滿足需求的方式可能有天壤之別 在管理文獻中普遍的證據是，只有少數人有機會達到自我實現的境界，若依馬斯洛的觀點，大多數的人都長期處於不滿足的狀態，但事實不然 需求層級理論描述的是人類的一般需求，不一定侷限在企業組織環境中的工作者；員工需求的滿足，也可能來自於職場之外的社服、義工。

ERG理論--以需要為中心的激勵理論(二) 克雷頓艾德佛(Clayton Alderfer)於1969年提出 將需求歸為三類，分別是生存、關係、成長 與馬斯洛的需求層級之間有對應的關係： 生存(existence)需求：包含了「生理」及「安全需求」 關係(relatedness)需求：包含「社會需求」及部分的「尊重需求」 成長(growth)需求：包含其餘的「尊重需求」及「自我實現需求 」 視需求為連續的構面，不僅有「滿足─進展」的方式，也有「挫折─退縮」的可能。

ERG理論的管理意涵 每個人同時會有幾種需求有待滿足 例如，可以在滿足「生存需求」的同時，也受到「社會需求」的驅使 換言之，可以同時滿足「工作的所得」與「工作中的同儕互動」的兩種不同的需求 管理者如果只集中在單一需求的滿足上，其所能夠產生的激勵效果是有限的。

雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三) 雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三) 「雙因子理論」是赫茲伯格所提出 在眾多的激勵因子中，對行為的影響力並不相同，將這些因子歸類為保健因子與激勵因子 保健因子(hygiene factors)：有些因子能夠防止不滿，但達到一定程度後，就不易再產生影響力；即只能滿足較低層次需求的因子，稱之 激勵因子(motivation factors)：有些因子的刺激，可以創造出更高的工作滿意度，即可以滿足較高層次需求的因子，稱之。

雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三) 雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三) 成就機會 讚賞 責任 進步 工作本身成長的可能性 薪資 職位保障 工作環境 地位象徵 公司政策 工作的指導 人際關係 激勵因子 motivation factors 保健因子 hygiene factors

雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三) 雙因子理論 --以需要為中心的激勵理論(三)

工作特性模式(一)--工作即激勵 亥克曼(J. R. Hackman)、歐漢(G. R. Oldham)提出的理論，進一步闡述赫茲伯格的激勵因子理論 工作特性模式指出，在工作設計時應考量的五個重要的面向： 技能多樣性(task variety)：員工完成一項工作所需具備的多種技術、能力或知識的程度 任務完整性(task identity)：員工個人所需負責完成的任務占整個產品生產過程中的任務比重 任務重要性(task significance)：員工對自己工作的重要性的認知 員工自主性(autonomy)：員工擁有自主權來安排不同的任務及決定如何完成任務方式的權限 回饋性(feedback)：員工在工作時，能夠清楚知道自己工作表現的程度。

工作特性模式(二)

三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 麥克里蘭(David McClelland) 認為，應該對員工的成就需求、親密需求及權力需求等三種需求來進行激勵 成就需求 親密需求 權力需求

三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 成就需求 渴望比以前更有效率地完成某些目標或任務 指個人對於某一項標準，希望達成或超越的需要 親密需求 渴望和他人親近、和諧的關係 權力需求 希望能對他人或團體具有影響力。

三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 不同需求強度的人，會有不同的表現(一) 高成就需求的人，喜歡承擔責任，解決問題；會以目標為導向，而且會設定合理、實際可達成的目標 管理者應給予非例行性、挑戰性的工作，設定明確的目標，對其績效時時給予肯定，持續增加其責任程度。(續)

三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 不同需求強度的人，會有不同的表現(二) 高權力需求的人，往往想要控制整個場面；也想控制或影響其他人；喜歡競爭，討厭輸的感覺 管理者儘可能指派整體的任務，讓他們自行計畫、自我控制工作進度，並參與決策。 (續)

三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 三需求理論 --以需要為中心的激勵理論(四) 不同需求強度的人，會有不同的表現(三) 高親密需求的人，往往想要建立和他人間的密切關係，希望得到他人的喜歡 管理者儘可能讓他在團隊中與他人共同合作，使其能從與夥伴的互動中得到滿足。

程序理論--以行為為中心的激勵理論 需求內容理論受批評：無法將「個人需要的滿足」與「組織目標的達成」做充分的連結，也不能充分說明激勵的個別差異 程序理論強調：個人的行為如何的被激發、引導和維持的程序；即員工為了滿足需求，如何選擇某項特定的行為。理論包括： 期望理論—佛倫 (V. H. Vroom) 公平理論—亞當斯 (J. S. Adams) 目標設定理論—洛克 (E. A. Locke)。

期望理論--以行為為中心的激勵理論(一) 1960年代佛倫 (Victor H. Vroom)提出期望理論(expectancy theory) 該理論認為，員工之所以表現出某種行為，是基於以下的考慮： (1)為實現某一績效，需要有多少努力； (2)所獲得的績效，是否能產生出個人期望的結果； (3)產生的結果，對個人的價值。

期望理論--以行為為中心的激勵理論(一)

期望理論--以行為為中心的激勵理論(一) 期望理論的三個重要變數 1.價值 (value) 是指個人對成果或各種工作報酬的偏好；即員工個人所偏好的報酬及避免的懲罰型式 2.工具性 (instrumentality) 員工表現某一績效後，可獲得獎勵的可能性 3.期望 (expectation) 個人對其努力而能獲得的某一績效水準的可能性，所抱持的主觀評量。

期望理論--以行為為中心的激勵理論(一) 期望理論預期下列情形發生時，激勵效果將最大 個人相信他能達成某一績效水準 (例如：只要我努力，一定可以達成業績目標) 個人相信有良好表現時，會獲致某一成果 (例如：只要銷售目標達成，公司的獎勵是希臘愛琴海七日遊) 這些成果對個人而言是有價值的 (例如：旅遊是我最喜歡的休閒，而且還是沒有去過的地方)。

期望理論的管理意涵 「期望理論」認為管理者應該了解： 清楚的界定目標及完成目標的必要行為 績效表現和報酬必然要有緊密的連結，好的表現應該要有適當的報酬； 如果有人工作賣力，績效也領先群倫，但是卻沒有得到應有的報酬，則員工會失去努力的動力 員工必須被視為是不同的個體，所以每個人的好惡均不相同，管理者必須確定報酬對員工是有價值的 建立員工對管理者或管理制度的信任，相信管理者會言出必行、秉公行事。

公平理論--以行為為中心的激勵理論(二) 公平理論(equity theory)為亞當斯(J. Stacy Adams)提出 激勵是否能發揮效果，不能單考慮部屬個人的因素(即是否符合其個人的需要)，而是必須與部屬所在的群體或是他所知道的其它群體，來做比較 組織成員對行為的選擇，是以個人認為在組織中獲得公平的待遇為準 員工所認知的公平，是以『投入／產出』的主觀比率為依據，此種認知會影響員工下一階段的努力。(續)

公平理論--以行為為中心的激勵理論(二) 員工在感受到不公平時，會試著降低此種不公平的狀況 員工覺得『投入／產出』比率太低時，可能會採取的行為： 增加產出 (要求加薪) 減少投入 (少做點事、缺席、摸魚等) 為這種現象尋找新的解釋 改變其他人的『投入／產出』比率 (讓別人多做點事) 改變比較的對象 (其他公司的某人領得更少) 離開此種不公平的情境 (離職或調職) 。 (續)

公平理論的管理意涵 公平是一種主觀認知，管理者應注意塑造公平的「氣氛」 同工必須要同酬，才不會讓員工感覺不平，而影響工作士氣 設定清楚的獎酬標準；當某人因表現傑出而得到獎勵時，應清楚的宣示他的具體努力，讓其他人瞭解這獎勵不是憑空得到的。

目標設定理論 --以行為為中心的激勵理論(三) 目標設定理論 --以行為為中心的激勵理論(三) 洛克(E. A. Locke)於1968年提出目標設定理論(goal-setting theory) ，說明目標與工作績效之間的關係 目標設定可以做為激勵的主要來源，為員工設定合適的目標就可以達到激勵的效果，讓他們願意全力以赴。此理論並不注重績效的外部環境，也不強調需求或信念 在「目標設定」與 「任務表現」的相關研究中，有90％顯示兩者間的顯著正相關。即目標設定可以使員工降低焦慮程度、提高集中能力、擁有較高的自信、較滿意自己的表現，有助於提升員工的努力程度。 (續)

目標設定理論 --以行為為中心的激勵理論(三) 目標設定理論 --以行為為中心的激勵理論(三) 目標設定理論的相關研究指出，設定的目標具有以下特性時，會有較好的激勵效果： 目標定義愈明確，激勵效果愈佳 包括衡量目標是否達成的標準、完成的時間等 目標必須具有挑戰性 「有點難又不會太難」的目標可以產生激發潛力的效果；反之，太簡單的任務容易讓人覺得無聊，太難的工作則讓人有挫折感 回饋是目標設定的另一個重要成份，員工應定期得到有關這些目標的達成狀況。 (續)

目標設定的策略 溫伯格與高德（Weinberg and Gould）研究運動員透過目標的設定來提升成績的策略： 目標應明確 目標有難度但可行 短期目標與長期目標兼備 寫下目標 寫下達到目標的步驟和策略。

學習理論--以心理為中心的激勵理論 學習理論是試圖找出人們學習的基本原理，讓管理者可以透過某些方法，讓員工「學會」適當的行為 學習理論包括： 增強理論—史金納(B. F. Skinner) 社會學習理論—班德拉(Albert Bandura)。

增強理論--以心理為中心的激勵理論(一) 增強理論(reinforcement theory)源自於行為學派心理學大師史金納（B. F. Skinner）的研究 強調透過正面結果或負面結果的學習經驗，來改變或塑造行為 當員工表現出令人滿意的行為時，主管應適時提出激勵措施，將有助於員工繼續維持此種好的行為 當員工表現出令人不滿意的行為時，則運用反激勵的方式，以去除該行為 以增強理論來塑造行為時，應考量的重要問題：一是增強的類型，二是增強的時程安排。 (續)

增強理論--以心理為中心的激勵理論(一) 增強的類型： 1. 正增強 (positive reinforcement) 管理者對於表現合乎組織期待的行為，給予正面的獎勵，以促使該項行為重複出現 2. 負增強 (negative reinforcement) 使員工為了避免某些負面結果而願意表現合乎組織期待的行為 3. 消滅 (extinction) 對某些不致造成立即嚴重後果的負面行為視而不見，不做任何反應 4. 懲罰 (punishment) 對員工施予負面的結果，使員工將不被期待的行為與負面後果產生連結，以期降低員工重複出現某項負面行為的可能性。 (續)

增強理論--以心理為中心的激勵理論(一)

增強理論--以心理為中心的激勵理論(一) 增強的時間安排 1. 固定間隔時程 當期望的行為產生時，在經過一段固定的期間後，才給予增強 2. 變動間隔時程 不定期的採行增強行為 3. 固定比率時程 在產生某行為或結果達一定次數或水準時，即予以增強 4. 變動比率時程 在產生某行為或結果時，立即予以增強。 (續)

增強理論的管理意涵 增強理論建議管理者在設計激勵方法時，應注意： 獎賞應和期望的行為緊密地連結 不同程度的行為，應該受到不同程度的獎賞 注意回饋，讓員工知道做什麼是對的、做什麼是錯的 找出最適當的增強行為的時機。 (續)

增強理論的批評 增強理論的基本假設是，行為必須由獎賞、懲罰等外在因素所增強，但是忽略了認知的互動性 人們能從其他人的行為中得到學習或教訓；因此，可以透過他人的經驗，學習到新的行為。

社會學習理論 --以心理為中心的激勵理論(二) 社會學習理論 --以心理為中心的激勵理論(二) 社會學習理論是由班德拉（Albert Bandura）在研究中所發現 主張個體學習時本身的自主性，即任何經由直接經驗能得到的學習結果，都能經由觀察別人的行為及結果而學會 除了個人親身的經驗外，個體也可以透過觀察他人行為而產生「替代學習」（vicarious learning）的效果，也就是所謂的「觀察學習」（observational learning）。 (續)

社會學習理論 --以心理為中心的激勵理論(二) 社會學習理論 --以心理為中心的激勵理論(二) 注 意 (attention) 保 持 (retention) 再 生 (reproduction) 激 勵 (motivation) 任何學習始於注意 也就是經由想像與語言，來記住自己的所見所聞；記住之後，才能在日後轉化成自己的行為 將觀察到的行為表現出來 有動機才會把習得的行為表現出來；除行為主義的增強物外 ，許諾的增強物、替代的增強物均會產生激勵作用。

激 勵 第 九 章 結 束