第十章 人力資源管理

學習目標 （一） 什麼是人力資源管理？人力資源管理的程序包括哪些步驟？ 人力資源規劃的內容為何？ 什麼是工作分析？常用的工作分析有哪幾種方法？ 員工招募的來源有哪些？ 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

學習目標 （二） 汰減員工有哪幾種主要的選擇方案？ 甄選工具的種類有哪些？ 什麼是新人講習？如何進行員工發展與訓練？ 如何評估員工績效？ 應該如何設計員工的薪酬與福利？ 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

人力資源管理 人力資源管理是指針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

人力資源管理的程序 評估目前的 預估未來的 發展人力資源 人力資源 人力需求 需求計畫 新人講習 員工甄選 員工的招募 與汰減 員工訓練 與發展 員工績效評估 員工獎酬 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

人力資源規劃 工作分析 評估目前的人力資源 人力資源盤點 預估未來的人力需求與發展人力資源需求計畫 　工作分析 預估未來的人力需求與發展人力資源需求計畫 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

工作分析方法 觀察法 面談法 使用問卷 利用技術會議 使用工作日誌或工作紀錄 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

員工招募來源 內部招募 廣告 員工推薦 就業仲介機構 學校的就業輔導機構或校園甄才 人力資源網站 工作博覽會 員工商借與個別外包 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

員工汰減的方案 解雇與資遣 留職停薪 人事凍結 調職 降低工時 提早退休 工作分攤 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

員工甄選 選取的錯誤 將不適合的人員予以晉用。 摒棄的錯誤 將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄。 Good 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

甄選工具的種類 書面申請資料 測驗 實做測試 面談 背景調查 體檢 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

實做測試 工作抽樣 是指由其未來所要做的工作中，選取一些代表性的工 作樣本項目，來對求職者進行測試。 評量中心 是模擬一個人在工作上所可能實際面臨的真正問題，藉由分析他的實際解決方式，來預估未來該求職者接手工作的可能績效表現。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

面談 結構化的面談 非結構化的面談 企業概論 Chapter 10 人力資源管理 資料來源：http://www.chinanet.gov.cn/gwyzx/Article/UploadFiles/200602/20060224090444942.jpg 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

對於傳統面談的修正 行為式面談 / 情境式面談 在這種面談下，不僅觀察求職者所說的， 也觀察其所做的。求職者給予一種情境， 然後要求其處理該情境。 此種形式面談比較能夠顯示求職者的績效。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

新人講習 一旦求職者獲選，公司就需要將工作內容及組織概況對新進人員作一番介紹，這種介紹就稱為新人講習。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

員工發展與訓練 訓練需求的評估 訓練的方式與種類 訓練的評估 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

訓練的方式與種類 在職訓練 職外訓練 工作輪調 導師學徒制 課堂講授 影片及錄影帶教學 模擬練習 預習入門訓練 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

在職訓練 指平行間的職務調動，使員工從事不同類型的 工作，員工因此得以學習不同的工作技能。 工作輪調 指平行間的職務調動，使員工從事不同類型的 工作，員工因此得以學習不同的工作技能。 導師學徒制 藉著讓新手跟隨經驗豐富的老手、教練或導師來學習工作技能。新手在經驗豐富的員工支持與鼓勵下工作，往往可以很快地學到相關的工作技能。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

職外訓練 課堂講授 較適用於傳授技術性能力與問題解決方面的技能。 影片及錄影帶教學 可透過影視媒體，清楚地呈現出不容易在其他訓練 方法展示的技能。 模擬練習 透過實際的操作演練來學習工作技能，常見的方式 有個案分析、實做練習、角色扮演，以及群體互動。 預習入門訓練 員工以日後工作環境所將使用到的同樣設備來學習 自己的工作，也就是在模擬下的工作環境進行訓練。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

績效評估的方法 客觀方法 主觀方法 目標管理下的目標達成度評估 判斷評量法 關鍵事件法 「360度評估」 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

判斷評量法 借助於管理者對被評估人員的主觀評量，亦即借助於管理者的判斷。 書面評估便是一種常見的主觀績效評估方法。管理者主觀判斷被評估人員的表現好壞後，將評估結果以書面方式來呈現。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

關鍵事件法 重點在於找出影響工作績效的關鍵事件， 亦即找出區別優秀及不佳員工的重要及關 鍵行為。 評估人員必須寫下被評估員工優良與不佳 的特定關鍵行為或事件，而不是只做一些 模糊的績效陳述。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

「360度評估」 被評估者由其周遭的每一個人（包括他的上司、同事，以及他的部屬）來評估其績效。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

評估回饋與績效不彰的調整 回饋面談 管理者會與部屬私下面對面地討論績效評估的結果、探討造成差異的原因，以及尋求未來的可能改善之道。 員工輔導 員工輔導的重點是要找出造成員工績效不彰的原因，而非以懲罰的觀點來看績效問題，更重要的是要找出解決員工績效不彰的的方法。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

薪酬水準的決定 薪酬會以三種基本形式出現：工資、薪水與獎金。 薪酬決策可以包括三個層次：薪酬水準、薪酬結構及個別薪酬。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

薪酬決策 薪酬水準 薪酬水準的決策反映了管理當局的薪資哲學。 為了決定薪酬水準，企業有時必須進行薪酬調 查，以瞭解所在產業及各類工作的薪酬概況。 薪酬結構 同一組織內不同職位間的薪酬差異。 個別薪酬 個別薪酬主要是反映年資、經驗、學歷及個人屬性（如性別）等的差異。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

福利計畫 是由組織提供一套基本的福利，然後每一個人再依照自己的獨特需求狀況，在一定的額度內來點選他們所需的額外福利。 趨勢是走向彈性化與個人化 「自助餐式福利計畫」 是由組織提供一套基本的福利，然後每一個人再依照自己的獨特需求狀況，在一定的額度內來點選他們所需的額外福利。 企業概論 Chapter 10 人力資源管理

Thanks for your attention 企業概論 Chapter 10 人力資源管理