性別主流化暨相關法規介紹

壹、前言

一、性與性別(觀念釐清) ˙性(Sex)－生理性別 　男性與女性生理上之先天差異。 ˙性別(Gender)－社會性別 　透過社會化之歷程，定義男性、女性在社會建構之角色、權利、義務、期待、價值觀等。 ※生理性別是與生俱來，而社會性別可能透過學習、改變、多元文化、時空等因素而決定。

二、人的性別不是就按照生理器官的不同分成男生及女生兩種嗎？ 這種光從生理面的二分法因為太過草率，早就退流行啦！ 其實人的性別，除了外在生理(性)，還有其他不同的屬性： 我在生理上是　　　男性 <─────────> 女性 我心裡覺得我是　　男生 <─────────> 女生 我個性上比較　　　陽剛 <─────────> 陰柔 我喜歡的對象是　　男生 <─────────> 女生 而單用男女二分法卻無法將這些屬性完全描述，也是以才有了多元性別的說法。

三、聯合國婦女發展的演變 ˙發展中婦女 Women in Development ˙婦女與發展 Women and Development ˙性別與發展　Gender in Development ˙性別主流化　Gender Mainstreaming

四、性別主流化之意義 ˙1975年聯合國在墨西哥市舉行的第二屆世界婦女會議中，宣布未來的10年為「婦女十年」，責成各國全力推動婦女權益。1995年在北京舉辦的聯合國第四屆世界婦女會議中，也通過「北京行動宣言」，正式以「性別主流化」作為行動策略，要求各國將性別平等做為政策的主流。 ˙「性別主流化」做為政策綱領，是要求政府全盤地檢討目前勞動、福利、教育、環保、警政、醫療、經濟、國防等所有的政策與立法，讓隱藏其中的性別不平等或歧視被看見，從而改變過去政策立法上的性別盲點，落實「性別平等」的核心價值。在此價值導引下，在策略上，性別統計的建立、性別影響的評估、性別預算的編列及性別專責機制的建立等，均攸關「性別主流化」的價值與目標能否得以實現。

１.政治權力不均 ２.媒體呈現之男女刻版印象。 ３.家庭內部權力及資源分配不平均 ４.家務不均等 ˙性別主流化在國際間被認為是推動性別平等之重要政策，其主要內涵是認知男性、女性在資源及需求上之差異，而這些差異會進而影響到兩性在公共領域或勞動市場之參與。政策之制定與建設之設計上，從決策、執行均應考慮男性、女性之需求，使男性、女性均能同等受益。 ˙改變之需求 １.政治權力不均 ２.媒體呈現之男女刻版印象。 ３.家庭內部權力及資源分配不平均 ４.家務不均等

貳、性別平等

憲法第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」 憲法增修條文第10條第6項：「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。」

一、釋字第365號 「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等」「國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等」，憲法第七條及憲法增修條文第九條第五項，分別定有明文。由一男一女成立之婚姻關係，以及因婚姻而產生父母子女共同生活之家庭，亦有上述憲法規定之適用。因性別而為之差別規定僅於特殊例外之情形，方為憲法之所許，而此種特殊例外之情形，必須基於男女生理上之差異或因此差異所生之社會生活功能角色上之不同，始足相當。 民法第一千零八十九條：「對於未成年子女之權利義務，除法律另有規定外，由父母共同行使或負擔之。父母對於權利之行使意思不一致時，由父行使之。父母之一方不能行使權利時，由他方行使之。父母不能共同負擔義務時，由有能力者負擔之」之規定，制定於憲法頒行前中華民國十九年，有其傳統文化習俗及當時社會環境之原因。惟因教育普及，男女接受教育之機會均等，就業情況改變，婦女從事各種行業之機會，與男性幾無軒輊，前述民法關於父母意思不一致時，由父行使之規定，其適用之結果，若父母雙方能互相忍讓，固無礙於父母之平等行使親權，否則，形成爭執時，未能兼顧母之立場，而授予父最後決定權，自與男女平等原則相違，亦與當前婦女於家庭生活中實際享有之地位並不相稱。

二、釋字第452號解釋 民法第一千零零二條規定，妻以夫之住所為住所，贅夫以妻之住所為住所。但約定夫以妻之住所為住所，或妻以贅夫之住所為住所者，從其約定。本條但書規定，雖賦予夫妻雙方約定住所之機會，惟如夫或贅夫之妻拒絕為約定或雙方協議不成時，即須以其一方設定之住所為住所。上開法律未能兼顧他方選擇住所及具體個案之特殊情況，與憲法上平等及比例原則尚有未符，應自本解釋公布之日起，至遲於屆滿一年時失其效力。又夫妻住所之設定與夫妻應履行同居之義務尚有不同，住所乃決定各項法律效力之中心地，非民法所定履行同居義務之唯一處所。夫妻縱未設定住所，仍應以永久共同生活為目的，而互負履行同居之義務，要屬當然。

三、釋字第457號解釋 　中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應促進兩性地位之實質平等，憲法第七條暨憲法增修條文第十條第六項定有明文。國家機關為達成公行政任務，以私法形式所為之行為，亦應遵循上開憲法之規定。行政院國軍退除役官兵輔導委員會發布之「本會各農場有眷場員就醫、就養或死亡開缺後房舍土地處理要點」，固係基於照顧榮民及其遺眷之生活而設，第配耕國有農場土地，為對榮民之特殊優惠措施，與一般國民所取得之權利或法律上利益有間。受配耕榮民與國家之間，係成立使用借貸之法律關係。配耕榮民死亡或借貸之目的使用完畢時，主管機關原應終止契約收回耕地，俾國家資源得合理運用。主管機關若出於照顧遺眷之特別目的，繼續使其使用、耕作原分配房舍暨土地，則應考量眷屬之範圍應否及於子女，並衡酌其謀生、耕作能力，是否確有繼續輔導之必要，依男女平等原則，妥為規劃。上開房舍土地處理要點第四點第三項：「死亡場員之遺眷如改嫁他人而無子女者或僅有女兒，其女兒出嫁後均應無條件收回土地及眷舍，如有兒子准由兒子繼承其權利」，其中規定限於榮民之子，不論結婚與否，均承認其所謂繼承之權利，與前述原則不符。主管機關應於本解釋公布之日起六個月內，基於上開解釋意旨，就相關規定檢討，妥為處理。

四、釋字第490號解釋 　人民有依法律服兵役之義務，為憲法第二十條所明定。惟人民如何履行兵役義務，憲法本身並無明文規定，有關人民服兵役之重要事項，應由立法者斟酌國家安全、社會發展之需要，以法律定之。憲法第十三條規定：「人民有信仰宗教之自由。」係指人民有信仰與不信仰任何宗教之自由，以及參與或不參與宗教活動之自由；國家不得對特定之宗教加以獎勵或禁制，或對人民特定信仰畀予優待或不利益。立法者鑒於男女生理上之差異及因此種差異所生之社會生活功能角色之不同，於兵役法第一條規定：中華民國男子依法皆有服兵役之義務，係為實踐國家目的及憲法上人民之基本義務而為之規定，原屬立法政策之考量，非為助長、促進或限制宗教而設，且無助長、促進或限制宗教之效果。復次，服兵役之義務，並無違反人性尊嚴亦未動搖憲法價值體系之基礎，且為大多數國家之法律所明定，更為保護人民，防衛國家之安全所必需，與憲法第七條平等原則及第十三條宗教信仰自由之保障，並無牴觸。

五、釋字第647號解釋 　遺產及贈與稅法第二十條第一項第六款規定，配偶相互贈與之財產不計入贈與總額，乃係對有法律上婚姻關係之配偶間相互贈與，免徵贈與稅之規定，雖以法律上婚姻關係存在與否為分類標準，惟因屬免徵贈與稅之差別待遇，且考量贈與稅之課徵，涉及國家財政資源之分配，與公共利益之維護及國家政策之推動緊密相關，立法機關就其內容之形成本即享有較大之裁量空間，是倘系爭規定所追求之目的正當，且分類標準與差別待遇之手段與目的間具有合理關聯，即符合平等原則之要求。 查系爭規定就配偶間財產權之移轉免徵贈與稅，係立法者考量夫妻共同生活，在共同家計下彼此財產難以清楚劃分等現實情況，基於對婚姻制度之保護所訂定，目的洵屬正當。復查有配偶之人於婚姻關係外與第三人之結合，即使主觀上具有如婚姻之共同生活意思，客觀上亦有長期共同生活與共同家計之事實，但既已違背一夫一妻之婚姻制度，甚或影響配偶之經濟利益，則系爭規定之差別待遇，自非立法者之恣意，因與維護婚姻制度目的之達成有合理關聯，故與憲法第七條之平等權保障並無牴觸。 至於無配偶之人相互間主觀上具有如婚姻之共同生活意思，客觀上亦有共同生活事實之異性伴侶，雖不具法律上婚姻關係，但既與法律上婚姻關係之配偶極為相似，如亦有長期共同家計之事實，則系爭規定未就二人相互間之贈與免徵贈與稅，即不免有違反平等權保障之疑慮。惟查立法機關就婚姻關係之有效成立，訂定登記、一夫一妻等要件，旨在強化婚姻之公示效果，並維持倫理關係、社會秩序以及增進公共利益，有其憲法上之正當性。基此，系爭規定固僅就具法律上婚姻關係之配偶，其相互間之贈與免徵贈與稅，惟係為維護法律上婚姻關係之考量，目的正當，手段並有助於婚姻制度之維護，自難認與平等原則有違。至鑒於上開伴侶與具法律上婚姻關係之配偶間之相似性，立法機關自得本於憲法保障人民基本權利之意旨，斟酌社會之變遷及文化之發展等情，在無損於婚姻制度或其他相關公益之前提下，分別情形給予適度之法律保障，併此指明。

六、釋字第666號解釋 　社會秩序維護法第八十條第一項第一款就意圖得利與人姦、宿者，處三日以下拘留或新臺幣三萬元以下罰鍰之規定，與憲法第七條之平等原則有違，應自本解釋公布之日起至遲於二年屆滿時，失其效力。 100年11月4日修正之社會秩序維護法第第91-1條第1項：「直轄市、縣（市）政府得因地制宜，制定自治條例，規劃得從事性交易之區域及其管理。」

參、性別平等暨就業歧視相關實務

一、何謂「就業歧視」？法律明文規定為何？ 憲法第7條：「中華民國人民，無分男女、宗教、 種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」 憲法第15條：「人民之生存權、工作權及財產 權，應予保障。」

就業服務法第5條： 為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。 雇主招募或僱用員工，不得有下列情事： 一、為不實之廣告或揭示。 二、違反求職人或員工之意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明 文件。 三、扣留求職人或員工財物或收取保證金。 四、指派求職人或員工從事違背公共秩序或善良風俗之工作。 五、辦理聘僱外國人之申請許可、招募、引進或管理事項，提供不實資料或健康檢查檢體。

性別工作平等法第7條： 雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。 性別工作平等法第11條： 雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。 違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

二、96年5月24日總統令修正公布就業服務法第5條條文 （一）將現行之防制就業歧視條款增列「年齡」、「出生地」、「性傾向」三項目，爾後雇主於辦理招聘人才徵試時，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視應徵者或已受僱之員工外，亦不得以年齡、出生地及性傾向為歧視理由。 （二）雇主運用各式大眾傳播媒體之招聘人才啟事，亦不得將前開就業歧視禁止項目計16項列為顯示條件，如雇主違反該法規，經業務主管機關逕行查察或經由民眾向地方業務主管機關申請評議成立就業歧視之案件，將受到就業服務法第 65條處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。 建議雇主於招聘人才應以求職者工作經歷及能力等條件，做為人員進用之考量，而非上開涉及就業歧視之因素。

三、雇主舉辦招考或登載徵才廣告，可以限制性別嗎？ （一）原則： 上不可以限制性別，除非有合理之業務必需性或 不可替代性。 （二）例外：從嚴解釋 只有在「雇用某一性別之人將會破壞整個企 業營運的本質」才是合法的，僅僅以顧客或同僚的偏好，是不足以作為合理限制某一性別不得應徵職缺的理由 例如：拍電影徵女主角限女性，或徵男主角限男性，則無性別歧視。

Q：郵局招考郵務士限制男性？ 招募、甄試或進用之際，表明限男性或限女性，原則上即構成性別業歧視。任何工作招募均應以能力適任者為依歸，如果搬重物為工作內容，故需有強健體能始能適任此一工作，那麼應以體能標準為招募條件，而非預設立場認為所有女性體能一定不如男性，排除所有女性錄取之機會，因為即使男性搬舉重物的平均能力優於女性，依然有部分女性比男性更能搬舉重物，我們應以開放角度來思考工作真正需求之條件。 例如：過去郵務士特考時，曾以郵務士工作都屬外勤任務，工作時間長、很辛苦、要加班，每天尚須搬運重物，加上「女性夜間投遞不安全」、「偏遠地區對女性較危險」等原因限制女性錄取名額。

Q：限制只能女性？ 　　美國就曾有一航空公司禁止男性應考空服員敗訴的案例。 總機人員未必一定要用女性，男性一樣可以勝任。

四、年齡歧視？ 　　勞委會對「就業年齡歧視」做出明確定義，只要求職者或受僱者，因為年齡而在招聘過程或僱用上受到不公平或不同差別待遇，都構成「年齡歧視」，適用範圍不只「招聘廣告」，進用後的升遷、考績、調職等行為，都不得因為「年齡」有所差別。 新法公布後，據媒體抽樣檢視一百則報紙求職廣告，仍有十二則訂年齡限制，對照舊法求職廣告，限齡的徵才啟示也佔約一成，顯示新法上路並無明顯改善。即使在徵才時沒有針對年齡設限，一樣可以在面試篩選的時候，把中年不適任的人淘汰，為此乃實質限制對社會誠屬損失。

五、職場性騷擾和就業歧視有關嗎？ 　職場性騷擾與性侵害都屬於就業歧視之範圍。目前通過的性別工作平等法更清楚的將職場性騷擾納入禁止與防制範圍，並將防止職場性騷擾的責任歸於事業單位，因為只有雇主有權利對員工處以各種管理權，事業單位的責任是「事前預防、事後處理」，於事業單位內必須明訂且公開昭示性騷擾防制措施、申訴及懲戒辦法，並成立申訴委員會等，如果有事業單位內對員工之申訴處理不當或未予處理或未設置申訴委員會，就可向縣市政府就業歧視評議委員會或兩性工作平等委員會申訴。

六、若雇主構成就業歧視，有無處罰？ （二）性別工作平等法第38條：違反性別歧視禁止規定，處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。 　(一)就業服務法第65條：違反就業歧視禁止規定（第5條），處新台幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰 （二）性別工作平等法第38條：違反性別歧視禁止規定，處新台幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。

七、舉證責任-美國、歐盟和我國 美國： 詳細的反就業歧視條款，雇主在招聘時不能向求職者提出年齡、性別、膚色、種族、宗教信仰、母國國籍、個人身體素質、家庭狀況等方面的問題，否則求職者就可能把用人單位告上法庭。

歐盟： 只要求職者狀告用人單位有歧視行為，法官就一定假定歧視行為存在，並要求被告出示充分的證明。

我國： 性別工作平等法第31條： 「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」

八、裁判案例思考 （一）臺中高等行政法院97年簡字第112號判決 　本件被資遣之受僱者丙係自95年8月1日起始進入原告公司任職，其試用期間為3個月，試用期間尚未屆滿，即常有欠繳出勤紀錄、客戶及同仁反應技術指導及服務態度不佳，及私人事務太多等情事（原處分認定丙工作之缺失），則原告在試用未滿前不予正式錄用，且以資遣方式予其離職，雖其時丙發現已有懷孕，惟以經營化妝品之公司，其員工大都為年輕女性員工，為一般眾所皆知之事實，則其從業人員實難免有結婚、懷孕、生產之情事發生，倘原告之資遣丙，係屬歧視女性，何以已往從未解僱或資遣懷孕、生產之女性員工？ 本件原告之資遣丙，究係因受僱者丙於試用期間即工作不力，抑或因性別歧視而資遣丙？被告於另為處分時亦有再加查明之必要，併予指明。　

（二）臺北地方法院96年訴字第7313號民事判決 vs最高法院100年台上1062號民事判決 「女性候選人在募款能力方面比較吃虧，你認為怎樣？」 雇主招募時，有任何性別差別待遇的行為，該項「毒樹」，因違反憲法第 7  條之男女平等原則，應認為該差別待遇所導致的甄試及進用結果，均認為違反憲法男女平等原則。即該毒樹引起之毒果，在其後的甄試、進用、分發或薪資給付等等均仍認為存在，除非當果實再次產生果實，其與違法行為間之關連已稀釋者，則不在其射程之內。（例如:其後的福利措施具有獨立性，且時間上已與前階段之性別歧視行為相距甚遠）至於各階段之因果關係，是否各階段之關連已稀釋，均應由雇主負舉證責任。 「毒樹果實」理論原適用違憲搜索的排除法則所形成，一般認為該法則在取得證據出於其違 憲之情形，亦有其適用。從而，基於排除違反憲法之行為，及該行為所導出之證據或他行為，採取類似「毒樹果實」理論的觀點是有必要的。 被告丙○○既無法舉證「女性募款能力較差」係屬真實，其該等言詞，應為其個人伴隨不實事實之陳述，且該伴隨不實事實之意見陳述，至少在被告丙○○之遴選過程中，已作為其遴選基礎之一。類推「毒樹果實理論」之概念，應認該遴選結果，亦為具有性別歧視之結果。

（三）裁判字號：99年簡字第127號 　　　勞工因雇主將其調動職務，使其須於較不健康之環境內工作，勞工因而告知雇主其懷孕之情形，而遭雇主以人事精簡為由終止勞動契約，雖雇主稱此解僱行為，係出於業務緊縮且無適當之工作可供安置勞工為其解僱之因，而無懷孕歧視。 性別工作平等法第 11 條立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利之對待，若雇主認自身並無歧視，則應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素負舉證責任 雇主未依勞動基準法第 51 條規定將勞工調至符合妊娠勞工之工作，且於勞工拒絕更不適合妊娠勞工之職務調動後翌日，立即辦理資遣，即有未保障妊娠勞工之工作及相關權益，甚而剝奪其工作權之情形。

肆、我國近十年與性別相關之立法

民法親屬編修正 　　　夫妻之冠姓(民法第1000條) 　　　夫妻之住所(民法第1002條) 　　　家庭費用分擔方式(民法1003條之ㄧ) 　　　子女監護與扶養費用之分攤(民法1055條、1089條、1089條之ㄧ) 婚生否認(民法1063條) 刑法修正（第 16章 妨害性自主罪、第 16章之1  妨害風化罪） 性侵害犯罪防治法(民國 100 年 11 月 09 日修正) 家庭暴力防治法 兩性工作平等法 性別平等教育法 性騷擾防治法

二、關於「性」定義 １、性侵害犯罪〈性侵法第２條、性平法第２條〉 　Ａ.性交－性交者，謂非基於正當目的所為之下列性侵入行　　　為：一、以性器進入他人之性器、肛門或口腔，或使之接合之行為。 二、以性器以外之其他身體部位或器物進入他人之性器、肛門，或使之接合之行為。〈刑法第１０條〉 罪刑如：刑法第２２１、２２２、２２５、２２７條等。 　Ｂ.猥褻－其行為在客觀上足以誘起他人性慾，在主觀上足以　滿足自己性慾。 罪刑如：刑法第２２４、２２４之１、２２７條等。

２、強制碰觸 　　性騷法第25條：意圖性騷擾，乘人不及抗拒而為親吻、擁抱或觸摸其臀部、胸部或其他身體隱私處之行為者，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣十萬元以下罰金。前項之罪，須告訴乃論。

３、性騷擾 Ａ.職場性騷擾之類型 交換型性騷擾 敵意工作環境型性騷擾 Ｂ.性別平等教育法第２條之性騷擾 　Ａ.職場性騷擾之類型 　　　交換型性騷擾 　　　敵意工作環境型性騷擾 　Ｂ.性別平等教育法第２條之性騷擾 　　　指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者： 　一、以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。 　二、以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。

Ｃ.性別工作平等法第１２條之性騷擾 Ｄ.性騷擾法第２條之性騷擾 謂下列二款情形之一： 　　謂下列二款情形之一： 　　　　一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表 　　　　二、受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 Ｄ.性騷擾法第２條之性騷擾 　　本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 　　　　一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 　　　　二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。

三、性騷擾事件法規競合 １、性別工作平等法：受僱者於執行職務期間被雇主或他 人性騷擾。（保障工作權） ２、性別平等教育法：指性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。（保障受教權） ３、性騷擾防治法：個人於非執行職務期間被他人性騷擾或騷擾他人，但適用兩平法或性平法除外。（保障人身安全） ４、適用性別工作平等法或性別平等教育法者，除第12條、第24條、第25條外，不適用性騷法。 ５、法規範目的不同。

伍、性侵害法規介紹

一、強制性侵害與猥褻： 對於男女以強暴、脅迫、恐嚇、催眠術或其他違反其意願之方法為之 基本罪責為重罪－性交處三年以上十年以下有期徒刑， 猥褻者處六月以上五年以下有期徒刑；均處罰未遂犯。 刑法 ˙第221條（強制性交罪） 目的係為維護男女平權，及尊重男女性主權，因此其並不以使被害人不能抗拒為必要條件，即行為人有強暴、脅迫等行為時，即已該當。 ˙第222條（加重強制性交罪） ˙第224條（強制猥褻罪） ˙第224-1條（加重強制猥褻罪） ˙加重犯－第226條（強制性交猥褻罪之加重結果犯） ˙第226-1條（強制性交猥褻等罪之殺人重傷害之結合犯）

※實務見解 　按性侵害之被害人可能產生如何之內在心理變化，進而導致外觀行為模式變異情形，亦即性侵害被害人之行為及情緒反應等徵兆，是否符合創傷後壓力症候群之模式，須具備專門知識經驗能力之人方能判斷。 對於性侵害之被害人心理創傷復原諮商紀錄表之相關記載，未囑託具備專門知識經驗能力者，予以鑑定，亦未評估建議內容是否謂為已符合性侵害被害人之創傷後壓力症候群情形，證據雖已調查而其內容尚未明瞭者，即與未經調查無異，如遽行判決，仍屬應於審判期日調查之證據未予調查。

二、第 225 條（乘機性交猥褻罪）： 對於男女利用其精神、身體障礙、心智缺陷或其他相類之情形，不能或不知抗拒而為性交者，處三年以上十年以下有期徒刑。對於男女利用其精神、身體障礙、心智缺陷或其他相類之情形，不能或不知抗拒而為猥褻之行為者，處六月以上五年以下有期徒刑。第一項之未遂犯罰之。

（二）案例： 　　　　1.計程車司機載酒醉之未滿18歲之女學生至汽車 旅館，發生性交1次，同行友人見狀毆打計程 車司機，該司機要求和解簽立本票；嗣後女學 生提告，性侵害？仙人跳？ 2.與身心障礙者發生性交。 3.大學生與高一生在網路相識，雙方一起喝酒後，散步，親吻，大學生將性器插入。 （三）對未成年者為之需加重其刑 兒童及少年福利法第 70 條（加重刑法）： 成年人教唆、幫助或利用兒童及少年犯罪或與之共同實施犯罪或故意對其犯罪者，加重其刑至二分之一。但各該罪就被害人係兒童及少年已定有特別處罰規定者，不在此限。

三、兩情相悅，年齡不許 ˙第227條（未成年人） 　　˙第227-1條（減刑或免刑） 　˙第229-1條（告訴乃論）

四、第 228 條（利用權勢性交或猥褻罪） ※實務見解：牧師、寄養家庭、老師等。 對於因親屬、監護、教養、教育、訓練、救濟、醫療、公務、業務或其他相類關係受自己監督、扶助、照護之人，利用權勢或機會為性交者，處六個月以上五年以下有期徒刑。因前項情形而為猥褻之行為者，處三年以下有期徒刑。第一項之未遂犯罰之。 ※實務見解：牧師、寄養家庭、老師等。

陸、性別工作平等法之性騷擾防治責任

一、定義及主管機關（性別工作平等法第3條、第4條） 第3條（用辭定義） 一、受僱者：謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。 二、求職者：謂向雇主應徵工作之人。 三、雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。 四、薪資：謂受僱者因工作而獲得之報酬；包括薪資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。 第4條（主管機關） 本法所稱主管機關：在中央為行政院勞工委員會；在直轄市為直轄市政府；在縣(市)為縣(市)政府。

二、工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第2至5條 第2條（應訂定相關防治措施辦法之雇主） 　　僱用受僱者三十人以上之雇主，應依本準則訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所顯著之處公告及印發各受僱者。 第3條（雇主對性騷擾之防治義務） 　　雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。

第4條（性騷擾防治措施） 　性騷擾防治措施應包括下列事項： 　　一、實施防治性騷擾之教育訓練。 　　二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。 　　三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。 　　四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待 遇。 　　五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。 第5條（性騷擾申訴專線） 　　雇主應設置處理性騷擾申訴之專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並將相關資訊於工作場所顯著之處公開揭示。

三、違反職場性騷擾之責任 （一）行為人及雇主之責任（性別工作平等法第27至30條） 　　˙第27條（性騷擾之損害賠償責任）：受僱者或求職者因第十二條之情事，受有損害者，由雇主及行為人連帶負損害賠償責任。但雇主證明其已遵行本法所定之各種防治性騷擾之規定，且對該事情之發生已盡力防止仍不免發生者，雇主不負賠償責任。如被害人依前項但書之規定不能受損害賠償時，法院因其聲請，得斟酌雇主與被害人之經濟狀況，令雇主為全部或一部之損害賠償。雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。 　　˙第28條（性騷擾之賠償責任）：受僱者或求職者因雇主違反第十三條第二項之義務，受有損害者，雇主應負賠償責任。 　　˙第29條（賠償金額及回復名譽）：前三條情形，受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。 　　˙第30條（損害賠償請求權）：第二十六條至第二十八條之損害賠償請求權，自請求權人知有損害及賠償義務人時起，二年間不行使而消滅。自有性騷擾行為或違反各該規定之行為時起，逾十年者，亦同。　　　　　　　　　　　　　　　　　　

（二）公司責任（性別工作平等第38之1條規定） 　　˙第38-1條：雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。 （三）注意事項（性別工作平等法第第32、36、37條規定） 　　˙第32條（申訴制度之建立）：雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理。 　　˙第36條（雇主不得為不利之處分）：雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。 　　˙第37條（法律扶助）：受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，而向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律扶助。

四、職場性騷擾被害人救濟方式、流程暨應注意事項： 向公司申訴→申覆→地方主管機關申訴→向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願→行政訴訟

（一）工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第6至13條 第 6 條 第 7 條（不公開原則與諭訴處理委員會） 第 8 條（調查） 第 9 條（到場說明） 第 11 條（期限與申覆） 第 12 條（調查後之戒或處理） 第 13 條（管考懲戒或處理措施之執行）

（二）性別工作平等法第34條 　受僱者或求職者發現雇主違反第七條至第十一條、第十三條、第二十一條或第三十六條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。 前項申訴審議處理辦法，由中央主管機關定之。

（三）性別工作平等申訴審議處理辦法 第2至第11條 第 2 條、第 3 條、第 4 條、 第 5 條、第 6 條 第 7 條、第 8 條、第 9 條、第 10 條、第 11 條

柒、性騷擾防治法暨相關法規之職場性騷擾防治責任

一、場所、僱用人責任 （一）事前防範 性騷擾防治法第7條 性騷擾防治準則第4條 （二）事發處理 性騷擾防治法施行細則第4條 （三）違反責任 性騷擾防治法第22條 性騷擾防治法第23條

二、加害人責任 （一）民事責任 性騷擾防治法第9條 （二）刑事責任 性騷擾防治法第25條 （三）行政責任 １、一般責任 性騷法第20條 ２、加重責任 性騷法第21條

三、相關法規性騷擾之申訴管轄暨管機關 （一）性別工作平等法：被害人即受僱人所屬單位 勞工局性別工作平等委員會 （二）性騷擾防治法：申訴時加害人所屬單位 社會局性騷擾防治委員會 ※加害人為單位首長，向單位所在地直轄市、縣市主管機關 ※加害人或所屬單位不明，事件發生地警察機關或縣市主管機關 （三）性別平等教育法：行為發生時加害人所屬學校 教育局性別平等教育委員會 ※加害人如為學校首長應向加害學校所屬主管機關

四、相關法規性騷擾之申訴流程 （一）性別工作平等法： 雇主有申訴管道→向雇主申訴→3個月內完成調查並懲處→不服10日內向雇主申復。 雇主無申訴管道→向縣市主管機關申訴→調查、決議、裁處→不服10日內向勞委會兩平會申請審議。

（二）性騷擾防治法： ①加害人明確→向加害人所屬單位申訴→7日內開始調查，原則上2個月內完成調查，得延長1個月並通知當事人→逾期未完成或不服→期限屆滿或30日內向縣市主管機關提出再申訴 ②加害人不明或不知其所屬單位→向發生地警察單位申訴查明加害人及所屬單位→移送。未能查明警察單位逕予調查→2個月內完成調查，得延1個月，並通知當事人

③非加害人所屬單位或申訴時，應採取適當之緊急處理→7日移送所在地之主管機關→主管機關7日內移送加害人所屬單位或事件發生地警察機關→該管主管機關函知處理單位依限處理並將結果函復。 ④不受理申訴情形→ A、申訴書、再申訴書或言詞做成之紀錄，未於前條第三 項所訂期限內補正者。 B、同一事件已調查完畢，並將調查結果函復當事人者。 C、當事人逾期提出申訴或再申訴時，直轄市、縣（市） 主管機關得不予受理。

（三）性別平等教育法： 向加害人所屬學校申訴→20日內通知是否受理 受理：最長4個月內決定。（原則2個月內完成， 可延2次，1次1個月即4個月） →不服20日內向學校或主管機關申請申覆1次 不受理：不服20日內向學校或主管機關申請申 覆1次。

（四）公務人員性騷擾事件救濟流程 ※依據：公務人員保障暨培訓委員會100年4月14日公保字第 1000005472號函 ※救濟流程圖 不服服務機關性騷擾處理委員會就性騷擾事件成立或不成立之決議 30日內繕具復審書經由原處分（服務）機關向保訓會 提起複審 不服保訓會復審決定向高等行政法院提起行政訴 不服高等行政法院判決向最高行政法院提起上訴 判決確定

五、性騷擾防治法機關權責 （一）地方主管機關─社會局 設性騷擾防治委員會、受理加害人為單位負責人 及移送申訴案件、受理及調查再申訴案件、辦理 調解、科處罰鍰。 （二）警察單位 受理性侵害及符合性騷法第25條案件、查明加害 人及所屬單位、移送申訴案件、緊急處置及協助。

六、性騷擾防治法--性騷擾事件之調查 （一）一年內向加害人所屬單位申訴。 （二）組織成員或受僱人達30人以上者，應組 申訴處理調查單位調查。 （三）調查單位有2人以上，成員之女性代表 不得低於1/2，視需要得聘學者專家擔 任調查成員。

七、性騷擾防治法調查應注意事項 客觀、公正、專業原則 避免重複詢問 通知當事人及關係人到場說明，得邀請具相關經驗學識者協助 不公開方式進行 保護當事人隱私及其他人格法益 有權力不對等情形避免對質

對當事人身分資料保密原則 調查人員之迴避－自行或申請迴避 提供心理輔導及法律協助 調查屬實為懲處、追蹤、考核及監督。 通知當事人及主管機關，事件及調查處理結果

八、性騷擾防治法調查技巧 掌握人、事、時、地、物 利用訪談詢問「何人」「何時」「在何 地」「如何」「發生何事」 申訴人當時或事後作了什麼反應 申訴人的感受 證人 證物

九、性騷擾防治法調解特色 （一）性騷擾防治三法中，僅有性騷擾防治 法中有調解之規定。 （二）除勘驗費外，不收費用或報酬。 （三）經法院核定之調解書，得為執行名義。 （四）不成立得申請移送司法機關，暫免收 一審裁判費。（性騷擾防治法第17-19條）

捌、相關實務之問題

一、何謂刑法之猥褻罪？何謂性騷擾防治法第25條之性騷擾罪？ （一）實務採性騷擾罪之例 案例：A男對6歲小女生（穿長褲）利用在書架前看書之際，假藉拿書碰觸屁股、下體。 （二）實務採刑法之猥褻罪之例 案例一：被告先以右手緊搭告訴人肩膀，藉以控制告訴人，左手撫摸告訴人胸部及下體之時間長達約一分鐘間，在告訴人表示拒絕後，揚言等言詞。 案例二：異性間撫摸大腿之舉措，在客觀上，亦已足以剌激或引起普 一般人之遐想與慾念，則被告以其撫摸被害人大腿，客觀上不足以使目睹此情之人興奮或產生性慾等詞置辯，難謂合於現今社會發展之一般觀念

二、相關性騷擾問題之函示內容摘錄 （一）法規競合之處理 （1）被害人如為適用勞動基準法之勞工，則依兩性工作平等 相關規定及處理流程，加害人係被害人之雇主，被害人 須向衛生所所在地之兩性工作平等法主管機關（勞工局）提出申訴。 （2）被害人如為公務人員，則須循相關人事法令規定尋求救濟。 ※如加害人為鄉鎮市衛生所主任，被害人為一般民眾（且非性別工作平等法第1 條所定執行職務情形）至衛生所使用公共服務時，應適用性騷擾防治法，惟究應由性騷擾防治法業務之直轄市、縣（市）主管機關（社會局或家庭暴力及性侵害防治中心）或衛生局受理申訴，則須視衛生所是否屬性騷擾防治法第3條所定「機關」之範圍。

（二）行政罰與刑法之競合 →內政部95年7月11日台內防字第0950108635號函 （三）性騷擾案件行政連續處罰之問題 （四）共同加害之併案處理

（五）辦理性騷擾案件各機關職權劃分 →內政部95年7月11日台內防字第 0950108635 號函 →內政部95年5月11日台內防字第 0950080992 號函 →內政部95年4月3日台內防字第 0950056863 號函

─THE END─ ～敬請指教～ ▲參考資料：95年內政部家庭暴力及性侵害防治委員會編印 性騷擾事件調查與調解工作坊學員手冊 ▲參考資料：95年內政部家庭暴力及性侵害防治委員會編印 性騷擾事件調查與調解工作坊學員手冊 ▲涂秀蕊律師著「性侵害法律救援」，永然文化出版，第72至76頁。 ▲司法院網站、全國法規網站