人力资源管理 human resource management

一、自我介绍 1．教师自我介绍 姓名：肖焰 电话：13759966749 E-mail:xiaoyan.xiao@126.com 2．学生的自我介绍 你的姓名 你对本门课程的期望

二、关于本门课程的说明 1．课程的特点 2．教师的工作 3．学生的工作 完成作业 认真完成小组作业 组织课堂教学 指导学生作业 与实践的联系非常紧密 正在成为企业管理中的中心问题 重要的是科学的理论和正确的理念 完成作业 认真完成小组作业 积极参与课堂教学 组织课堂教学 指导学生作业 回答学生问题 http://www.hr.com.cn/

三、我们要学到什么？ 1．人力资源管理的基本理论、原则和框架体系； 2．了解组织中人力资源管理的基本内容、程序和方法； 3．学习处理组织中人力资源管理问题的方法； 4．学习在团队中工作

四、准备工作 每人准备一个笔记本，课堂请记笔记。（期中进行检查） 组成小组： 每5——6人为一小组 可以设组长，也可以轮流担任组长。 小组的主要工作是完成作业和以小组为单位进行课堂讨论。 小组应有自己的纪律。 每次作业，小组的成绩为每位组员的平时成绩。 如有矛盾，请尽量自行解决，但也可向我求助。

五、我的要求 1.按时上课。 2.上课时请不要闲聊，不要抽烟，并关掉手机。 3.积极参与小组工作。 4.有问题请发问，有意见请提出。 ５.上课时与本组成员坐在一起。

六、成绩评定 1.平时成绩占30%，以作业成绩为主，参考考勤和课堂提问。 2.期末考试占70%。

七、参考书 加里·德斯勒著，人力资源管理，中国人民大学出版社，2005年版。 彭剑锋，人力资源管理概论，复旦大学出版社，2005年版。 赵曙明，人力资源管理，电子工业出版社，2004年版。

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第一章 人力资源管理导论 第一节 人力资源概述 第二节 人力资源管理

第一章 人力资源概述

一、人力资源 1．人力资源的基本界定 “人力资源”这一概念是在1954年，由著名管理学家彼得·德鲁克(Peter F·Drucker)首先提出来。 在论述管理的职能——管理员工及其工作时，德鲁克引出人力资源的概念，即人力资源拥有当前其他资源所没有的素质 ——协调能力、融合能力、判断力和想象力。

（1）第一种概念 所谓人力资源，就是能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口。

人力资源是指一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。 人力资源是指企业内部成员及外部顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总合。——梅尔斯·伊莱亚斯。伦西斯·赖克尔。 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。——陈远敦、陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社，1995.1。

现实人力资源指的是一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会劳动的全部人口，这里既包括正在从事劳动的人口，也包括由于非个人的原因暂时未能从事劳动的人口（也就是失业或待业人口）。

潜在人力资源是指潜在人力资源则是在一定条件下可以动员投入的人力资源。

未来人力资源指绝大部分未达到劳动年龄的人口，他们将在未来的某一个时刻进入劳动年龄，成为现实的或潜在的人力资源。

现实人力资源=从事劳动的劳动力+失业人口 狭义人力资源=现实人力资源+潜在人力资源 广义人力资源=狭义人力资源+未来人力资源 人口总量=广义人力资源+超过劳动年龄的人口

（2）第二种概念 人力资源，又称"劳动力资源"或"劳动资源"，是指某种范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，是存在于人的自然生命机体中的一种国民经济资源，它以人口为存在的自然基础。 体质 技能 智力 知识

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接和尚未投入建设的人口的能力。——张德，人力资源开发与管理，北京：清华大学出版社，2001.1。 人力资源是人类可用于生产或通过服务的活力、技能和知识。——伊凡·伯格。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，是对经济发展起着重要的资源，是企业经营中最活跃、最积极的生产要素——朱丹，人力资源管理教程，上海：上海财经大学出版社，2001.2。 人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴含的劳动能力的总合。——陆国泰，人力资源管理，北京：高等教育出版社，2000.9。 人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总合及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。——萧鸣政，人力资源管理，北京：中央广播电视大学出版社，2001.2。 人力资源是指企业员工所天然拥有并自助支配的协调力、融合力、判断力和想象力。——彼得·德鲁克。

人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

2．人力资源的数量和质量 绝对量≈人口总数 (1)人力资源的数量 相对量（人力资源率）=人力资源总量/人口总量

影响人力资源绝对数量和相对数量的因素主要有： a、人口总量

b、人口年龄构成  全国人口中，0-14岁的人口为26478万人，占总人口的20.27%；15-59岁的人口为89742万人，占总人口的68.70%；60岁及以上的人口为14408万人，占总人口的11.03%（其中，65岁及以上的人口为10045万人，占总人口的7.69%）。与第五次全国人口普查相比，0-14岁人口的比重下降了2.62个百分点，60岁及以上人口的比重上升了0.76个百分点（其中，65岁及以上人口比重上升了0.73个百分点）。

c、人口迁移 建国以来我国的人口迁移情况 第一阶段从1954年到1962年，基本上属于自由迁移和计划迁移相结合的时期。 第二阶段从1963年到1977年，此阶段是中国人口迁移水平低下的阶段，突出特征就是“自由迁移”政策的终止，代之以“控制户口迁移”的政策。 改革开放以来，中国人口迁移进入一个新的活跃期，主要表现为持续的“民工潮”。

（2）人力资源质量 劳动者综合素质的体现，是由智力素质和体力素质构成，具体表现为劳动者的身体健康状况、科学文化水平、专业技能水平和工作态度。

中国政府加大公共卫生事业建设力度，不断提高人口健康素质。平均预期寿命已从新中国成立前的35岁上升到2004年的71 中国政府加大公共卫生事业建设力度，不断提高人口健康素质。平均预期寿命已从新中国成立前的35岁上升到2004年的71.8岁，孕产妇死亡率从20世纪50年代初期的1500/10万下降到2004年的51/10万，婴儿死亡率从新中国成立前的200‰下降到2004年的29.9‰，5岁以下儿童死亡率从建国初期的250-300‰下降到2004年的28.4‰。

2004年，中国普及九年义务制义务教育的人口覆盖率达到93. 6％，6岁及以上人口平均受教育年限达到8. 01年（其中男性8. 5年，女性7 2004年，中国普及九年义务制义务教育的人口覆盖率达到93.6％，6岁及以上人口平均受教育年限达到8.01年（其中男性8.5年，女性7.51年），比1990年提高了1.75年；人口粗文盲率（15岁及15岁以上不识字或识字很少的人口占总人口的比重）降少到8.33％，比1990年时下降了7.55个百分点。各种受教育程度人口占总人口的比重分别为：大学以上占5.42％、高中占12.59％、初中占36.93％、小学占30.44％，受高层次教育的人数大幅度增加，受小学教育人口比重逐步下降。

中国人口科学文化素质的总体水平还不高，主要表现在：一是人口粗文盲率大大高于发达国家2％以下的水平；二是大学粗入学率（18~22岁人口中入学比例）大大低于发达国家；三是平均受教育年限不仅低于发达国家的人均受教育水平，而且低于世界平均水平（11年）。并且，城乡人口受教育程度存在明显差异。2004年，城镇人均受教育年限为9.43年，乡村为7年；城镇文盲率为4.91％，乡村为10.71％。

课堂讨论： “人”对一个国家和地区的经济增长来说究竟是财富还是负累？

3．人力资源的特点（自学） （1）人力资源具有生物性和社会性双重属性。 （2）人力资源具有自我丰富性 （3）人力资源具有能动性。 （4）人力资源具有再生性。 （5）人力资源具有时效性。 （6）人力资源是经济资源中的核心资源。 （7）人力资源主体——劳动者是生产者与消费者的统一体。

4．人口资源、劳动力资源、智力资源、人才资源概念的比较（自学内容）

二、人力资源与人力资本 1．资本与人力资本 资本capital ①资本一词，语义上有三种解释：一是掌握在资本家手里的生产资料和用来雇用工人的货币；二是经营工商业的本钱；三是谋取利益的凭借。 ②资本有三个普遍特征： 第一，它是投资的结果； 第二，在一定时期内，它能够不断带来收益； 第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

人力资本human capital ①西奥多·W·舒尔茨认为：人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量。 ②人力资本的投资主要有三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。 ③人力资本投资也包含着这样一种含义：在当前时期付出一定的成本并希望在将来能够带来收益，因此人们在进行人力资本投资决策的时候主要考虑收益和成本两个因素，只有当收益大于成本或者至少等于成本时，人们才愿意投资。

2．人力资源与人力资本 （1）二者概念范畴不同。人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。 （2）二者影响因素不同。人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响； （3）二者目的不同。人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。

讨论：应用人力资源与人力资本的概念差异，分析以下两个企业在管理中有什么问题? 案例一： 许多企业的招聘广告的内容十分雷同，如：35岁以下，本科以上学历，3年以上工作经验，能流利使用英语等。 王先生，他的公司在招聘时能流利使用英语交流，那时，这个要求很普遍。为了找工作，他在应聘时在口语上下了不少功夫，应聘面试时和考官侃侃而谈，顺利过关。然而，工作半年之后，他除了“hello” “bye bye ”之类的什么英语也没说过。

案例二 孙先生，大学毕业后来到X公司作销售，三个月之后被炒了鱿鱼。后来孙先生又到了Y公司，不到一年后就被提升为销售主管。 孙先生到了X公司后，人力资源部就让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品资料和公司简介给了他，安排他去行政部领了办公用品，将他介绍给同事，最后下达了销售指标。孙先生没有销售经验，拿到的资料都是对客户的宣传资料，很简单，孙先生瞎闯了几个月之后，根本没开张，结果被炒了鱿鱼。 孙先生到了Y公司后，人力资源部首先对他进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对于公司有了全面的了解，到了销售部，又接受了关于产品知识、销售技巧的训练，销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程。在这之后，才让他在老销售员的带领之下开始工作。在每周的销售例会上，销售经理还不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快入门，销售业绩不断上升。

三、人力资源对社会经济发展的作用（自学）