化干戈為玉帛- 勞資爭議實務解析講座 劉師婷律師 2014.5.20

劉師婷律師簡介 勞動部不當勞動行為裁決委員會委員 經濟部中小企業處榮譽諮詢律師 臺灣新北地方法院檢察署被害人補償審議委員會委員 學 歷：輔仁大學法律研究所碩士 現 任：旭婷聯合法律事務所主持律師 經 歷： 勞動部不當勞動行為裁決委員會委員 經濟部中小企業處榮譽諮詢律師 臺灣新北地方法院檢察署被害人補償審議委員會委員 新北市政府勞資爭議主任仲裁委員 新北市政府勞工局勞資爭議調解委員 臺北市政府勞動局、新北市政府勞工局法律諮詢義務律師 中華民國律師公會全國聯合會勞資關係委員會委員 社團法人中華民國工作傷害受害人保護協會顧問律師

營業秘密相關法規範 一、民法： (一)契約部份：競業禁止或保密協議條款約定效力 (二)侵權行為、不當得利 二、營業秘密法：主張違反營業秘密相關法規 三、公平交易法

營業秘密相關法規範(續) 四、刑法： (一)洩漏業務上知悉工商秘密罪（刑法第317條） (二)入侵電腦或其相關設備罪（刑法第358條） (三)破壞電磁紀錄罪（刑法第359條） (四)背信罪 (五)竊盜罪 (六)業務侵占罪... 五、個人資料保護法

性別平等相關法規範 一、性別工作平等法 二、性騷擾防治法 三、人口販運防制法 四、消除對婦女一切形式歧視公約(CEDAW)

勞資爭議處理機制介紹及相關規範

立法目的 98.7.1修正 100.5.1施行 勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。 」 立法目的 98.7.1修正 100.5.1施行 勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。 」 勞資爭議處理法第2條規定：「勞資雙方當事人應本誠實信用及自治原則，解決勞資爭議。 」

何謂勞資爭議？ 勞資爭議：指勞資權利事項及調整事項之爭議(第5條) 權利事項之勞資爭議 調整事項之勞資爭議 勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議 權利事項之勞資爭議，得依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁或裁決(針對不當勞動行為)程序處理之(得訴訟) 調整事項之勞資爭議 勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議 調整事項之勞資爭議，依勞資爭議處理法所定之調解、仲裁、裁決(針對部當勞動行為)程序處理之(不得訴訟) EX：因物價上漲，勞工要求提高一定比例之新資或減少工時

發生勞資爭議怎麼辦？ （1/3） 調解 →向勞務提供地申請(第9條) 向勞工主管機關申請調解，由中立第三方協助雙方達成均可接受的方案 調解 →向勞務提供地申請(第9條) 向勞工主管機關申請調解，由中立第三方協助雙方達成均可接受的方案 勞資得書面合意不經調解直接仲裁 →任一方申請調解 →主管機關認有必要時，依職權交付調解 (詳後述)

發生勞資爭議怎麼辦？ （2/3） 仲裁 合意仲裁：權利事項、調整事項均可適用，但機關、學校之調整事項須經所定機關核可 →團體協約法第10條第2項 調整事項一方交付仲裁：依勞資爭議處理法第54條第2項禁止罷工之教師、國防部所屬機關(構)、學校之勞工，或同條第3項限制罷工行業，自來水事業、電力及燃氣供應業、醫院、銀行間資金移轉帳務清算之金融資訊服務業與證券期貨交易、結算、保管事業及其他辦理支付系統業務事業之調整事項爭議，得一方提起交付仲裁 調整事項由主管機關依職權交付仲裁

發生勞資爭議怎麼辦？ （3/3） 裁決：針對雇主或代表雇主行使管理權之人打壓工會、工會幹部、會員之不當勞動行為(向勞委會或裁決委員會) (工會法第35條、團體協約法第6條) 爭議行為(第53條) 勞資爭議當事人為達成其主張，所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與之對抗之行為(例如：企業封鎖、企業占領、設置糾察線) 罷工 勞工所為暫時拒絕提供勞務之行為 僅工會得行使 訴訟

勞資爭議類型化之意義 爭議解決途徑不同 權利事項之勞資爭議 調整事項之勞資爭議 依調解、仲裁或裁決程序處理之 訴訟：必要時應設勞工法庭、勞委會得予適當扶助 除經裁決不當勞動行為外，權利事項之勞資爭議，不得罷工 調整事項之勞資爭議 依調解、仲裁程序處理之 調解不成立，工會得行使爭議行為（含罷工）

調解成立之效力 調解方案，經勞資爭議雙方當事人同意在調解紀錄簽名者，為調解成立。（§19） 當事人之一方為團體協約法第§10政府機關 （構）、學校者，其代理人簽名前，應檢附同條項所定有核可權機關之同意書。EX：公營事業機構、國防部所屬機關、學校…。 勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。（§23） 勞資爭議經調解成立者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。（§59I）

調解不成立之原因 勞資爭議當事人對調解委員會之調解方案不同意者，為調解不成立（§20） 有下列情形之一者，視為調解不成立： （§21） 經調解委員會主席召集會議，連續二次調解委員出席人數未過半數。 未能作成調解方案（即調解委員無共識） 一方表明拒絕出席調解 依勞資爭議處理法成立之調解，經法院裁定駁回強制執行聲請者，視為調解不成立（§61） EX：醫療費用實支實付

仲裁程序

仲裁之方式(第25條~) 雙方合意仲裁→調解不成立 →同意不經調解 調整事項由主管機關依職權交付仲裁： 調整事項一方申請交付仲裁：

仲裁程序（1/2） 如何判斷「影響公眾生活及利益情節重大」？ —「主管機關辦理勞資爭議依職權交付仲裁注意事項」第5條（100.5.1施行） 公用及交通事業或具有危險性、特殊性事業之勞資爭議，有影響公眾生活或造成公共危險者。 勞資爭議之爭議勞工人數達500人以上者；其人數之認定，以勞資爭議調解紀錄所載者為依據。 發生勞資爭議之事業單位，爭議有擴及於其關係企業之虞者。 勞資爭議有急速發展、擴大或已延續相當期間，致有影響社會秩序之虞者。 —「主管機關辦理勞資爭議依職權交付仲裁注意事項」第5條（100.5.1施行）

仲裁程序（2/2） 仲裁程序中亦得進行和解 →將和解書報仲裁委員會及主管機關備查 →該和解與本法成立之調解有同一之效力(第36條)

仲裁判斷的效力（勞資爭議處理法§37） 權利事項之仲裁判斷： 調整事項之仲裁判斷： 於當事人間，與法院之確定判決有同一效力 調整事項之仲裁判斷： 視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約 勞資雙方當事人就同一爭議事件不得再為爭議行為 勞資爭議當事人如不服，得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴

不當勞動行為之裁決

裁決之申請 勞資爭議處理法第39條規定： 勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。→向勞委會不當勞動行為裁決委員會申請 前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第35條第2項規定之事由或事實發生之次日起90日內為之。 →逾期則裁決不受理

不當勞動行為之禁止（工會法§35） 雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為→得令當事人為一定之行為或不行為（行政處分，第51條） 對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件 對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇 不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動 雇主或代表雇主行使管理權之人，為前項規定所為之解僱、降調或減薪者，無效→有關§35II之裁決具私法效力，雇主不服須於30日內向民事法院起訴

爭議處理期間禁止不利益對待（§8） 勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為(EX：調動)；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。 資方禁止行為：歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端 勞方禁止行為：罷工或為其他爭議行為 勞資爭議處理法§62 雇主或雇主團體違反第8條規定者，處新臺幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。 工會違反第8條規定者，處新臺幣10萬元以上30萬元以下罰鍰。 勞工違反第8條規定者，處新臺幣1萬元以上3萬元以下罰鍰。 23

行政院勞工委員會101年04月16日勞資3 字第1010125649號令 要旨：有關勞資爭議處理法第8條規定所稱調解期間、仲裁期間、裁決期間等期間之起迄範圍為何之疑義，自101年4月16日生效（原行政院勞工委員會77.08.04（77）台勞資3字第15393號函廢止） 全文內容：核釋勞資爭議處理法第八條所定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」，其期間之起訖如下，並自即日生效： 調解期間：指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備調解申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止。 仲裁期間：指主管機關依職權交付仲裁，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人一方或雙方之完備仲裁申請書之日起算，至仲裁判斷書送達之日終止。裁決期間：指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算，至裁決決定書送達之日終止。 裁決期間：指中央主管機關接到勞資爭議當事人一方之完備裁決申請書之日起算，至裁決決定書送達之日終止。

行政院勞工委員會101年04月16日勞資3 字第1010125650號令 全文內容：「勞資爭議處理法」第8條所定「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間」，期間之起訖說明，業經本會於中華民國101年04月16日以勞資3字第1010125649號令訂定發布，另如依上開令釋認定，並依同法第62條規定裁罰時，應先探究勞資爭議當事人是否已知悉該勞資爭議事件已向主管機關申請調解、仲裁或裁決，並注意行政罰法第7條及第8條規定，再為適法之處分。

訴訟費用相關規定

訴訟費用之暫減免 勞資爭議處理法 第57條 勞工或工會提起確認僱傭關係或給付工資之訴，暫免徵收依民事訴訟法所定裁判費之二分之一

保全費用之暫減免 勞資爭議處理法 第58條、第50條 勞資爭議處理法 第58條、第50條 除第50條第2項所規定之情形外，勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院依民事訴訟法所命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一(第58條)。 債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始得為假扣押或假處分。但裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分(第50條)

執行費用之暫減免 勞資爭議處理法 第59條第1項 勞資爭議經調解成立或仲裁者，依其內容當事人一方負私法上給付之義務，而不履行其義務時，他方當事人得向該管法院聲請裁定強制執行並暫免繳裁判費；於聲請強制執行時，並暫免繳執行費。

勞動契約與工作規則之實戰解析

雇主違反勞基法之刑事責任 100.6.29 修正公布 六月以下有期徒刑、拘役或科或併科30萬元以下罰金（勞基法§77） 強制勞工工作 勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作（§42） 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作（§49） 違反童工保護規定 雇主不得僱用未滿15歲之人從事工作（§45）或使童工（15至16歲）從事繁重及危險性之工作（§44） 童工每日之工作時間不得超過八小時，例假日不得工作（§47） 童工不得於午後八時至翌晨六時之時間內工作（§48） 雇主不得招收未滿十五歲之人為技術生（§64）

雇主違反勞基法之行政責任 100.6.29 修正公布 9萬以上45萬元以下罰鍰（勞基法§78） 2萬以上30萬元以下罰鍰（勞基法§79） 雇主在勞工產假期間或職災醫療期間終止契約（§13） 雇主未依法發放資遣費（§17） 雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用（§26） 雇主未依法給勞工產假（§50） 女工在妊娠期間，如有較為輕易之工作，得申請改調，惟雇主拒絕或減少其工資（§51）。 雇主未依法給付勞工退休金（§55） 2萬以上30萬元以下罰鍰（勞基法§79）

勞基法規定（§70） 雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就下列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。 工資之標準、計算方法及發放日期。 延長工作時間。 津貼及獎金。 應遵守之紀律。 考勤、請假、獎懲及升遷 受僱、解僱、資遣、離職及退休。 災害傷病補償及撫卹。 福利措施。 勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。 其他。 罰則：處2萬元以上30萬元以下罰鍰（勞基法§79）

工作規則之生效要件（一） 工作規則…雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至雇主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係雇主應受同法第79條第1款規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力…工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力。...按工作規則經僱主公開揭示後，得拘束勞雇雙方，同理，工作規則有修訂或廢止之情形，亦須經公開揭示，方得拘束勞雇雙方【最高法院97台上2012】。

工作規則之生效要件（二） 報請主管機關核備（？） 公開揭示（○） 未違反強制或禁止規定或團體協約（○） 違反僅生行政處罰問題，對效力不生影響 按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束【最高法院91台上1040】 報請主管機關核備（？） 違反僅生行政處罰問題，對效力不生影響 公開揭示（○） 未違反強制或禁止規定或團體協約（○）

工作規則vs.勞動契約 工作規則係雇主單向對員工之規定，倘因此涉及勞動契約的重要內容，非經個別勞工同意則無效，不宜透過工作規則，而應以勞動契約另行約定之 例：違約金（競業禁止、最低服務年限、保密等） 例：著作權歸屬受雇人於職務上完成之著作，以該受雇人為著作人。但契約約定以雇用人為著作人者，從其約定（著作權法第11條第1項）。 例：每月發放工資一次（勞基法第23條規定工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給兩次）

試用期間當事人的權利義務關係 【摘自台灣勞動法學會出版之「勞動基準法釋義】 試用期間之長短 應於勞動契約、工作規則明定 試用期間過長者，應解為違反公序良俗而無效 技術層級愈低，試用期間愈短 關於試用期間之工資 可較正式員工低，只要不違反同工同酬原理及基本工資 （基本工資為19,047元/月、115元/時） (部分工時勞工之投保級距：11,100 、12,540、13,500、15,840、16,500、17,280、17,880元/月) 關於試用期間之延長 涉及勞動契約之變更，應得勞工同意 試用期間之年資：併入正式年資

經預告終止勞動契約 非有下列情事之一者，公司不得預告員工終止勞動契約： 歇業或轉讓時。 虧損或業務緊縮時。 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 業務性質變更，有減少員工之必要，又無適當工作可供安置時。 員工對於所擔任之工作確不能勝任時。 勞基法第11條

終止契約限制期間之例外 員工在產假期間或職業災害醫療期間，公司不得終止契約。但若公司遭天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續者，得報主管機關核定後辦理資遣，其符合退休要件者，應發給退休金。 勞基法第13條

資遣預告 預告期間如下： 繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。 繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。 繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。 員工於接到前項預告後，為另謀工作，得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。 公司未依第一項規定期間預告而終止契約時，應發給預告期間之工資。 PS：公司員工離職時，應依規定期間向公司提出預告？ 勞基法第16條

發放資遣費 凡依規定終止勞動契約之員工，除依規定予以預告或未及預告，而依規定發給預告期間之工資外，應於離職日起30日內依下列規定發給資遣費： 適用勞動基準法前之工作年資，其資遣費給與標準依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依公司自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之（※如有，請列出） 適用勞動基準法退休金制度之工作年資，其資遣費給與標準如下： 在公司繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資的資遣費。 工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

（承前頁） 資遣費之發給，不適用於懲戒性解僱，自動辭職核准或定期勞動契約期滿離職之員工。 適用勞工退休金條例（勞退新制）退休金制度之工作年資，資遣費給與標準如下： 依勞工退休金條例選擇繼續適用勞動基準法退休金規定或保留適用勞工退休金條例前之工作年資，資遣費依本條第1項第1款及第2款規定發給。 適用勞工退休金條例退休金規定後之工作年資，依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條、第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由本公司按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用本條第1項第2款之規定。 資遣費之發給，不適用於懲戒性解僱，自動辭職核准或定期勞動契約期滿離職之員工。

不經預告終止勞動契約，解僱原因 勞基法第12條 於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本公司誤信而有受損害之虞。 對於本公司雇主，雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之員工，實施暴行或有重大侮辱之行為。 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。 故意損耗機器、工具或其他本公司所有之物品，或故意洩漏本公司技術上、營業上之秘密致本公司受有損害。 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日。 違反勞動契約或工作規則，情節重大。 公司依前項第一款、第二款、第四款至第六款規定終止契約者，於自知悉其情形之日起，三十日內為之。 勞基法第12條

雇主可以任意調動嗎？ 內政部（74）台內勞 字第 328433 號【調動五原則】 勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理： 基於企業經營上所必需； 不得違反勞動契約； 對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更； 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任； 調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。

勞基法施行細則§10 本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。 紅利。 獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。 春節、端午節、中秋節給與之節金。 醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。 勞工直接受自顧客之服務費。 婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。 職業災害補償費。 勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。 差旅費、差旅津貼及交際費。 工作服、作業用品及其代金。 其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。

海外津貼是否得列入平均工資？ 實務見解：最高法院92台上1463號判決、最高法院97台上1542判決：「本件乙○○、丙○○薪資中所含之海外津貼 ，為興達公司派駐大陸地區工作之員工，按月所發給之給付，與 勞務之提供具有對價關係，似屬於經常性之給與，而非單純恩惠 性或勉勵性之給與，應為工資之一部分，於計算平均工資時，自 應將其列入。」 北院96勞訴29判決如該海外給付係為差旅費性質，不得計入平均工資。 北院97勞訴23判決，大陸關係企業之給付→列入平均工資

正常工作日延長工時工資發給：（勞基法§24） 公司延長員工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給之： 延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。 再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。 因天災、事變或突發事件，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。 停止假期工資發給： （勞基法§40） 因業務需要，公司經員工同意於休假日工作者，工資加倍發給。 因天災、事變或突發事件，公司認有繼續工作之必要者，得停止例假日、休假日。但停止假期之工資應加倍發給，並應於事後補假休息。

性別工作平等法規定 第19條 受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一： 第21條 每天減少工作時間一小時；減少之工作時間，不得請求報酬。 調整工作時間。 第21條 受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕。 受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

加班費請求權時效為五年 臺灣板橋地方法院民事判決九十二年度勞簡上字第四號判決認為：「本件兩造關於僱傭報酬之給付期限，係約定每月定期給付，有卷附薪資總表可稽，張OO對此亦不加以爭執，而張文旺請求之延長工時工資，核其性質仍屬張文旺所應受領之僱傭報酬之一部分，係附隨每月薪資發放，其每月受領薪資時，即可得知其債權是否受到清償，而可早日請求統聯公司履行，故其消滅時效應為五年。」

加班時數之舉證 1、出勤簿卡之保存期限。 勞基法第三十條第五項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」 2、僱用勞工名冊之保存期限。 勞退條例第二十一條第二項：「雇主應置備僱用勞工名冊，其內容應包括勞工到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料。」勞退條例施行細則第三十條後段規定：「雇主依本條例第二十一條第二項所置備之僱用勞工名冊，由雇主或事業單位保存至勞工離職之日起五年止。」

雇主之管理策略(1/2) 1、加班換補休。 最高法院86年台上字第2773號判決認為警衛人員工作特殊，以補休方式調整工作時間，係為合理，不能認係加班，故雇主無庸給付加班費。臺灣高等法院94年重勞上字第26號判決、95年重勞上字第22號判決，針對於醫療看護特殊工作，法院認為補休是比較可以兼顧勞資雙方利益，因此判決勞工請求加班費無理。以上皆是勞資雙方業已於事前協商同意以補休代工資之加發。高院95年勞上易字第82號判決甚至更進一步認同雇主以工作規則方式，規定勞工需以補休代替加班費亦屬合法，誠值得注意。

雇主之管理策略(2/2) 2、加班採事前核准制。 行政院勞委會會96年3月2日勞動2字0960062674號函 「本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反禁止規定等情事，應無不可。」

加班指派 員工因工作需要加班時，加班人員應填寫「加班單」，經權責主管核准後交加班人員憑以加班。 休息時間 （勞基法§35） 員工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，公司得在工作時間內，另行調配其休息時間。 例假日 （勞基法§36） 員工每七日中至少應有一日之休息，作為例假，工資照給。

特殊規定 童工工作時間：不得超過8小時（勞基法§47）、例假日不得工作（勞基法§47） 、不得夜間工作（勞基法§48） 女工夜間工作（勞基法§49） ：勞基法§30-1行業不適用 除因天災、事變或突發事件外，須經工會或勞資會議同意，且符合下列規定： 提供必要之安全衛生設施。（標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工得約定優於本法之安全衛生設施） 無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。 女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。 妊娠或哺乳期間之女工，不得夜間工作。

員工請特別休假、婚假、喪假、公傷病假、公假、產假者，仍發給全勤獎金。 員工申請生理假、育嬰留職停薪、家庭照顧假、陪產假、產假時，本公司不得拒絕或視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

自請退休 （勞基法§53） 員工有下列情形之一者，得自請退休： 一、工作十五年以上年滿五十五歲者。 二、工作二十五年以上者。 三、工作十年以上年滿六十歲者。 強制退休 （勞基法§54） 員工非有下列情形之一者，本公司不得強制其退休： 一、年滿六十五歲者。 二、心神喪失或身體殘廢不堪勝任工作者。 前項第一款所規定之年齡，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，公司得報請中央主管機關核准調整，但不得少於五十五歲。

退休金給與標準 員工退休金給與標準如下： 適用勞動基準法前後之工作年資，其退休金給與標準依勞動基準法第八十四條之二及第五十五條計給。 適用勞動基準法前之工作年資，其退休金給與標準如下：（※公司針對適用勞基法前之年資如有應適用之法令規定或自訂之退休金給付辦法，請將辦法列出） 依勞工退休金條例選擇繼續適用「勞動基準法」退休金規定或保留適用勞工退休金條例前之工作年資，其退休金依前二款規定發給。 適用勞動基準法退休金規定且依第三十五條第一項第二款規定強制退休之員工，其心神喪失或身體殘廢係因執行職務所致者，依前款規定加給百分之二十。 適用勞工退休金條例退休金規定之員工，公司按月提繳其工資6%之金額至勞工個人之退休金專戶。

退休金給付 公司應給付員工適用勞動基準法退休金規定之退休金，自員工退休之日起三十日內給付之。 退休金請求時效 員工請領退休金之權利，自退休之次月起，因五年間不行使而消滅。

違反工作規則，何謂情節重大？ 原則： 須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係（解僱最後手段性原則） 且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當（相當性） 考量因素： 違規行為態樣為何？ 初犯或累犯？ 故意或過失？ 對公司所生之危險或損失？ 勞資關係之緊密程度？ 大企業vs.中小企業 勞工到職時間長短？

懲戒解僱有最後手段原則之適用 未達非予解職不足以維護工作場所之紀律、防止類似事件再度發生之地步解僱違法 如果藉由記過處分即可維護工作場所紀律、防止類似事件再發生，即不得逕予解僱 提供申訴管道：否則僅憑單方指訴，不審酌勞工之辯解，事實真相未明下貿然解僱違法

職業災害補償（勞基法59） 員工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，公司應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由公司支付費用補償者，公司得予以抵充之： 員工受傷或罹患職業病時，公司應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 員工在醫療中不能工作時，公司應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定喪失原有工作能力，且不合本條第三款之殘廢給付標準者，公司得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。 員工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其身體遺存殘廢者，公司應按其平均工資及其殘廢程度，一次給予殘廢補償。殘廢補償標準，依勞工保險條例有關之規定。 員工遭遇職業災害或罹患職業病而死亡時，公司除給與五個月平均工資之喪葬費外，並應一次給與其遺屬四十個月平均工資之死亡補償。其遺屬受領死亡補償之順位如下： 配偶及子女。 父母。 祖父母。 孫子女。 兄弟、姐妹。

職業災害補償抵充（勞基法§60） 公司依規定給付之補償金額，得抵充就同一事故所生損害之賠償金額。 職業災害補償請求時效 （勞基法§61） 受領補償權，自得受領之日起，因二年間不行使而消滅。 受領補償之權利，不因員工離職而受影響，且不得讓與、抵銷、扣押或擔保。

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