第2章 國際人力資源管理的 文化情境

學習目標 本章討論的主題： 文化的定義。 文化概念。 不同文化間管理研究的結果，例如，Hofstede、GLOBE 與其他研究。 跨文化管理研究的迴響。 文化發展的討論。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第25頁

前言 Dülfer 和Jöstingmeier 指出專業員工與管理者在海外工作的特殊情形，是因為這些人員接觸到不同於他們母國環境的重大差異影響。 在歐洲，處理不同文化比較的學科被稱為「跨文化比較研究」（intercultural comparative research），而在英語系國家則稱之為跨文化管理（cross-cultural management）。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第26頁

跨文化管理研究的簡介 跨文化管理研究的目標包括： 敘述不同國家和文化內的組織行為。 比較不同國家和文化內的組織行為。 解釋和改進不同國家和文化的員工、客戶、供應商或企業夥伴間的互動。 跨文化管理研究的一般特性，是其基本假設認為不同國家的管理實務間存在差異。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第26頁

文化的定義 文化這個字詞，最初是從拉丁文colere 衍生的，是使用在施肥和耕作植物的情境。 Kluckhohn 和Kroeber 已經從英語國家文化中將164 種文化的定義彙整，並且精簡成一個廣泛的、為大家接受的定義： 文化存在於思想、感受、反應的組成方式，主要是從符號象徵所獲得和轉換，構成了人類集體的特殊成就……包括人工製品的具體化；文化的必要核心由傳統的〔……〕信念所組成，特別是它們的附加價值…… 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第27頁

Schein 的文化觀點 人為制度或產物、價值觀和基本假設。人為制度（artefacts）被描述為有形的組織結構與過程。 中間層次是企業或社會的價值觀（values） 。 第三個層次是基本假設（underlying assumptions），通常被認為是不證自明的。包括信念、思想和感覺等通常是無形或無知覺。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第28頁

跨文化管理研究 跨文化管理研究主要在描述和比較不同文化的工作行為，這些研究也建議改進不同文化成員間互動。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第29頁

跨文化管理研究 Hofstede 跨文化管理研究 他的研究可以定位在Schein 文化觀點中間層次的價值層次。 權力距離（power distance）、不確定性規避（uncertainty avoidance）、陽剛與陰柔（femininity vs. masculinity），以及個人主義和集體主義（individualism vs. collectivism） 。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第30頁

跨文化管理研究 Hofstede 跨文化管理研究 Hofstede 在後來的研究中納入亞太地區的受測者，而產生了第五個構面：儒家思想或長期取向（Confucianism or long-term orientation）。 權力距離構面代表了文化成員對組織中權力分配不均等的接受程度。它陳述了員工和管理者之間的情緒距離。 不確定性規避的文化構面代表文化成員感受到不確定性、模糊不清和／或沒有組織等情況所威脅而嘗試規避的程度。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第30-31頁

跨文化管理研究 Hofstede 跨文化管理研究 個人主義和集體主義的文化構面則描述社會偏重個人主動和對其本身與最緊密親族的優先重視，相對的描述則是協助公眾或是廣泛家族觀念等程度。 儒家動能（Confucianism dynamics）。此構面本質上反映了人們生活的基本取向，包括長期取向與短期取向 。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第33.35頁

跨文化管理研究 Hofstede 研究的國家特定結果 藉由先前的研究答案所得到的個別國家結果，確認了可以運用點值（point value）來證明。點值反映了相關但不是絕對的國家位置。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第36頁

跨文化管理研究 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第37頁

跨文化管理研究 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第38頁

跨文化管理研究 Hofstede 研究的反映 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第37-38頁

GLOBE 研究 GLOBE 是全球領導和組織行為效用（global leadership and organizational behavior effectiveness）的縮寫，也就是說，這個專案以一個全球性的層面，再加上文化影響因素，來考量組織內領導與行為的效用。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第39-40頁

GLOBE 研究 GLOBE 研究的目標能夠解釋下列問題： 領導行為、特性和組織實務可以普遍性的被接受並且有效的跨越文化？ 領導行為、特性和組織實務可以普遍性的被接受並且只在某些文化有效？ 追溯到社會和組織情境中的領導特性，影響特定領導行為，以及其下屬接受度的效應有多大？ 在特定文化中的行為和特性，可以影響研究中的社群成員經濟福利、身體和心理健康的程度有多少？ 這些社會文化變數，和不同樣本社群的國際競爭能力之間有何關係？ 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第40頁

GLOBE 研究 GLOBE 研究的文化構面 制度性的集體主義（institutional collectivism） 小團體集體主義（in-Group collectivism） 不確定性規避（uncertainty avoidance） 權力距離（power distance） 性別平等主義（gender egalitarianism 獨斷（assertiveness） 績效導向（performance orientation） 人道導向（humane orientation） 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第40-41頁

GLOBE 研究 GLOBE 研究的反映 GLOBE 研究明確的考慮到跨文化比較研究的方法論挑戰，而且它的理論基礎比Hofstede 研究還要廣泛。 此外，GLOBE 研究所分類的構面比起其他跨文化管理研究還要精緻。 GLOBE 研究的確有一些限制。 GLOBE 研究中對產業的聚焦也是不多的，因此資料並不能代表其他產業。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第41頁

GLOBE 研究 Trompenaars 和Hampden-Turner 的研究 在他們的著作《跨越文化浪潮》（Riding the Waves of Culture）中，Trompenaars 和Hampden-Turner 區分出標註文化差異特性的七個構面。他們以三個觀點建立此七構面的基礎：人際關係、時間觀念和自然觀點。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第42頁

GLOBE 研究 Trompenaars 和Hampden-Turner 的研究 人際關係： 普遍性（universalism）和特定性（particularism） 個人主義（individualism）和社群主義（communitarianism） 感性的（emotional）與中立的（neutral） 具體（specific）與擴散（diffuse） 歸屬（ascription）與成就（achievement） 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第42頁

GLOBE 研究 Trompenaars 和Hampden-Turner 的研究 時間觀念： 連續的（sequential）與同時的（synchronic）時間觀點 自然觀點： 內部（internal）與外部（external）控制 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第43頁

GLOBE 研究 Trompenaars 和Hampden-Turner 的研究 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第43頁

GLOBE 研究 Hall 和Hall 的文化構面 他們並沒有宣稱這個模型涵蓋所有可能的文化構面，意即其他構面也可能存在。他們特別強調文化和溝通之間的關係，因為兩者缺一不可。這些構面主要包括溝通的形式、時間和空間概念的文化差異。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第43-44頁

GLOBE 研究 Hall 和Hall 的文化構面 高與低的情境溝通（high vs. low context communication） 空間取向（spatial orientation） 黑白單色（monochrome）與多色彩（polychrome）的時間概念 資訊速度（information speed） 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第44頁

跨文化管理研究的反映 跨文化研究通常注意沒有調整動態、情境敏感文化觀點的問題。近年來已有許多的批評。 有些學者發現在任務情境中或特定角色情況裡考量文化是重要的，而非僅在價值層次考量文化。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第44頁

文化的發展 目前為止，文化可能隨著時間而經歷改變。 基於國際間越來越多的聯繫與全球經濟整合，是否導致組織與其管理實務相似，或是仍表現出特定的文化特性。 Child 分析許多跨文化研究後發現，定位在宏觀層次（如組織結構的分析）的研究傾向於聚合的結果，而定位在微觀的研究（如處理員工行為的分析）則比較能夠獲得分歧取向的結論。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第45頁

總結 一個適當了解的文化情境是非常重要的，因為它深刻影響組織員工的行為。因此，跨文化比較研究的結果可以在如何處理外國文化員工議題上，提供經理人寶貴的提示。此外，它們也可以塑造跨文化訓練措施發展的基礎。 第二章 國際人力資源管理的文化情境 第46頁