勞動權益講座 --求職者不可不知的規定

何叔孋公證人 學　　歷： 國立台灣大學法學士 國立台灣大學政治學士 國立台灣大學法律學研究所碩士 經　　歷： 安步法律事務所律師 　　　 德久法律事務所律師 POSEIDON LAW OFFICE合夥律師 大有商務科技法律事務所合夥律師 　　　 法律扶助基金會律師、審查委員 台北縣政府都市發展局講師 中小企業協會講師 現　　職：花蓮地方法院所屬民間公證人

壹、勞動契約之成立 何謂勞工？ 1.勞動基準法§2①：受雇主雇用從事工作獲致工資者。 2.民法§482僱傭契約： 定期、不定期均屬之 稱雇傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。 定期、不定期均屬之

貳、工資計算（一） 勞動基準法§2③ 謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 101年開始，基本薪資： 全職工作者：由17880元調高到18780元 兼職工作者：去年原為95/H，今年調整為103/H

貳、工資計算（二）

貳、工資計算（三） 1、由勞資雙方議定，但不得低於基本工資（勞基法§21I） 2、應該全額給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方令有約定者，不在此限（勞基法§22II） 例如勞健保費由員工自行負擔部分，從薪資中扣除。 （由雇主直接幫勞工給付，勞工與雇主都有自負額）

貳、工資計算（四） 勞基法施行細則§10 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 一、紅利。 二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 三、春節、端午節、中秋節給與之節金。 四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 五、勞工直接受自顧客之服務費。 六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 七、職業災害補償費。 八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 九、差旅費、差旅津貼及交際費。 十、工作服、作業用品及其代金。 十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

貳、工資計算-（五）勞保部分 參閱：勞保局網站：www.bli.gov.tw/便民服務/保險費分擔表、薪資分級表及勞退月提領工資分級表

貳、工資計算-（六）勞保部分 說明： 例如本月工作滿30日，以第3級投保薪資計算，勞工本身負擔342元，雇主方面負擔1196元。 ※勞保本年度由8%(含就業保險費1%)調高為8.5%，每名勞工保費平均月增29元

﹝公、民營事業、機構及有一定雇主之受雇者適用﹞ 貳、工資計算-（七）健保部分  公、民營事業、機構及有一定雇主之受雇者適用(101.1.1生效) 全民健康保險保險費負擔金額表(三) ﹝公、民營事業、機構及有一定雇主之受雇者適用﹞ 單位：新台幣元 投保金額等級 被保險人及眷屬負擔金額﹝負擔比率30%﹞ 投保單位負擔金額﹝負擔比率60%﹞ 政府補助金額﹝補助比率10%﹞ 月投保金額 費率調整應計保險費(5.17％) 政府補助差額 費率調整實際自付保險費(差額已補助) 本人+１眷口 本人+２眷口 本人+３眷口 1   18,780 291 35 256 512 768 1024 990 165 2   19,200 298 36 262 524 786 1048 1012 169 3   20,100 312 38 274 548 822 1096 1060 177 4   21,000 326 39 287 574 861 1148 1107 185 說明： 例如以第3級投保薪資計算（無眷屬） 勞工本身負擔274元，雇主方面負擔1060元。

貳、工資計算-（八） 扣除勞健保實領部分 假設本月薪資為20100元，本月工作滿30日，勞工本身負擔勞保342元，雇主方面負擔1196元；健保部分勞工本身負擔274元，雇主方面負擔1060元 20100-342-274＝19484 至於勞退提撥（新制的帳戶型，跟著勞工走，不因為更換工作而受影響）是雇主責任，不需勞工負擔。

貳、工資計算-（九）範例 領取薪資時，無論是轉帳、收取支票或者領取現金，皆應有明細供勞工參考與存查。 Q：雇主以現金支付時怎麼處理？ 加 項 加　　項 項目 金額 備註 薪資 20,100 工作獎金 加班費 出差費 其他加給 年終獎金 加項小計 減　　項 健保費 274 勞保費 342 其他代付款 減項小計 595 實領薪資 19,505 領取薪資時，無論是轉帳、收取支票或者領取現金，皆應有明細供勞工參考與存查。 Q：雇主以現金支付時怎麼處理？

參、工作時間與休假（一） 勞動基準法§30 勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。 前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。 第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。 第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。 雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

參、工作時間與休假（二） 勞動基準法§32 雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。 前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。 在坑內工作之勞工，其工作時間不得延長。但以監視為主之工作，或有前項所定之情形者，不在此限。

參、工作時間與休假（三） 勞動基準法§36 勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。 勞動基準法§37 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

參、工作時間與休假（四） 勞動基準法§38 勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假： 一、一年以上三年未滿者七日。 二、三年以上五年未滿者十日。 三、五年以上十年未滿者十四日。 四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

參、工作時間與休假（五） 勞動基準法§39 第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

參、工作時間與休假（六） 勞動基準法§42 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。 勞動基準法§43 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。

參、工作時間與休假（七） 勞動基準法§42 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。 前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。

參、工作時間與休假 -女性勞工（一） 勞動基準法§49 雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限： 一、提供必要之安全衛生設施。 二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。 第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

參、工作時間與休假 -女性勞工（二） 勞動基準法§50 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。 前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。

參、工作時間與休假 -女性勞工（三） 勞動基準法§51 勞動基準法§52 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，雇主不得拒絕，並不得減少其工資。 勞動基準法§52 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。 §35:勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。

參、工作時間與休假 -女性勞工特別規定（四） 性別工作平等法§18（哺乳時間） 子女未滿一歲須受僱者親自哺乳者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。 前項哺乳時間，視為工作時間。

參、工作時間與休假 -女性勞工特別規定（五） 性別工作平等法§14（生理假） 女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，其請假日數併入病假計算。 生理假薪資之計算，依各該病假規定辦理。

參、工作時間與休假 -女性勞工特別規定（六） 性別工作平等法§15（產假、陪產假） 雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假四星期；妊娠二個月以上未滿三個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期；妊娠未滿二個月流產者，應使其停止工作，給予產假五日。 產假期間薪資之計算，依相關法令之規定。 受僱者經醫師診斷需安胎休養者，其治療、照護或休養期間之請假及薪資計算，依相關法令之規定。 受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假三日。 陪產假期間工資照給。

參、工作時間與休假 -特別規定（一） 性別工作平等法§16（育嬰假） 受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。 受僱者於育嬰留職停薪期間，得繼續參加原有之社會保險，原由雇主負擔之保險費，免予繳納；原由受僱者負擔之保險費，得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放，另以法律定之。 育嬰留職停薪實施辦法，由中央主管機關定之。

參、工作時間與休假 -特別規定（二） 性別工作平等法§17（育嬰假後復職） 前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕： 一、歇業、虧損或業務緊縮者。 二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。 三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。 四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。 雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

參、工作時間與休假 -特別規定（三） 性別工作平等法§19（調整工作時間） 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 一、每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 二、調整工作時間。

參、工作時間與休假 -特別規定（四） 性別工作平等法§20（家庭照顧假） 受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以七日為限。 家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。 ※原限5人以上公司的員工的家庭照顧假，未來將放寬各企業公司的員工都可請假。遇颱風天停課不停班時，勞工可請有薪家庭照顧假，一年最多7天，併入事假天數計算。

參、工作時間與休假 -責任制？（一） 勞基法§84-1： 經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。 前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

參、工作時間與休假 -責任制？（二） 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。

參、工作時間與休假 -責任制？（三） 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。

參、工作時間與休假 -責任制？（四） 一、監督、管理人員或責任制專業人員。 二、監視性或間歇性之工作。 三、其他性質特殊之工作。

肆、勞動契約 勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約： 一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

伍、勞動契約之終止 1.勞動基準法第十一條-預告終止 2.勞動基準法第十二條-無須預告終止

伍、勞動契約之終止 雇主預告終止（二） （§13） 勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。 ※注意，雇主仍然需要預告終止契約！

伍、勞動契約之終止 雇主預告終止（三）（續§13） 女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期 間工資照給；未滿六個月者減半發給。（§50） 勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左： （一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。（§59）

伍、勞動契約之終止 雇主預告終止之期間 §16：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定： 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。 §

伍、勞動契約之終止 雇主預告終止之效果-資遣費 舊制勞工§17：雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。 新制勞工：資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。 行政院勞工委員會96年11月13日勞動4字0960130926號函 §

伍、勞動契約之終止 雇主不須預告終止（例外） 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：（§12） （懲罰性解雇） 一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

伍、勞動契約之終止 勞工不須預告終止 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約（§14） 一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。 二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。 三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。 四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。 有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。 第十七條規定於本條終止契約準用之。（資遣費）

伍、勞動契約之終止 勞工預告終止 （§15） 特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。 不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。 （§16I） 一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。

伍、勞動契約之終止-案例 例如：小明在公司工作滿3年，每月薪資35000元，雇主因為公司歇業，依照勞基法第11條終止契約。 依照勞基法第16條規定，雇主應於多久之前預告終止契約？ 小明可以領到多少資遣費？ 小明每星期請假2天外出找工作，雇主可以扣薪嗎？ 如果雇主沒有預告終止契約，小明共可以領多少錢？ §

伍、勞動契約之終止 是否一概可以請求資遣費跟預告工資？ 一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。 二、定期勞動契約期滿離職者。（§18）

陸、勞動契約終止之效果 請求發給服務證明書（§19） 事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，並應依第十七條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。（§20）

柒、雇主責任 (一) 1.薪資給付（§23）（特別約定、按月預付、每月發兩次） -預扣工資之禁止（§26） -工資清冊保存五年（§23） -發給加班費（§24、32） 2.退休金提繳或提撥 -新制提繳 -舊制提撥 3.投保勞健保

捌、勞工之權利（一） §28：雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。 （例如公司破產、倒閉，員工可以要求公司所積欠的6個月以內薪資有最優先受清償的權利-僅次於抵押權，另外員工可以援用「積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法」的規定，請求勞保局代為墊償。） ※6個月之計算方式：以雇主歇業破產清算之日起最近的勞動契約向前推算。另外勞工可以請求雇主發給債權憑證 §53～58：申請退休

捌、勞工之權利（二） §59：勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之： 一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之殘廢給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，雇主應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 四、勞工遭遇職業傷害或罹患職業病而死亡時，雇主除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如左： （一）配偶及子女。（二）父母。（三）祖父母。（四）孫子女。（五）兄弟姐妹。

捌、勞工之權利（三） §61： 第五十九條之受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因勞工之離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。

玖、概念分析 Q：工讀生跟正職員工權益有所不同嗎？

玖、概念分析 A：1.工讀生原則上仍然適用勞基法 2.適用勞基法的工讀生，依法享有勞、健保 3.工讀生的薪資不可以低於基本工資 4.工讀生因公受傷也可以享有職業災害補償 5.工讀生在下班之後可以兼職嗎？ 原則上沒 有限制，除非跟雇主有約定專任不得兼職 6.工讀生可以請求資遣費嗎？ 因為勞基法第11條（經濟性解雇）被解雇，可以請求資遣費 7.工讀生可以請求雇主發給離職證明書

玖、概念分析 Q：雇主可以跟勞工簽署「保證服務年數」的契約嗎？

玖、概念分析 A：所謂保證服務年數的契約條款，是指雇主與員工約定員工接受雇主提供訓練之後必須服務一定的期限，否則員工必須賠償違約金或者賠償雇主提供訓練所支出的費用。 勞委會83年函示認為雇主跟員工之間是私法上契約，如此約定並無不可，但是要符合誠信原則跟民法相關規定。 ※要在合理範圍內、要考量支出的成本、員工擔任的職務性質是否需要專業訓練，以及員工工作自由等等

玖、概念分析 Q：雇主叫我找家人簽署「人事保證契約」。那是什麼樣的契約？我的家人該簽署嗎？

玖、概念分析 A：所謂人事保證契約，是指員工因為將來職務上的行為必須對於雇主負損害賠償責任時，由保證人替員工代負賠償責任的契約。（民法§756-1） 1.人事保證契約應該以書面簽訂 2.保證期間不得超過3年，但可以一直更新期間 3.除法律另有規定或契約另有約定外，賠償數額以發生賠償責任時被保險人（員工）當年的報酬總額為限 4.如果沒有訂期限，保證人可以隨時終止契約，但要在3個月前通知雇主 5.雇主通知義務：①雇主終止契約，終止的原因可能使保證人發生保證責任時。②員工因為職務上行為對於雇主應負賠償責任時③雇主變更員工的職務或者任職期間地點，會加重保證人責任時

玖、概念分析 Q：與公司之勞動契約中約定，離職後兩年內不可以從事與公司職務內容相同或類似之職務，可是員工本來就只會從事的職務內容，請問這樣之約定可以嗎？

玖、概念分析 A：一般來講，雇主與員工之勞動契約裡常會有禁止員工任職期間兼職的約定，與公司做這樣的約定法律上稱之為「競業禁止」條款，但雇主可能認為員工在職期間對於公司業務運作營業秘密等多所知悉，如果員工離職後再從事相同工作，將可能使原雇主之營業秘密外流，故有越來越多之雇主在合約中亦規範離職後一定年限內之競業禁止。因為契約內容約定是屬於雙方自由，但勞動契約之雙方為勞工與雇主，經濟勢力不相當，而且如果該員工所從事者為低勞力工作並無營業秘密可言，或者該員工除了從事該工作並無其他技能，這樣的約定無疑剝多勞工之工作權利。 ※三大原則：不給雇主過多保護、不給員工過多限制、不損害公共利益。 雇主亦應就此一定年限內之工作損失提供補償，方為合理。

玖、概念分析 Q：試用期過後一個星期，雇主突然說員工不符合公司要求而解雇員工 ，請問這樣解雇合法嗎？

玖、概念分析 Q：客戶貨款收不回來，雇主要求員工賠償該筆貨款，合法嗎？

玖、概念分析 A：員工代表雇主與客戶處理交易往來，因此與客戶所產生之法律關係是存在於雇主與客戶之間，與員工無涉，倘員工並無執行職務上之故意過失，客戶違約拒付貨款之風險應由雇主自行承擔，而非由員工負擔，是雇主如為此種要求，屬無理由。

玖、概念分析 Q：雇主說員工的工作表現不符合公司要求，所以要求員工立刻離職，員工要求資遣費及薪水，雇主表示先簽署離職單及辦離職手續，資遣費及薪水等到發薪日再回來領，當員工再回來領款時，雇主表示員工是自請離職故拒絕發放資遣費，請問該怎麼辦理？

玖、概念分析 A：雇主資遣員工必須符合勞動基準法第11、12條之規定，因此當雇主表示員工工作表現不符合公司要求時，員工得要求公司舉證其不能勝任工作之證明，倘員工未於遭受資遣時要求雇主說明或未於離職單上為保留陳述，而自行填寫離職單且未表明係遭資遣，則在形式上將被視為自請離職，而導致雇主藉此主張無須給付資遣費，此時員工必須舉證當時確係遭受資遣，諸如同事證詞或當時之錄音等有利證據，以爭取資遣費。

玖、概念分析 Q：女性進入公司之前，公司要求其立下切結書承諾如日後懷孕應立即辭職，嗣後，該女性員工果然懷孕，公司乃要求其離職，該女性員工該如何救濟？

玖、概念分析 A：依據性別工作平等法第11條規定「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」 所以，勞動契約中雖有此約定，該約定亦無效，但是果真有此情況發生，員工得依據性別工作平等法第34條規定向地方主管機關之兩性工作平等委員會申請審議，不服得訴願、行政訴訟，另外已可向當地勞工局申請調解或對雇主提起確認勞資關係之訴訟，因此發生訴訟之費用可向勞工委員會申請法律訴訟扶助。

玖、概念分析 Q：員工因為有容易流產體質，故於懷孕之日起開始請產假，請問這段時間，雇主必須支付全薪嗎？

玖、概念分析 A：勞動基準第50條規定「女工分娩前後，應停止工作，給予產假八星期；妊娠三個月以上流產者，應停止工作，給予產假四星期。前項女工受僱工作在六個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿六個月者減半發給。」，因此該懷孕員工如已任職超過六個月，而於將來順利分娩，則於法令規定之產假八星期內，雇主應給付全薪，超過八週之部分，法律並未規定，但依據勞工請假規則第4條規定「勞工因為普通傷害、疾病或生理原因而必須治療或休養者得請在左列規定範圍內請普通傷假： 一 未住院者一年內不得超過三十日，二 住院者兩年內不得超過一年，三 未住院傷病與住院傷病假兩年內合計不得超過一年。 普通傷假一年內未超過三十天部分，工資折半發給…」，至於普通傷假如超過前揭之日數期限，經以事假、特別休假抵充後仍未痊癒者得予留職停薪，事假期間雇主無給付工資義務，所以，員工如有流產體質而必須請長假安胎，建議除給予產假八週外，其休養期間比照前揭普通傷假之處理原則處理。

玖、概念分析 Q：雇主因為今年業績不好，可不可以未經員工同意而片面決定減薪？

玖、概念分析 A：依據勞動基準法第21條規定「工資由勞雇雙方議定之」，所以，工資的變更必須經過勞雇雙方合意，ㄧ般認為，雇主每年均會以一定幅度幫員工加薪，或有任因此誤以為每年加薪為雇主義務或者雇主有權片面決定減薪或加薪，其實無論加薪或減薪計非雇主的義務亦非雇主之權利，而是必須經由勞雇雙方討論決定的，所以雇主當然不可以片面減薪，而必須取得員工同意。

玖、概念分析 Q：員工遭資遣離職的時候，雇主表示目前有金錢上的困難，於是要求延後給付資遣費，請問工資或資遣費在多久之內一定要請求？

玖、概念分析 A：依據民法第126規定規定「利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。」，依一般發放工資之習慣，通常以每月或每週等方式發放，是工資亦應屬於未到一年之定期給付，而資遣費在性質上應屬於退職金，依此工資或資遣費應在得請求之日起五年內要向雇主請求，否則雇主會有消滅時效之抗辯權發生，也就是說，勞工於得請求工資或資遣費之起五年內不請求，雇主即可以主張超過時效而有權拒絕給付工資或資遣費。

玖、概念分析 Q：雇主與勞工因為休假或曠工爭議而在勞資爭議協調中，請問此時雇主是否得解雇該員工？

玖、概念分析 A：依據勞資爭議處理法第7條規定「勞資爭議於調解或仲裁期間，資方不得因該爭議事件而終止勞動契約」，因此無論雙方所爭議者是否確實雇主有理由解雇該勞工，一但雙方爭議在調解中，而雇主在此段期間以爭議情是為由終止勞動契約，即有本條之適用，員工可主張爭議調解期間解雇無效，另外，於此段期間，雇主以爭議情事以外之理由終止勞動契約，亦容易有藉故發揮之聯想，建議雇主宜謹慎行事。

玖、概念分析 Q：員工與上司因為口角而說出「我不幹了」，隔日仍照常上班，但是雇主已經貼出同意該員工離職之公告，並要求該員工即日辦妥離職手續，請問該員工離職是否已經生效？

玖、概念分析 A：依據民法第98條規定「解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。」。 所以當員工脫口而出表示「我不幹了」，即必須探求其是否果有離職之意思表示，例如觀察其是否拒絕執行工作職務或已打包行李等，依本題，員工於隔日仍照常上班，顯見他僅是一時情緒衝動的表達，而非真有請辭工作之意，因此，雇主如要終止勞動契約，應以是否有勞動基準法規定之解雇事由，不能主張員工之「我不幹了」即為離職之意思。

玖、概念分析 Q：員工因為懶散效率差，經上司勸戒仍不怠惰敷衍改正，雇主乃予以降職、減薪處分或以不能勝任終止勞動契約，請問雇主處分是否適法？

玖、概念分析 A：員工受雇本工作本應積極進取，倘其工作態度懶散效率差，與其他勞工之工作比表現差距甚大，經上司多番督促改進者，雇主應得為適當降職減薪處分，惟為避免爭議，建議以工作規則明文規定員工應有的工作態度，及雇主對員工的考核標準。 另外實務見解認為，勞動基準法第11第5款所稱「勞工對於所擔任工作確不能勝任」，包括客觀上不能勝任及主觀上不能勝任，勞工因為個人能力或體力不足，如專業能力不足或年齡老邁，故屬此不能勝任工作之情形，及勞工雖具備能力但工作態度消極、怠惰、敷衍以致客觀上呈現出無法完成工作字亦屬之。也就是說，員工主觀上不願努力工作而怠惰敷衍，雇主得以其不對於所擔任工作確不能勝任為由，終止勞動契約。

玖、概念分析 Q：雇主是否得以員工在外兼職為理由予以解僱？

玖、概念分析 A：勞動基準法並未規定勞工不得在外兼職，且有些勞工可能有生活上的需求亦或者雇主所提供之工時未能滿足勞工，是不應限制勞工在外兼職，但如勞工在外兼職而影響雇主權益，例如工作時間過長導致正職工作無反灣注意或有洩漏雇主技術或營業秘密等，即不可為兼職，因此，雇主不宜以員工在外兼職即竟予解雇，如此容易致生勞資爭議，宜用其兼職所導致工作上之不適任等情事判斷是否已經符合勞動基準法11、12條之解雇事由，再決定是否解雇。

玖、概念分析 Q：員工因其工作疏失造成雇主損害，雇主得否主張自員工薪水中抵銷其損害？

玖、概念分析 A：勞動基準法第26條規定「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用」，所謂預扣係指，在違約事實發生前，或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額大小金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用之意，所以，倘員工工作疏失造成損害已確定，雇主當得自其薪水中抵銷其損害。